職業生涯

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職業生涯范文第1篇

由于舞者通常在職業道路上付出的巨大艱辛，他們的職業生涯規劃就顯得非常重要。本文將基于人力資源和舞蹈教育的視野，從舞者的職業生涯、工作性質及舞者的基本素質等方面做一些思考。

一、舞者工作性質

復雜的動作以及在舞臺或者熒屏上展現舞蹈離不開辛勤的付出。舞蹈演員經年累月學習舞蹈和研磨技巧，而大部分舞蹈編導也是如此。然后他們一起，把這些技巧演繹成動作，表達思想和故事。

舞蹈演員在很多場合演出，包括劇院、音樂廳等，可能會表演民間的、民族的、爵士的以及其他流行種類的舞蹈。他們也在電視、電影、音樂視頻和廣告中唱歌或者表演。只有少數頂尖的藝術家能表演獨舞，大多數舞蹈演員作為群舞成員進行演出。

舞蹈編導創作原創舞蹈，或者重新演繹原有舞蹈。他們在劇院、舞蹈學院、舞蹈和影像工作室以及時裝秀工作，也為機構評審舞蹈演員。由于大多數舞蹈規則不能寫下來，為了通過訓練的形式指導舞蹈演員達到理想的效果，舞蹈編導通常要精確地示范技巧。舞蹈編導有時也和舞蹈演員以外的演員合作。例如通曉武術的編導會幫助編排電影中復雜的武術畫面。舞蹈編導也會也參與時裝秀的設計和照明，同時選擇合適的音樂和音效傳遞特定的信息。

二、舞者的基本素質

優秀的舞者，離不開卓越的素質。對于舞者的基本素質，國內可考的文獻不是特別多，出現的內容，大多不是基于職業生涯和素質模型的。有的舞蹈教育教材中簡單地將舞蹈專門人才的全面發展內涵概括為“德智體美勞”，似乎過于粗放；當然在智能結構中提出的觀察力、記憶力、模仿力、思維力、想象力、創造力是非常專業的。[1]本文將從職業生涯的角度，將舞者的基本素質大致劃分為必備的教育和訓練、良好的通識教育、合格的身體素質、優秀的品質和一定的人際技能。

（一）必要的教育和訓練

一般認為舞蹈演員在選擇舞蹈風格之前應該學習古典技巧以打下良好基礎。女孩學習芭蕾一般在5―8歲的時候開始通過私人教師或者獨立的芭蕾學校開始起步。10―12歲時開始更嚴格的舞蹈訓練。男孩一般在10―15歲時開始學習芭蕾。在十幾歲時表現出潛力的孩子可以尋求更集中更高級的專業訓練。在這個階段，學生應該在訓練中關注某種特定舞蹈風格，并考慮是否去舞蹈機構或者大學舞蹈專業進一步學習。正規的現代舞和文化意義上的特定舞蹈訓練通常開始于芭蕾訓練以后。當然，很多民間舞可以教給很小的孩子。訓練是一個專業舞蹈生涯的重要組成部分。舞蹈演員一般每天在課堂或者排練中花去8個小時，以保持身材和準備表演。

很多學院和大學頒發舞蹈專業學士和碩士學位，很多項目致力于現代舞蹈，但是有些也提供爵士、有文化意義的特定舞蹈、芭蕾或古典技巧課程。也可學習舞蹈創作、舞蹈史和舞蹈評論、動作分析等。成為專業舞蹈演員大學教育不是必須的，然而很多舞蹈演員在不相關的領域獲得文憑以考慮舞蹈之后的職業生涯。完成大學舞蹈專業的學習和教育通常是在學院、高中或者初中執教的基本資格。學院和舞蹈學校通常要求研究生學歷但也可以接受演出經歷。在休閑娛樂項目中教舞蹈或者編舞不一定需要大學背景，舞蹈工作室類學校更喜歡教師有過舞蹈演員的經歷。

舞蹈編導應該對其編排的舞蹈的風格有全面的了解。這通常是常年的演出和實踐才能掌握的。一些舞蹈學校提供編導課程。

（二）良好的通識教育

由于緊張耗時的必要訓練，很多舞蹈演員把正規教育放在了次要位置。然而，有音樂、文學、歷史和視覺藝術的較寬的通識教育，在演繹戲劇、思想和感情上是很有幫助的。舞蹈演員有時通過研究來了解他們扮演的角色。

（三）應具備的其他素質

由于大部分舞蹈演員和舞蹈編導有嚴格的活動時間，想在專業上獲得成功，自律、耐心、毅力和全身心投入是必不可少的。舞蹈演員和舞蹈編導同時必須有很好的解決問題的技能和與人合作的能力。舞蹈演員，首先必須身體健康、體力充沛，柔韌、敏捷、協調、優雅、有節奏感、有樂感和富有創造力才能通過動作表達自己。編導在有舞蹈演員的特質外，同時還要能夠計劃和協調各項活動。

由于舞蹈演員和編導一般是作為成員存在于一個由其他舞蹈演員、音樂家和導演或編導組成的團體中，他們必須能以團隊成員的身份工作。他們同時應高度積極并準備面對斷斷續續的工作和求職被拒帶來的焦慮。

三、職業生涯提升

對于舞蹈演員來說，更大發展表現為與日俱增的聲望、更多的工作機會、更大和更好的角色和更高的報酬。一些舞蹈演員也可擔當其他職責，如通在音樂廳成為舞蹈領隊或者在舞蹈演出公司擔任芭蕾教師或者主角，或在舞蹈編導缺席的時候帶領經驗不足的舞蹈演員排練。

職業生涯范文第2篇

衛哲13年的職場生涯,可以說是被命運濃縮過的13年。

從普通職員、主管、部門經理、總監、副總裁到總裁,衛哲幾乎走完了許多人畢生都無法企及的臺階。2006年11月,衛哲成為中國最大的電子商務網站――阿里巴巴的執行副總裁兼企業電子商務(B2B)總裁。這使得衛哲在36歲就已經取得了大多數資深執行官希望達到的最高成就。

然而,衛哲不僅僅是阿里巴巴的衛哲。他的職業生涯早在去阿里巴巴之前就已經展開了。31歲時,衛哲就擔任了百安居中國區總裁,從兩家店做起,以每年10家店的速度帶領這家英國裝飾建材零售公司在中國快速擴張,到了2005年4月,百安居全面收購全球最大競爭對手德國歐倍德的在華業務。就在事業達到勝利的時刻,衛哲卻被阿里巴巴吸引,離開了曾經為之奮斗的百安居。

談到阿里巴巴對自己最大的吸引力,衛哲的回答是:“在百安居,我感受到的是責任。到了阿里巴巴,我又找回了快樂,工作中的快樂?！?/p>

衛哲是如何取得這樣迅速的職業晉升的?“沒有捷徑、沒有秘籍,我能做的是在自己選擇的道路上辛苦地走?？醋约好刻焓遣皇悄芨冻龅帽葎e人更多.剛開始,我每天工作的時間是14到15個小時,現在大概是每天10小時。但是,走的方法有技巧,是走和跑相結合還是怎么樣,將決定一個人在不同階段上花費時間的不同。我想說的是,職業生涯中沒有跳躍式的發展,即使存在,回過頭來你還是一樣要補上越級的臺階?！?/p>

改革需要戰略眼光

衛哲到阿里巴巴上任，在所有人都在猜測“衛哲將為阿里巴巴帶來什么”的時候,衛哲提出了“三貼近”的概念（貼近客戶、貼近員工、貼近網站）?！叭N近”主要針對的是阿里巴巴在規模不斷擴大后凸顯出來的問題:隨著公司的擴張,阿里巴巴離客戶和員工的距離越來越遠了。“最早的時候,馬總都是經常自己跑客戶,自然貼近客戶;全公司員工也只有幾百個,見了都認識,自然能貼近員工;大家也都是天天泡在網上,自然也貼近網絡?！钡S著公司擴大,層級增多,這三方面會逐漸疏遠。如果企業想謀求更大的發展,就必須實現這三個貼近。

衛哲還認為,客戶的要求不同,正是因為他們代表的利益群體不同。由于各自的成立年限、企業類型等差異,客戶對服務的要求也千差萬別,對于阿里巴巴目前相對單一的服務來說,是時候將客戶進行分類管理了。“我們現在是標準的盒飯,我們需要提供的是自助餐。”只有提供多元化的服務,才能讓客戶各取所需。

以客戶為導向,由市場需求決定公司結構,衛哲徹底改變了阿里巴巴網站的內部構架。把原部門全部拆開,把新的部門合并進去,將重要的部門進行獨立。2007年,阿里巴巴完成了公司部門架構的調整。伴隨著衛哲的改革,外界推測,阿里巴巴也將走向新的企業發展模式。

企業最大的挑戰是人才

阿里巴巴的馬云早就看上衛哲,當他終于挖到衛哲后,曾風趣地總結:“這挖人就像拔牙,猛地一拔,被拔者與拔牙者都很痛苦,而且還會流血。我現在就不拔牙了。我天天去搖,搖松了,衛哲就來了?！?/p>

在對待人才方面,馬云和衛哲的共同點就是,都極其重視人才。在阿里巴巴,衛哲打造著自己的“部隊”。他每天的工作中心主要圍繞著阿里巴巴的戰略發展;監督員工的招聘和管理,以確保公司的快速、健康發展;制定B2B業務發展的戰略方向;為積累網站的人氣而不斷創新;研究公司如何能夠更有效地滲透電子商務市場;以及不斷改善交易流程。沒多久,他就決定給部隊增加新鮮血液。

“企業管理中,最大的挑戰,往往是員工的數量和素質。”2007年,阿里巴巴大規模展開招聘。對此衛哲表示,展開大規模的招聘是為了人才儲備,解決人才環節。

衛哲把與百安居類似的擴張方式,給阿里巴巴的2007年定了調。2007年1月4日,馬云和衛哲在成都中環廣場舉杯宣布阿里巴巴成都分公司的成立,一個新的客戶服務和體驗中心開始運營。不久,衛哲又宣布阿里巴巴網將“深入內地”,在2007年增設10個城市的客戶服務和體驗中心。而此前的8年里,阿里巴巴只開設了3個分公司?？梢韵胂?衛哲很可能會利用人才優勢,讓阿里巴巴切入廣闊的內地市場。

在職業生涯中實現創業

衛哲在《金領》一書中談到他的“跳槽心得”時有句名言:“首先選擇新的行業,因為新的行業有發展空間;選不到新的行業,就選新的企業,因為新的企業不論資排輩;選不到新的企業,就去新的部門,因為新的部門可以建立規則;最后再去選職位?！闭撬倪@種“喜新厭舊”的特質,讓他的職業經理人生涯中具有濃厚的創業味道。來到阿里巴巴以后,衛哲開始大施拳腳。“好的職業經理人能夠調整自己血液里的創業和職業成分,我到阿里巴巴后的比例將是對半開?！毙l哲開始了一系列打破常規的改革,即使在阿里巴巴這樣年年都有大變化的地方,衛哲的改革也算得上大手筆?！霸趤戆⒗锇桶椭?我就說過,我希望改變‘職業經理人’這個稱呼,成為‘職業事業人’。在阿里巴巴我達到了這種狀態。我們提倡的是合伙人文化,我不是創業元老,但也不僅是純粹的職業經理人,而是這個團隊的一個合伙人。就是在工資、薪酬乃至于期權這些具體的回報之外,還在分享公司的增長,在這艘大船上創造自己的價值?！?/p>

對業務模式不斷進行流程優化,是一個優秀職業經理人的安身立命之本,但對衛哲而言,如何實現突破性的快速擴張,才是其體現“創業經理人”的價值所在。在衛哲的職業經理人生涯中,并不創立某個企業,但卻帶領它由弱到強、逐漸壯大;不缺乏激情又充滿理性,能享受過程又無需承擔落敗的風險。即使有失敗的經歷,但仍然是個優秀的職業經理人。

編后語

職業生涯范文第3篇

2、職業生涯是人一生中最重要的歷程，對人生價值起著決定性作用。

3、職業生涯就是一個動態的過程，是指一個人一生在職業崗位上所度過的、與工作活動相關的連續經歷，并不包含在職業上成功與失敗或進步快與慢的含義。也就是說，不論職位高低，不論成功與否，每個工作著的人都有自己的職業生涯。

4、職業生涯，是一個人一生的工作經歷，特別是職業、職位的變動及工作理想的整個過程。

5、職業生涯管理，就是具體設計及個人合理的職業生涯計劃。

職業生涯范文第4篇

一、指導思想

致力于大渡河流域水電開發對人才的需求，建立一套領導重視，職能部門支持，員工積極參與的機制，通過整合員工觀念和行為，制定合理的制度和規劃，為員工職業生涯做出恰當的設計，激勵員工努力實現短、中期目標，形成學習——持續改進——建立競爭優勢這一良性循環，形成企業發展和員工進步相互影響，相互促進的良好局面。

二、設計原則

（一）擇己所愛的原則

選擇自己喜愛的職業生涯通路，培養自己"干一行，愛一行"的意識。熱愛并全身心地投入工作，在工作中實現自身價值，活出生命的意義。

（二）擇己所長的原則

選擇自己所擅長的領域，積極發揮自我優勢，作到物盡其才，努力實現奮斗目標。應盡量避免選擇自己不擅長的發展方向。

（三）擇企所需的原則

選擇職業通路應考慮企業的需要，盡量選擇企業人才需求的發展方向，只有這樣，員工的自我發展才有足夠空間和可靠保障。

三、設計步驟

（一）自我評估

自我評估是對自己的再認識。因為只有充分地認識了自己，并做出準確的評價，才能準確地選定適合自己發展的職業生涯路線，才能對自己的職業生涯目標做出最佳抉擇。自我評估包括自己的性格、興趣、特長、學識、技能、思維、道德水準等。自我評估一定要全面、客觀、深刻，不回避缺點和短處。通過對員工個體自身優勢及弱勢的認真仔細分析，繼而設計出與之相適應的職業生涯。

1、優勢：通過對個人知識和技能的掌握程度、性格特點和愛好取向、經歷中最成功案例等的分析，發現并總結出自己的學習、工作和發展的優勢所在，以此作為個人職業生涯設計的基礎和支撐。

2、劣勢：通過對自己的再認識，找出影響自己成長的不足或欠缺，以在自己的職業設計中能夠有所規避。對劣勢要認真對待，努力彌補，敢于承諾“給我時間，我可以做得更好”。

（二）環境評估

環境評估主要是評估各種環境因素對職業生涯發展的影響。在制定個人的職業生涯規劃時，要分析環境條件的特點、環境的發展變化情況、自己在這個環境中地位、環境對自己提出的要求以及環境對自己有利的條件和不利因素等等。只有對這些環境因素充分了解，才能做到在復雜的環境中趨利避害，使職業生涯設計具有實際意義。

（三）設定目標

在進行職業生涯設計時，通過員工的自我分析認識，應首先明確自己該選擇什么職業方向，確定目標。這是制定職業生涯規劃的關鍵，也是職業生涯設計中最重要的一點。職業生涯目標的設定，是職業生涯規劃的核心。目標的設定，是在繼職業選擇、職業生涯路線選擇后，對人生目標做出的抉擇。其抉擇是以自己的最佳才能、最優性格、最大興趣、最有利的環境等信息為依據。通常目標分短期目標、中期目標、長期目標和終生目標。短期目標一般為一至二年，短期目標又分日目標、周目標、月目標、年目標。中期目標一般為三至五年。長期目標一般為五至十年。

[NextPage]（四）職業生涯通路計劃

把職業生涯中的重要方面如發展、調動、晉升等結合在一起，就構成了職業生涯通路，它實際上包括一個個職業階梯，個人由低至高拾階而上。通路選擇遵循員工自愿與組織推薦相結合的原則，現就組織內部的職業生涯通路數推薦如下，供員工結合自身實際進行選擇時參考。

1、技術型職業生涯通路

典型特征：性格內向，喜歡獨立思考，做事謹慎細致，主要注意力是工作的實際技術。不擅長或不喜歡全面管理，只愿在技術職能區提升。

成功標準：在本技術區達到最高管理位置，并保持自己的技術優勢。

主要職業領域：檢修、運行、工程概預算、工程監理、技術管理等。

典型職業通路：―專責工程師--分場技術專責—技術職能部門專責--―總廠或公司副總—總工以及其它技術崗位。

2、管理型職業生涯通路

典型特征：考慮問題比較理智，善于從宏觀角度考慮問題。能在信息不全的情況下，分析解決問題，善于影響、監督、率領、操縱、控制組織成員，善于使用權力。

成功標準：管理越來越多的下級，承擔的責任越來越大，獨立性越來越大。

主要職業領域：企業各級組織或部門。

典型職業通路：一般員工－-班組長（班組技術負責人）－-處室領導（部門主管）--總廠及更高級別的管理崗位。

3、技能型職業生涯通路

成功標準；技能水平達到相當熟練程度，成為生產部門不可缺的骨干。

主要職業領域；企業各生產部門

典型職業通路：試用崗―初級工―中級工―高級工技師高級技師

（五）職業生涯策略

職業生涯策略是指為實現職業生涯目標而制定的行動計劃，一般都是具體的、可行性較強的具體措施。員工在確定了具體的職業選擇目標后，行動成了關鍵環節。所以員工應根據個人實際需要制定一些具體措施，主要包括教育、培訓、實踐等方面的措施。在規定時間內取得相應內部員工資格證、國家職業鑒定機構頒發的各類證書，如注冊會計師資格證、高級工證書，通過努力評定助理工程師、工程師、高級工程師、技師等，在業余時間進行學歷教育、進修管理學知識并注重開發潛能等，提高處理信息的能力，保持積極的心態。

員工個人制定本人職業生涯通路計劃，應包括以下內容：

（1）描述各種工作流動的可能性。

（2）反映工作內容、組織需要的變化。

（3）詳細說明職業生涯通路的每一職位的學歷、工作經歷、技能和知識。

（4）職業生涯規劃的時限。

（5）自我提升發展計劃。

為幫助員工順利推進其職業生涯，企業將為員工提供以下幫助和支持：

[NextPage]1、機制建設方面

（1）實行內部員工資格證，推行員工持證上崗。

（2）推行星級員工制。

（3）完善學科帶頭人制度。

（4）完善教育獎勵辦法。

（5）完善其他激勵、考核、用人機制。

2、學習環境方面

（1）網絡培訓。提供內部MIS網絡上的學習平臺，開辟學習資料、案例分析等。

（2）內部培訓。龔電大學為員工的學習提供硬件支撐，定期開展各種基礎知識的教育培訓，并將在不同時期根據需要安排各類專業知識的培訓。

（3）外出培訓。根據需要，為員工提供外出學習提高的機會。

（六）評估與改善

影響員工職業生涯設計的因素很多，有的變化因素是可以預測的，而有些則難以預料。而進行職業生涯設計的人是善變的，環境也是多變的。成功的職業生涯設計需要時時審視內外環境的變化，不斷對自己的設計進行評估和修訂并調整自己的前進步伐，最終達到目標。

四、注意事項

制訂職業生涯設計方案時，員工應認真對待，主管單位和各級組織應作好引導和管理工作。其中，員工個人和組織應注意以下事項：

2、組織應本著以人為本的思想，從尊重員工職業發展意愿、幫助員工實現職業生涯目標的角度出發，制訂現代人力資源管理政策、措施以及培訓計劃，實施人性化與理性化相結合的職業管理方案，促進員工自身綜合素質的全面提高，最終實現員工個人與企業的雙發展。

五、實施步驟

1、確立目標是制定職業生涯規劃的關鍵，職業目標必須設定清晰、時間明確。

制訂目標的步驟有：

（1）自我分析

（2）內外環境分析

（3）選定職業和職業生涯路線

（4）確定職業目標

（5）制定相應的行動計劃和落實措施

職業生涯實施前由員工認真填寫職業生涯計劃書，包括員工基本情況表、自我情況分析表、工作和組織環境評價表，職業路徑與實施措施，規劃出明確的職業藍圖。各部門領導和人力資源處根據員工的特點對員工職業藍圖進行引導，并提出建議意見和崗位流動意向建議。參與職業生涯設計的員工每半年進行自檢一次，分析原因，制定措施，進行階段性修訂。

職業生涯范文第5篇

關鍵詞：大學生；生涯規劃；內職業生涯

目前中國高校大力推廣的大學生職業生涯規劃迫于大學生“就業難”的壓力，過多地關注大學生外在職業生涯的發展，而對大學生內在職業生涯發展的關注較少。本文試圖指明內在職業生涯作為大學生職業生涯規劃的重心具有重要意義。

一　生涯理論對內在生涯的關注

自20世紀50年代“生涯”這一概念提出以來，其內涵不斷被更新。最早對生涯進行解釋的沙特列(Shartle，1952)指出，生涯指“一個人工作中所經歷的職業、工作、職位關聯順序”；生涯規劃大師舒伯(Super，1957)也認為，生涯指“一個人在其生命幅度曾經歷的所有職位順序”。進入70年代，職業生涯的內涵突破專指與個人工作相關的方面，而把生活和工作相關的內容統統包括進去，如舒伯(Super，1976)超越其50年代對生涯的界定，指出“生涯是生活里面各種事件的演進方向及歷程，統整個人一生中各種職業和生活的角色，由此表露出個人獨特的發展形態”。在這里，舒伯強調生涯是一個人的獨特發展形態，這一形態包括職業的和生活的共9項角色(子女、學生、休閑者、公民、職業人、配偶、家庭人員、父母、退休者)，這9項角色主要在4個場所(家庭、小區、學校及工作場所)而實現。從Shartle對職位順序的關注，到Super對職業和生活角色的全面關注，體現了生涯理論發展中的由關注人的單一職業生命維度向關注人的全面生命維度進展的歷程。

1978年，施恩(Schein)在深入研究的基礎上，進一步把生涯分為外在生涯和內在生涯兩個層面，并且指出，外在生涯指個人在一生工作中，在組織內一連串顯而易見的與工作結果有關的發展過程。內在生涯指個人在工作生活中，一連串的活動設計，協助發展較清晰的自我概念，并使這一連串的計劃對人是有意義的。施恩的這一劃分是生涯理論發展中的重要里程碑，它一改前人在生涯規劃中關注個人生命寬度的拓展，而是指明了在生涯規劃中個體生命深度的可能進程。

二　大學生職業生涯規劃應以內職業生涯-發展為主

大學生職業生涯規劃不應以外職業生涯為主，這是大學階段的特點所決定的。大學階段是個體求學的最后階段，大學生處于從全職學生到職業人的過渡中。雖然在大學期間，允許學生打工或進行創業，通過這些途徑，大學生可以到職場上進行演練，但大學生總體上還是處于求學階段，其活動的主要空間還是校園，其接觸的最大環境還是校園環境。而外在職業生涯規劃主要是對個體從事職業時的工作單位、工作地點、工作內容、工作職務、工作環境、工資待遇等進行規劃。這表明大學生還缺乏外在職業生涯規劃的必要條件。這時，要求大學生進行完整、科學的外在職業生涯規劃還是不現實的。

大學生職業生涯規劃應以內職業生涯為主，這是由大學學習特點決定的。內在職業生涯規劃主要指個體對其從事職業所應具備的知識、觀念、心理素質、能力、內心感受等要素的準備和塑造過程，這一過程與大學階段的求學特點相吻合。大學做為個體求學的最后階段，在這里，個體要進行完備的知識準備，并實現由其知識結構和能力結構的提升，并不斷完善其心理素質，提升個人對社會、對人生的內在感受，塑造出寬廣、堅毅、健全的人格。外在職業生涯的構成因素通常是由環境或他人給予的，也容易受環境的變化而改變，或被給予人所收回；內在職業生涯各項因素的取得，可以通過別人的幫助而實現，但主要還是由個體的主觀努力而實現，其一旦取得，不僅不會受環境或他人的改變而改變，反而是個體適應環境變化的武器和盾牌。

大學生職業生涯規劃以內職業生涯為主，這也是由大學生涯在個體生涯發展中的地位決定的。在生涯發展階段理論中，舒伯的5階段論影響最為深遠。舒伯把個體一生的職業發展分為成長階段(0－14歲)、試探階段(15-24歲)、立業階段(25-44歲)、維持階段(45-65歲)和衰退階段(65歲以后)。大學生涯處于職業發展的試探階段，這一階段的顯著特點是外在職業角色尚未定型，而是進行自我探索的重要時期，是自我概念形成和角色選擇的關鍵期。

內在職業生涯發展是外在職業生涯發展的基礎。外在職業生涯是個體經歷的一系列的職業過程，內在職業生涯更關注個體自我概念的澄清和內在自我實現的過程。個體外在職業或事業的成功，必然是其內在自我發展和內在自我實現的結果。馬斯洛把自我實現作為人的最高層次的需要，也表明內在自我的實現是外在成功的前提與條件。因此，大學生職業生涯規劃以內職業生涯發展為主，同樣有益于提高大學生外在職業生涯的發展，對于解決大學生就業和職業成功同樣有效。

三、內職業生涯發展重在目標層次的提升

大學生內職業生涯發展的內容是多方面的，它包括價值觀的確認、知識結構的優化、能力結構的完善、職業素養的提升，心理素質的錘煉等。生涯規劃教育把個體一生的經歷作為一個整體，探討在人生每一個階段，個體所可能扮演的角色，以及各種角色的組合方式。大學生職業生涯規劃重在討論大學階段在整個人生歷程中的特性、任務，引導大學生為未來生涯成功做好必要的準備。這些準備除了知識準備、能力準備、心理素質和職業素養準備之外，職業目標的確立是統領各種具體準備的一項綜合要素，是決定職業生涯成功與否的關鍵。

哈佛大學有一項非常著名的跟蹤調查，對象是一群智力、學歷和環境都差不多的年輕人，通過他們青年時期的目標選擇與25年后生活狀況的比較，結果顯示：那些有清晰長遠目標的人(占3％)，25年后他們幾乎都成為社會各界的精英；那些有清晰短期目標的人(占10％)，他們大都生活在社會的中上層，成為各行各業不可或缺的醫生、律師、高級主管等專業人士。那些目標模糊的人(占60％)，幾乎都生活在社會的中下層，他們能安穩地生活與工作，但都沒有什么特別的成績。那些無目標的人(占27％)，他們幾乎都生活在社會的最低層，過得很不如意，常會抱怨他人和社會。不難看出，青年人目標的清晰度和長遠性與未來職業生涯的成功高度相關，且成正比例關系，即目標清晰長遠，其成功度越大，反之，越小。大學生是20歲左右的青年，25年后正是他們人生的中年時期，此時，他們能不能取得事業的成功，取得多大的成功，與大學期間目標選擇有密切的關系。因此，對大學生進行職業生涯教育，著重對其進行職業目標選擇的教育，增加其職業目標的明確度，有助于其職業生涯的成功。