人力資源管理的變化

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人力資源管理的變化范文第1篇

論文摘要：從社會經濟和企業管理兩個方面探討了新經濟時代企業人力資源管理面臨的變化，并分析了在這樣的環境中企業人力資源管理表現出的構建戰略人力資源開發與管理、關注知識型員工、進行知識管理等發展趨勢。

新經濟時代，中國企業所處的戰略環境發生了很大的變化。中國企業在工業化和市場化的進程中，適逢經濟全球化和信息技術迅猛發展，一方面，新技術、新產業不斷產生，生產要素重組和產業轉移加快，消費需求結構升級，催生了許多贏利機會和發展空間；另一方面，以人均GDP超過l000美元為標志，中國的現代化進程進人了新階段，經濟社會結構正發生深刻變化，市場經濟體制由建立到完善，加人世貿組織將完成最后的過渡，競爭態勢逼人。企業必須深化改革、創新管理，才能消除影響和制約企業發展的體制、機制障礙，為企業發展注人動力，才能提高經濟質量、效益，提高企業的生存和發展能力。企業發展的戰略環境變化和管理變革要求對人力資源管理有何影響?人力資源管理表現出哪些發展趨勢?這些問題引起我們的思考。

1新經濟時代人力資源管理面臨的社會經濟變化

新經濟時代，中國社會經濟正在發生著深刻而廣泛的變化，并具有快速、動態、不確定和復雜性等特點。就企業人力資源而言，值得我們更多關注的主要體現在以下4個方面：

(1)經濟全球化。經濟全球化已徹底改變了市場競爭的邊界，使企業面臨著前所未有的挑戰。經濟全球化蘊含著對新市場、新產品、新觀念、新的企業競爭力和經營方式的新思考。企業的管理者，需要以一種新的思維重新思考人力資源在企業中的角色與價值培植問題，建立新的模式來培養競爭力。

(2)社會知識化。2l世紀的社會是一個學習型社會，越來越多的人將從事知識的創造、傳播和應用活動，并通過這些活動為社會創造財富。在這樣的社會里，知識管理能力成為企業核心競爭力的關鍵，知識成為企業競爭優勢的來源。企業應更加重視員工及其技能與知識，真正將知識視為企業的財富。

(3)信息網絡化。電子通訊、計算機、國際互聯網和其他技術的迅猛發展，消除了企業之間和個人之間在地理上的隔離，讓世界變得更小，創造了一個不受地理邊界限制與束縛的工作環境和視野。新技術的飛速發展，不僅提高了企業的經營生產效率，大大降低交易費用，而且對企業管理方式也產生了巨大沖擊。技術的發展將不斷重新定義工作時間和工作方式。信息技術的飛速發展，將使得企業愈發認識到創造發明技術、使用操縱技術的“人”的重要作用。

(4)員工多元化。隨著國家現代化進程的發展和勞動力市場的進一步健全，人員的流動必然更加頻繁，企業員工隊伍的組成部分更加復雜。由于不同類型員工所接受的教育程度不同，成長的文化背景不同，他們的知識、技能和價值觀、工作動機、需求呈現出明顯的差異。具有不同知識、技能和素質的員工對于企業的價值不同，不同員工的薪酬形式也將不同。知識型員工與一般員工、長期員工與臨時員工、高層管理者與一般專業人員，他們相互之間的各種形式上的差別將會顯露出來，成為員工關系管理的新問題。

2新經濟時代人力資源管理面臨的企業管理變化

2．1企業發展源泉的變化

在經營環境日益動蕩不定的條件下，企業發展的源泉在于企業能夠不斷發現環境變動所帶來的威脅和發展機遇，能夠不斷尋找到解決同題的合理方案和支持這一方案的資源。問題的發現、解決和企業對環境變化的適應，都依賴于組織擁有的知識以及持續不斷更新知識的學習能力。知識的學習能力將是未來企業的發展源泉。

2．2企業發展戰略的變化

不同時代的企業發展戰略是不同的。從總體情況來看，20世紀50年代以前企業發展戰略主要集中于資源的爭奪；在此之后一直到9O年代，企業發展戰略主要集中于市場的爭奪；而9O年代以后則主要體現在企業核心能力的塑造和時間的爭奪上。隨著企業開始從關注成本的降低轉變為關注差別化優勢，從注重規模、效率轉化到注重創新、速度，敏捷制造、敏捷供應、技術創新、管理創新成為新經濟時代企業戰略管理的主題。

2．3企業組織形態變化

新經濟時代的企業組織具有網絡化、扁平化、靈活化、多元化和全球化的特點。另外，擁有核心能力的企業，如果與其他企業聯合，會更大限度地發揮自己優勢，創造盡可能多的附加值。在這樣的背景情況下，虛擬組織、動態聯盟將成為未來新的組織形態，業務外包和聯合、兼并、戰略聯盟將成為企業經營中的經常性活動。

2．4企業活動內容的變化

學習、培訓活動將成為企業除了生產經營活動之外的最重要活動，成為日常工作的一個組成部分；學習和培訓對員工來說，不再是負擔，也不再是組織給予的獎勵，而是組織的義務和工作的組成；即時學習和持續學習將成為員工學習的主要方式；員工工作的目的已經不再是為了生存需要，而是將組織作為生活的場所。因此，提高員工工作生活質量成為企業管理的重要目標。

3新經濟時代人力資源管理的發展趨勢

3．1構建戰略人力資源開發與管理

新經濟時代企業人力資源管理是戰略型人力資源管理，即圍繞企業戰略目標而進行的人力資源管理，它依據事先在戰略層次上確立的人力資源管理規劃，激勵使用、有效開發、控制調動企業人力資源，以最大限度實現組織發展的既定目標。戰略型人力資源管理以人為本，注重人的能動性和創造性，側重人力資源開發和人力資本投資以及員工的精神激勵；由組織最高決策層從戰略高度制定人力資源規劃，協調有關職能部門，實施戰略性管理；由所有經理人員負責，涉及產權、民主、法制、文化等企業經營管理重大問題，是由全員參與的組織管理，開放性、動態應變性地面對外部挑戰，有系統化、科學化的專門化方法技術。

3．2關注知識型員工并進行知識管理

新經濟時代是一個以人才為主導的時代，人才追逐資本的現象將為資本追逐人才的現象取代。素質越高、越稀少，熱門的人才將獲得愈多的機會和更高的報酬，企業競爭優勢將越來越多地依賴于企業創新能力，知識型員工成為企業人力資源管理關注的焦點，知識的創造、傳遞、應用和增值成為人力資源管理的主要內容。

3．3建立新型員工關系并滿足員工需求

面臨新經濟時代的諸多環境變遷，現代企業組織具有網絡化、扁平化、靈活化、多元化等特點，管理制度越來越有彈性，合作、互補關系將代替層級關系。企業日趨重視的智力資本、知識積累、人力資源投資與管理等，也不再僅僅是人力資源管理部門的工作，它需要整個企業，包括高層管理者到一線員工的全方位關心。人力資源管理將是包括影響企業和員工之間關系的所有管理決策和行為的總和，它依靠適度分權，民主治企，依靠科學管理和員工參與，使個人利益與企業利益緊密結合，使企業全體員工為了共同的目標而自覺地努力奮斗。從而實現高度的工作效率。

3．4圍繞價值鏈并擴展管理范圍

人力資源管理已日益突顯其在企業價值鏈中的重要作用，這種作用就在于能為“顧客”提供附加價值。這里的顧客既包括企業外部的用戶，也包括企業內各個部門單位。人力資源管理部門應積極加強與企業各業務部門的密切聯系，支持、配合業務部門的長期戰略。多年來，人力資源管理者強調把人力資源管理行為限定在企業內部。現在，向顧客導向、價值創造導向的轉變要求把注意力從企業內部轉向企業所賴以存在的價值鏈上．而不管關注的對象是在企業內部還是在企業外部。企業內部的人力資源行為可以持續地作用于企業之外的供應商和顧客，圍繞價值鏈的培訓把供應商、員工和顧客交織成一個價值鏈團隊。

3．5吸引與留住優秀人才并幫助員工發展

企業一方面要幫助員工規劃職業生涯，為員工提供個性化的人力資源服務和產品，考慮員工個人在本企業工作過程中人力資本的增加；另一方面，要設法提升員工的工作生活質量，使得他們通過在企業的工作和生活實現自身的人生價值和目標。此外，企業還應提高員工的流動成本和流動風險，制約輕率的、泡沫化的人才流動。

3．6種用信息技術實現虛擬化管理

信息技術的廣泛應用，必然改變人們的生活方式、工作方式和思維方式，相應地要求人力資源管理學會利用信息技術，尤其是以網絡為工具，將處于不同地方、不同組織的人力資源有效地整合，為企業戰略和目標服務。信息技術還將改變人力資源管理職能的工作方式。

3．7進行組織再造并建設學習型企業

隨著社會知識化程度的提高，企業發展的方向是建立學習型組織，也就是能夠不斷創造知識、應用知識和轉移知識的組織。學習型企業強調學習與適應環境發展的重要性，強調企業所有成員的學習，注重開發企業成員的能力。建設學習型企業的關鍵是通過學習型組織的運行來有效地開發企業的人力資源。學習、培訓活動將成為企業里除了生產經營活動之外的最重要活動，成為日常工作的一個組成部分；學習和培訓對員工來說，不再是負擔，也不再是組織給予的獎勵，而是組織的義務和工作的組成；即時學習和持續學習將成為員工學習的主要方式。

3．8開發企業能力并倡導“以人為本”價值觀

在新經濟時代，企業能力包括硬性能力和軟性能力。硬性能力是指技術能力，如能夠創造有市場價值的技術；軟性能力則是指組織能力，如能吸引、留住優秀的全球性人才的能力。相比較而言，軟性的組織能力更難獲取或模仿。人力資源管理人員要想使企業擁有并維持這些能力，尤其是軟性能力，就必須從培養企業能力的角度來安排人力資源管理的政策和實踐，而自身能力的培養以及所培養的能力能否為本企業持續使用，則取決于企業的價值觀和文化。現代企業，人力資源管理以價值為導向，“人高于一切”的價值觀和文化成為主流。

人力資源管理的變化范文第2篇

一、 人力資源管理面臨的現實挑戰

1． 全球經濟一體化、文化多元化的沖擊。隨著區域性合作組織如歐盟、北美自由貿易區、亞太經合組織等產生，國與國之間的界限開始變得越來越模糊，地區經濟甚至全球經濟牽一發而動全身，正日益成為一個不可分割的整體。作為經濟一體化結果的跨國公司，既面對著不同的體制、規范和風俗習慣，同時又推動著各文化的相互了解與不斷融合。管理者們經常會遇到類似國籍、文化背景、語言都不相同的員工如何共同完成工作，以及管理制度與工作價值觀迥然不異的組織如何溝通等。

2．新的管理概念與管理的出現與。面對著激烈競爭的市場，組織必然要不斷提高勞動生產率，提高產品質量，改善服務。于是，新的管理概念和管理方法不斷應運而生。例如，質量小組（QC）、全面質量管理（TQM）、經營過程重構（BPR）等。其中，經營過程重構是再造工程(Reengineering)的一部分，它意味著對經營過程、組織結構等的重新審視和反思，就好象它們是過去匆忙之中建立起來的一樣，需要對它們進行重構和再造。與本世紀初管理和30年代行為科學的誕生相似，90年代新的管理概念與方法的出現，必然會給組織管理帶來新的生機與活力。

二、 人力資源管理發展的可能趨勢

作為上述變化的回應，人力資源管理呈現出許多新的可能發展趨勢。

可能的趨勢之一：人力資源管理部門職能的弱化及向直線管理部門的第二回歸。冷戰結束后，國際經濟一體化進程得到進一步加強，企業之間的競爭日益激烈，幾乎所有的企業都面臨來自國內、國外的劇烈競爭。隨著信息技術日新月異的發展，企業的組織形式和管理方式發生了巨大的變化。傳統的規模經濟在知識經濟社會里已不再占有昔日的優勢，取而代之的是一些規模小、技術含量卻很高的小型企業，為顧客提供高附加值的產品和服務。在中小型企業里，管理部門，尤其是職能管理部門的濃縮是降低成本的有效方式。在這些企業中，人力資源管理部門、行政管理部門，有時甚至還有財務部門都可能合并為一個部門，統一為企業提供綜合職能支持。另一方面，巨型跨國公司在新的市場環境中發現其巨大規模不再是優勢，出于激烈競爭的壓力，也在集團內部實行所謂的的"內部企業家"式的管理方式，把全球幾十萬人的大公司整編成數百個相對獨立的、自負盈虧的成本--利潤中心。這些成本--利潤中心享有巨大的自主權，在財務、人事、生產、銷售等企業管理方面享有獨立的管理權。這樣的成本--利潤中心與上面提到的單個的中小公司十分相似，其人力資源管理部門的職能弱化同樣不可避免。

可能的趨勢之二：人力資源職能的分化：人力資源管理的全部職能可以簡單概括為人力資源配置（包括人力資源規劃、招聘、選拔、錄用、調配、晉升、降職、輪換等），培訓與開發（技能培訓、潛能開發、職業生涯管理、組織等），工資與福利（報酬、激勵等），制度建設（組織設計、工作、員工關系、員工參與、人事行政等）四大類。如果說這四大類職能是在其發展過程中逐步形成與完善的話，那么，隨著企業外部經營環境的變化，以及社會專項咨詢服務業的發展，這些職能將再次分化，一部分向社會化的企業管理服務轉移。企業的管理職能是企業實現其經營目標的手段，企業可能根據其業務需要對這些手段進行重新分化組合，以達到其在特定環境下的最佳管理。人力資源管理的四大類職能活動是相互聯系也是相互獨立的，對其進行不同方式的分化組合在上是可行的，在企業管理實踐中也經常可以看到。

可能的趨勢之三：人力資源管理的強化。人力資源管理的強化趨勢，看起來似乎與上述兩方面的相互矛盾，實則是同一個的不同側面。上述兩方面提到的人力資源管理職能的弱化和分化，涉及到的都只不過是人力資源管理的一部分職能，而非全部職能。實際上，在某些職能不斷弱化與分化的同時，人力資源管理的另一些職能卻在逐步加強。根據組織宏觀管理，具有凝聚力和長期高成長能力的組織，都具有一個被組織大多數員工認可的共同理想與使命。從某種意義上說，組織的一切管理活動都是為了實現組織的理想與使命。因而，人力資源管理也更趨于強調戰略問題，強調如何使人力資源為實現組織目標作更大的貢獻。

人力資源管理的變化范文第3篇

一、新世紀人力資源管理的發展趨勢

新世紀，人力資源管理也出現了發展的眾多特征：

（一）人力資源管理在企業管理中越來越重要。

企業和單位的發展目標是創造經濟效益，創造經濟效益需要物質資本和人力資本，資本是獲取利益的憑借。資本的完成需要提供資源的保障和供給，將資源轉化成為資本。資源是資本的保證，資本需要資源來進行供給我。根據發展和追求的目標效益的性質的不同，所需要的資本的要求也不同。物質資本是根據人力創造和天然生成的，那么人力資本根據企業和單位的發展和追求的目標，所產生的效益也不同，同時不同的人力資本，能保證不同的人力資本，而人力資源的保障來保證人力資本的完成和不浪費。因此，人們應該根據企業和單位的物質資源，根據自身的價值選擇目標，選擇資本，選擇對適合的資料。人力資源管理工作對企業和單位很重要，決定了企業和單位能否快速發展。商場如戰場，企業要重視人力資源管理，要不斷更新先進的人力資源管理的理念，形成和國際并步的人力資源管理模式，形成職業化和人力資源管理的隊伍并逐漸發展壯大。在經濟全球化發展和國際化行進的今天，企業的競爭不僅靠資本投資和規模經濟的傳統方法，也要進行人力資本的投資，培養企業的核心競爭力。

（二）人力資源管理成為企業管理重要的核心組成部分。

過去人們將人事管理放在員工的考核、檔案、合同管理等事務性工作上，是后勤部門，到了90年代，隨著企業基礎管理模式的改革，在管理中，人力資源管理成為重要的戰略資源，人們也越來越強調科技以人為本的思想，也逐漸認可了人力資源管理的重要性。在人力資源管理思想的指導下，人們重視人才測評、績效考核和激勵機制，人力資源管理的模式逐漸優化。在新的人事管理機制下，新世紀對人力資源管理提出了更高的要求，呈現出動態的前瞻性的針對并指導實踐的特征。我們要重視新世紀人力資源管理的重要核心的地位，并發揮出人力資源管理的巨大的核心作用。

隨著信息時代的到來，地球越來越小，像個信息化的村莊，企業管理模式和經營模式發生著巨大的變化，帶來了新的挑戰。動態的變化是信息時代不變的主題。動態變化的時代也要求企業產生前瞻性的動態的企業管理模式，形成伴隨外部環境變化而影響的企業基礎管理。在企業流程重組、組織扁平化被重視的同時，信息技術讓知識管理成為重要的管理事務，并不斷開掘出走動式管理、開卷式管理的新的管理模式，并產生人力資源管理的革命性的變革，通過人力資源管理的變化來產生革命性變革的動力，引發革命性的行動，并適應新時代的發展，不斷改進企業管理的模式，順應人力資源管理的新要求。

因此，要對人力資源管理進行重新定位，并真正發揮人力資源管理的核心作用。

二、人力資源管理角色的重新確立

伴隨著人力資源管理的科學化發展，人力資源管理也在改變著管理角色：

（一）企業人力資源管理者的職責需要從作業性、行政性的事務中解脫，并重視戰略性的人力資源管理工作。企業要重視非主流的工作部門，實現企業經營業務部門的戰略管理方式。人力資源管理越來越多地受到重視，企業戰略規劃、組織經營活動、人力資源調整、發揮競爭優勢、傳播職業技能等，這些都需要員工發揮宣傳者和倡議者的角色，并進行人力資源制度共同商議，決定共同裁決。很多企業重視人力資源管理，提高人力資源管理中的政策和戰略作用的發揮，改變人力資源管理中的行政、總務、工會等角色，創造并建構學習型組織，讓人力資源管理者成為教育和培訓的推動者、高級管理人員、成為咨詢的顧問、成為戰略伙伴和人力資源管理專家，成為人力資源管理變革的專家。

（二）人力資源管理經理人需要有全球人力資源管理的能力，掌握很豐富專業的業務知識。人力資源管理在企業價值發揮中起到關鍵的作用，能為顧客，為企業工作人員，企業各個部門創造價值，因此，人力資源部門要重視從權力中心走向服務中心，再走向利潤中心，實現顧客導向、人力資本控制、人革、培養人才和關注員工生存狀態的服務性指標。人力資源經理人必須具有全新的思維發展方式，來考慮顧客需要怎樣的人力資源管理服務，并創造出哪些人力資源管理能產生的新的價值，并逐漸確立人力資源管理在企業中的權威地位。

（三）人力資源經理人應該重視資源管理再定位。人力資源管理作為企業管理的核心幫手，應該更加注重工作的產出，重視將工作做好，并根據人力資源管理的最新管理模式和理念，來改變人力資源管理的戰略決策、行政效率、員工做出的貢獻和產生的變化能力等，發揮出人力資源管理的巨大角色作用。總之，人力資源管理人員應該發揮出管理戰略性的人力資源、管理組織的機制結構、管理員工的貢獻程度和管理的轉型和變化。

三、中國企業人力資源管理的發展趨勢和改革取向

（一）當前我國企業人力資源管理的現狀。

人是企業中最活躍最能動的因素，發揮出人力資源的優勢和潛力就能夠增值，人力資源是最有潛力的資源，在這樣的管理思想的指導下，很多中國企業改變“人事部”的稱呼，而變成“人力資源部”。事實上，企業人力資源管理情況并不是太好，企業也沒有從中獲得多大的好處，我國人力資源管理還存在著“希望嘗試卻不知所措”的境地里。具體體現在：

（二）人力資源機構設置不全面。

目前很多企業沒有設置專門的人力資源管理機制，大多由總經理辦公室或者行政部兼任。很多人力資源管理機構難以發揮專職的作用，也在同時承擔著其他工作，因此，沒有真正發揮人力資源管理機構的作用。

（三）人力資源管理人員不精良。

人力資源管理不夠科學、規范，人力資源管理環節不緊湊，很多企業對于招聘的時候唯學歷論，認為學歷越高越好，只重視培訓過程，忽視了培訓效果，其實培訓費用花了，實施了，但是效果打折扣。人力資源管理要發揮考核的作用，重視解決存在問題眾多的環節，處理考核的結果，真正發揮人力資源管理的多重作用。

四、我國人力資源管理發展的對策和建議

人力資源管理要我們在學習中不斷探索總結和提高。企業人力資源是寶貴資源，要吸引人，要留住人，并創造良好的環境，實現企業的規范化管理。因此，要就人力資源管理問題談出建議和看法。

（一）更新先進企業文化、經營思想和觀念。

企業要造就優秀的企業文化、科學的經營管理思想和理念，并促進企業的發展，實現企業的戰略目標，追求卓越、創新、高效的核心，充滿競爭的活力，并占據競爭的主動先機，集中企業文化、思想、觀念的智慧和力量，并保持企業長久的生存能力和發展潛力。

（二）提高人力資源管理能力和綜合素質。

提高人力資源管理的人員的能力和綜合素質，進行企業內部管理的優化，培養合適專業技能的人員的綜合能力，并體現在提高招聘、面試、培訓、考核、激勵等方面，全面釋放人力資源管理中的人的力量、能力和威力。

（三）利用網絡促進中小企業資源管理科學化。

人力資源管理的變化范文第4篇

關鍵詞：信息化；企業人力；人力資源管理；應用；問題；策略

我國企業在發展的過程中離不開人力資源管理，人力資源管理是企業管理的重要組成部分，隨著我國科學技術水平的不斷革新與優化，當前我國已經進入到了信息化時代，多種數據的整合速度提升顯著，這就對企業的人力資源管理提出了更高的要求，本文將從信息化在人力資源管理的應用中存有的主要問題入手，針對當前存有的問題為切入點，對信息化在企業人力資源管理中的應用提出一些改進建議。

一、信息化在企業人力資源管理應用中存有的主要問題

1.企業對于信息化人力資源管理的認識存有一定偏差

隨著我國進入到信息化時代以來，雖然我國很多大型企業認識到了信息化在人力資源管理中的應用上的優勢，并積極的開展了信息化管理。但是我國部分企業依舊對信息化人力資源管理的認識存有著一定的偏差，片面的認為在人力資源管理的過程中推行信息化管理過于浪費資源，并且我國還存有著部分企業在推行信息化人力資源管理的過程中生搬硬套大型企業的信息化管理策略，而沒有結合企業的實際需求與未來發展走向，進而導致了信息化管理手段發揮的效應較低。推行與應用信息化人力資源管理手段甚至阻礙了企業的發展。并且部分企業對于自身未來的發展較為迷茫，在發展的過程中閉門造車，而沒有認識到市場變化多端的特性，過于追趕潮流，對于信息化人力資源管理的認識程度較為淺薄，在推行信息化人力資源管理的過程中沒有認識到企業自身的資金狀況以及與信息化相關的硬件要求。

2.企業人力資源管理工作人員的信息化掌握程度較低

企業在發展的過程中離不開人力資源管理，企業在發展的過程中無論是管理階層的人才能力還是基層員工的工作能力都會影響企業的發展速度，但是無論從管理階層還是基層工作人員的角度來看，我國大部分企業工作人員的工作能力還有待提升，特別是人力資源管理人員。雖然我國當前正在積極的擴大人力資源管理人才的培養數量，但是由于人力資源管理要求職員不僅僅應具備著較強的理論知識，還應當具備著較強的實踐能力，進而能夠高效的解決人力資源管理過程中有可能遇到的各種復雜問題。我國在開展人力資源人才培養的過程中過于注重理論知識的培養，人才的實踐能力培養的力度較差，時間較短。因此要想提升信息化在企業人力資源管理的應用效應，就應當注重相關人才培養，在注重信息化管理理論知識培養的過程中還應當注重實踐能力的培養和提升。

二、提升信息化人力資源管理的建議淺析

1.從企業的認識方面入手，提升對信息化管理的認識

當前造成信息化人力資源管理的應用效應較低的主要原因之一在于，企業對于信息化管理的認識存有一定的偏差，因此要想提升信息化人力資源管理的應用效應，首先就應當從企業的認識方面入手，首先可以從企業的領導階層入手，加大對信息化管理在人力資源管理方面優勢的宣傳，改變領導的觀念，提升企業領導階層對于信息化管理人力資源管理的重視程度。但是在構建信息化人力資源管理模式的過程中不可避免會遇到各種問題，并且不同的企業運營模式其遇到的問題不盡相同，因此企業人力資源管理部門在開展信息化管理的過程中還應當以企業的實際發展狀況與實際需求入手，對信息化管理做出適當的調整，進而保障信息化管理手段的全面推行。在企業內部進行電子化宣傳欄建設，通過視頻與PPT對信息化人力資源管理模式的特性以及重要作用進行宣傳，并且對相關知識進行講解。定期性的組織全體員工進行培訓，加強企業員工對信息化以及信息化人力資源管理工作的認知，使其在自己的工作中可以積極配合企業信息化人力資源管理模式的落實。

2.重視市場變化，探尋到企業的未來發展走向

隨著我國科學技術水平的不斷提升，當前我國已經進入到了信息化時代，在信息化時代的大背景下，企業要想在當前激烈的行業競爭中，占據領先地位，就應當重視市場的變化，積極的探尋到信息化對人力資源管理的促進作用，從企業的內部結構入手，優化企業的內部組織，轉變傳統的金字塔式結構，盡可能的向著扁平化管理方向發展。做好企業精簡工作，節約企業運營成本，提升企業內部信息傳遞的效率，進而來提升企業的運營效率。與此同時，還應當從企業人力資源管理人員自身入手，重視人力資源管理人員培訓，提升管理人員信息化技術水平，并且在培養人力資源管理人才的過程中不僅僅要注重人力資源管理人員理論知識的培養，還應當以實際的案例入手，重視人力資源工作人員實踐能力的培養。積極的引入與信息化管理相關的硬件設備，制定人員的工作規范，進而來保障企業在開展人力資源管理的過程中管理的順暢性。

三、結語

總而言之，隨著我國社會生產力水平的不斷提升，我國進入到了發展的黃金時期，人力資源管理是企業管理的重要組成部分，當前我國部分企業在開展信息化人力資源管理的過程中還存有著很多的問題，本文主要針對當前的突出問題，提出了一些改進的建議，希望對企業的發展有所幫助。

參考文獻：

[1]高奇峰.信息化在企業人力資源管理中的應用初探[J/OL].現代營銷:下旬刊,2018(1):181.

人力資源管理的變化范文第5篇

知識經濟時代的到來，使得人力資源這種企業或單位的核心資源逐步得到深度開發與利用，進而為企業或單位創造更多的價值，提升其核心競爭力。事業單位在面臨改革浪潮時應強化人才的配置與管理，更好地促進自身的改革轉型。本文將對知識經濟條件下的事業單位人力資源管理創新進行具體分析，旨在為深化人力資源管理水平提供一些思路和建議。

關鍵詞:

知識經濟；事業單位；人力資源；管理；創新

人才是種軟實力，也是當下各領域競爭的根本所在，人力資源的質量與數量直接影響著單位的生存與發展。在我國各項體制改革趨于成熟的背景下，事業單位應注重創新人力資源的管理，切實提高人力資源管理的水平，增強人力資源的綜合素質和業務能力，更好的適應知識經濟時代的發展需求。文章首先概述了人力資源管理的基本內涵，之后分析了知識經濟時代里事業單位人力資源管理的特點以及強化事業單位人力資源管理的創新策略，以供參考和借鑒。

一、人力資源管理的基本內涵

現代化的人力資源管理理念主要是指合理組織、調配、開發與利用現有的人員，統一協調人力與物力，還要正確引導人的思想、行為與心理，將人的潛能充分挖掘出來，調動其主觀積極性、創新性及自覺性，實現最大化的組織目標，進而促進實施人力資源管理的企業或單位的綜合效益得到顯著提升。

二、事業單位人力資源管理在知識經濟時代里的特點

知識經濟時代里的事業單位面臨著機遇與挑戰并存的局面，內外部發展環境的變化對事業單位各項工作的開展產生了直接的影響，尤其是作為深度開發和利用人力資源的管理體系。事業單位人力資源管理在知識經濟時代背景下層次更為簡單、手段更加先進，這也是應對知識經濟時展的內在要求。還有就是事業單位的人力資源管理內容呈現出多樣化的特點，在不斷的調整與優化下，達到高效、合理的開發人力資源的目標。

(一)管理層次簡單化

知識經濟條件下的事業單位人力資源管理，在適應改革需求的同時更多的注重的是管理層次的簡單化。一是增加高素質、高水平的人力資源，在保障單位各項工作能夠順利開展的基礎上，合理裁剪員工數量，以高質量的員工實現事業單位經營發展的高效益。二是市場經濟環境里的事業單位要充分契合其發展需求，逐步向扁平化的組織機構過渡，簡化管理層，促進人力資源管理實效性的有效提升。

(二)管理手段先進化

如今，是信息時代，各種信息技術、網絡技術都得到了快速的發展與應用，事業單位在知識經濟的要求下必然會不斷調整和優化人力資源管理模式，實現最佳的人力資源管理效益。信息化技術的高效利用推進了事業單位人力資源現代化管理發展，例如，人力資源信息管理系統的構建，極大地提高了人力資源管理的規范化與標準化，管理效率和質量也得到了顯著的提升。

(三)管理內容多元化

在不斷變化的知識經濟條件下，事業單位的人力資源管理必須能夠有效應對內外部環境的變化，這就需要多元化的管理內容，提高人力資源管理的實效性。管理內容的多元化主要體現在采用現代化的管理理念，應對知識經濟條件下的大環境，要將創新意識融入到人力資源的配置、開發與利用等方面上。另外，還應建立完善的激勵獎懲機制，充分調動員工的工作積極性與主觀能動性，以便獲得良好的發展契機。

三、強化事業單位人力資源管理的創新策略

(一)營造創新文化，為人力資源管理創新提供環境基礎

創新這種主旋律在知識經濟條件下逐步凸顯，強調事業單位以創新理念為驅動，探索和實踐可持續發展的新途徑。首先，市場環境的多元化以及有關事業單位各項體制改革的深入，給單位的職工帶來了思想層面的波動，在一定程度上增加了單位人力資源管理的難度。為此，單位要營造良好的創新文化氛圍，以創新思想開展人力資源管理工作，以滿足職工多樣化的需求。其次，結合事業單位的實際情況以及不斷變化的社會環境，營造創新型的開放式環境，為職工提供相對自由的發展空間，激發職工的創造力，并留住和吸引更多的高素質人才，夯實單位長效發展的基礎。第三，制定符合知識經濟條件的發展戰略目標，集中體現人力資源深度開發與高效管理，形成積極向上的作風，創新本職工作，推動事業單位的改革轉型。

(二)實施柔性化管理，為職工提供廣闊的發展空間

事業單位的發展主要依托的還是人才這一關鍵因素，知識經濟條件下的事業單位發展必須以知識型員工作為源動力。因此，單位的人力資源管理要在原有的管理模式上，創新管理方式，實施柔性化管理，重點強調人力資源價值的最大化，是知識經濟條件下新型人力資源管理方式，通過不斷地創造良好的環境與空間,激發和挖掘職工的潛能,為單位的發展創造更多的價值。

(三)堅持以人為本的管理理念

現階段，以人為本是社會發展的主導思想，也是強化知識經濟條件下創新事業單位人力資源管理的基礎。事業單位應尊重職工個體的發展需求，構建共同的發展目標，激勵職工創造更多的價值。另外，人力資源管理的最終目標是服務于單位的發展，實現單位與職工雙方最大化的利益。因此,要明確單位人力資源管理中職工的主體地位，建設企業文化價值、規章制度,有效規范職工思想行為,創造更大的價值。

四、結束語

綜上所述，知識經濟條件下的事業單位人力資源管理必須積極營造創新文化，實施柔性化管理，并堅持以人為本的管理理念，創新人力資源管理體系，加強人力資源的深度開發與利用，為事業單位的發展創造更大的價值。

作者：董琳 單位：濮陽市濮水河管理處

參考文獻：

[1]鄧才英.知識經濟下事業單位人力資源管理特點的探討[J].中國商貿,2013