人事管理的重要性

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人事管理的重要性范文第1篇

【關鍵詞】醫院人事工作；人事檔案管理；重要性

一、醫院人事檔案管理在醫院人事工作中的重要性

（一）提高醫院人事管理質量。醫院人事管理質量的提升，不僅要對個人表現出的工作狀態、能力、成績進行監管，還要借助人事檔案，嚴格審查個人學歷、工作經歷、背景等，避免出現學歷造假、身份造假等情況，所以加強醫院人事檔案管理，對提高醫院的人事管理質量具有非常重要的作用。（二）增強醫院對人員的信息保護工作。人員的信息尤其是個人隱私信息是受法律保護的，在法律未允許的前提下不能隨便暴露，醫院人事檔案管理通過紙質、電子形式進行保存，對保護人員檔案信息的安全性加上了“雙保險”，最大限度地避免了因人員信息泄露而產生的嚴重后果。（三）為醫院完善整體的管理體系添磚加瓦。醫院人事檔案管理也是醫院整體管理體系中的重要組成部分，提升其管理效率和質量，本質上也是推動醫院整體管理體系的不斷完善，繼而促進醫院整體管理水平的不斷提升。而隨著檔案管理越發受到社會的高度重視，其在為醫院完善整體的管理體系的過程中也發揮著越來越重要的作用。

二、醫院人事檔案管理的對策

（一）進一步強化紙質檔案保存措施。1.加入防火、防水設備。目前，醫院人事檔案的安全管理措施并不到位，部分非常重要的檔案材料、對外合同、醫院重要人事資料等都被簡單放入柜子里鎖起來，一旦遇到火災水災，難保這些檔案材料不受損害。所以醫院檔案管理辦公室要對檔案保存的地方進行防火防水處理。2.及時清理，防止蟲蛀霉變。有些人事當時因為常年不動，已經嚴重積灰，極易出現蟲蛀霉變等情況。作為檔案管理員，必須要及時清理這些重要檔案，及時噴灑霧狀或放置固體的防蟲劑，同時要定期把檔案拿出來曬一曬，防止其出現霉變。（二）定期更新人事檔案信息。1.讓人員定期填寫最新的檔案信息。人員的某些信息，例如家庭住址、手機號碼等都是可以變換的，為保證檔案信息的真實性，醫院必須讓每名人員定期填寫最新的檔案信息，重點關注那些常變動的信息，如上述提到的家庭住址和手機號碼。2.必須修改超過年限的檔案信息。有些檔案信息由于長期封存，已經超過了保存年限，對于這些檔案信息，檔案員不能一刀切地把它們全部都處理掉，而是需要重新修訂一些比較重要的檔案信息，如果在修訂過程中發現有信息不符的地方，一定要及時詢問本人弄清楚信息，這樣才不會讓珍貴的檔案信息資源白白流失。（三）完善電子檔案管理手段。1.開發與電子檔案管理系統相配套的手機APP。電子檔案管理系統通常都是PC版的，但是隨著智能手機的大面積推廣和普及，醫院作為電子檔案管理系統的擁有者和使用者，必須要緊跟時代潮流，積極與軟件企業合作開發與電子檔案管理系統相配套的手機APP，這樣既可以方便檔案管理員的工作，又可以為檔案管理提供軟件層面的“雙保險”，一舉兩得。2.加強系統安全保護，防止病毒入侵。醫院人事檔案信息非常珍貴，這也會引起網絡黑客的注意，為避免這些重要的資料遭遇黑手，醫院必須要協同網絡管理部門加強對系統的安全保護工作，通過訂購專業的防病毒軟件、防火墻、建立內外網隔離系統等方式防止病毒入侵。

三、結束語

綜上所述，本文分析了醫院人事檔案管理的重要性以及相關的管理對策，人事檔案管理工作的重要性體現在提高醫院的人事管理質量、增強醫院對人員的信息保護工作以及完善醫院整體的管理體系三個方面，而基于其重要性，相關的管理對策也需要從紙質檔案保存、檔案信息維護以及電子檔案管理升級三個方面進行，多管齊下，從而使人事檔案管理工作邁上新臺階。

【參考文獻】

[1]陳麗.探究人事檔案管理在醫院人事工作中的重要性[J].現代經濟信息,2016(1).

人事管理的重要性范文第2篇

關鍵詞：人事檔案；管理；重要性；創新思考

一、人事檔案管理的重要性

干部人事檔案管理可以將工作人員的能力水平、工作經歷和工作年限分為不同等級，以便后期工作人員的提拔任用和轉掉提供參考價值。除此之外，對人事檔案進行科學化與規范化的整理和歸納也有利于促進工作人員工作積極性的提高，工作人員可以參考自己在檔案中的位置來判斷自己近段時間工作狀況，以及在后期工作中要改進的地方。干部人事檔案主要包括工作人員的工作能力、生平經歷、學歷水平、工作履歷以及政治身份等，其中較為重要的是工作人員的學歷水平和工作經驗，工作人員升調的參考標準最重要的是工作人員有過硬的專業知識水平。總而言之，人事檔案包括個人的所有資料，為后期工作人員的調動以及升級提供參考。除此之外，做好人事檔案管理工作有利于公司把握工作細節，提升工作的效率，為人事部的調用提供參考依據。

二、人事檔案管理存在的問題

（一）對干部人事檔案管理工作重視程度低

在目前的工作領域中，許多高層人士的管理工作人員不重視對干部人事檔案管理這一領域，通常是面試者通過面試及其他一系列相關的工作面試考核進入到工作崗位后，將其工作人員的資料進行完善，但并沒有后期對所有工作人員的資料進行整理與歸納，這樣就缺乏工作人員之間的競爭與對比，因此，從這一方面來說工作人員的工作積極性有所降低。另一方面，由于工作人員工作較忙，休息時間較少，因此，相關工作人員缺乏精力和時間去對工作人員的檔案進行整理和歸納。綜合各種因素，大部分公司疏于對干部人事檔案工作的管理。

（二）干部人事檔案歸納及查閱率不高

工作人員的檔案一般都是由相關工作部門進行管理和歸納，且一般存檔于公司總部，因此造成在某些特殊情況是需要調用工作人員的檔案時，由于地點、時間和空間上的不便，從而使得調用檔案效率低下，這也是干部人事檔案查閱率不高的原因之一。除此之外，管理人事檔案的相關工作部門由于對這一領域重視程度較低，存在工作人員不認真對檔案進行歸納與整理、許多新上任的工作人員檔案沒有得到及時的存檔與更新、辭職員工的信息沒有刪除等，因此，則會造成檔案狀態較為混亂。此外當需要調用工作人員的檔案時需要經過一道道工作審批與審核，這使得相關工作人員不能及時查到工作人員的檔案。這也是影響人事檔案查閱率不高的重要原因之一。

（三）干部人事檔案管理考核制度不完善

每個公司都會對員工建立績效工作考核制度，其根本目的是為了提高公司工作人員的工作效率以及工作積極性。在公司內的工作人員的績效考核制度中，人事檔案管理方面所占比重較低，因此也造成相關工作領域人員對人事檔案管理工作出現懈怠的心理。干部人事檔案管理考核制度的不完善受到各方面因素的影響，找其根本原因還是由于企業對干部人事檔案管理工作重視程度不高所以造成后期的一系列問題。

三、加強人事檔案規范化管理的對策

（一）提高高層工作人員對人事檔案管理的重視程度

從根本上提高企業干部人事檔案管理工作的效率必須要提高對干部人事管理工作的重視程度。只有相關工作人員對干部人事檔案管理的意識有所提升才能采取相關有效措施，比如可以篩選工作能力較強、工作態度認真和專業化水平較高的綜合人才，使他們從事于干部人事檔案管理工作領域。當公司領導足夠重視干部人事檔案的工作領域時，才能投入到更多的人力、物力、財力以及時間和精力去促進這一領域的進步與發展。除此之外，提高高層工作人員對人事檔案管理重視程度的根本方法是加強宣傳力度，通過娛樂媒體的作用使得企業加強對此領域的重視程度。

（二）強化干部人事檔案管理的信息化建設

干部人事檔案查閱率低下的一個重要原因是信息不暢通，因此在干部人事檔案管理工作領域應當納入現代信息化的建設，實現全網能夠查詢工作人員的檔案。但為了避免泄露工作人員信息及檔案，應當在公司的電腦系統中納入人力資源管理軟件，并設置專門的網站，使得相關工作人員擁有密碼才能登陸信息管理系統進行查詢。通過信息化建設實現對干部人事檔案的科學有效管理、能夠方便相關工作人員實時實地進行查詢，極大的極高了工作的效率。但是需要重視的是，相關工作領域人員應當確保工作人員檔案信息的準確性，這樣工作人員檔案的查詢和檔案的存在才有其意義。

四、結語

加強干部人事檔案規范化的對策還包括加強制度建設與績效考核、加強專業培訓，提升人事檔案開發利用能力等措施。在所有的措施中其中最重要的就是提高公司對干部人事檔案管理的重視程度，只有對其有足夠的重視程度才能夠實施配套措施，以便促進干部人事檔案管理工作領域的進步。

參考文獻：

[1]李曉玲.淺議流動人員人事檔案信息化建設[J].辦公室業務,2016(8).

人事管理的重要性范文第3篇

摘 要 雖然傳統的人事管理是行政管理的一部分，但仍然不能單純的將人力資源管理與行政管理劃等號。鑒于此，本文首先從人力資源管理與行政管理內涵概述入手，進而闡述人力資源管理在行政管理中的重要性以及我國人力資源管理的現狀和存在問題，最后重點論述了人力資源管理在行政管理中的務實對策。

關鍵詞 人力資源 行政管理 問題分析 務實對策

一、人力資源管理與行政管理內涵概述

人力資源管理是通過對培訓企業人力能力、知識、工作態度等來進行企業文化建設，并以薪酬制度績效考評等政策來調動企業人力積極性及潛力；激勵企業員工為企業期望的目標而奮進，并以此來營造和諧的企業氛圍，保證企業文化及企業經營蓬勃發展的重要管理手段之一。

行政管理的內涵是企業是通過行政組織、人事管理、機關管理等方法以企業發展為最終目的的職能性管理。其一般包括組織會議、資源管理、工作信息整合等。一般來說，行政管理是推動企業其他業務順利開展并配合的最佳保障。

二、人力資源管理在行政管理中的重要性

（一）有利于激勵員工向上，加強人力資源貢獻率。人力資源管理能夠為員工提供舒適的工作氛圍和工作環境，使其在愉快的心情中努力工作提高工作效率，提高企業收益。同時，人力資源管理以豐厚的薪酬制度和合理的績效考評給與企業員工物質和精神的雙重激勵，使員工保持積極的工作態度，自覺主動的發揮個人優點提高勞動生產率，從而促進企業提高效益。

（二）有利于減少人力資源消耗，節省企業資源。人力資源管理根據員工的能力分配企業人力資源，使其在適合的工作崗位發揮最大的個人能力，促進企業以最少的資源獲取最大的經濟效益。同時，能夠通過企業資源整合節省企業資源，促進企業發展。

（三）有利于促進企業經營活動的正常開展。企業通過選拔招聘、培養開發、能力管理來培養有能力的優秀員工，組建有高效的企業團隊，進而為企業提供強大的人才技術支持。企業的正常經營活動需要人才來維系，企業經濟效益的提高需要有技術的員工來提高。所以，企業的行政管理必須通過人力資源管理來實現。

三、我國人力資源管理的現狀及存在問題

（一）對于人力資源管理的忽視。許多的企業還沒有充分認識到人力資源管理已經逐漸從傳統的人事管理發展成為現在的人力資源管理了，且大部分的民營企業決策者更是沒有意識到，如果只是單純的像過去那樣過于看重企業短期的經濟利益，而不是注重對企業員工的培養，不注重企業后期發展，不去設立獨立的人力資源管理部門，其后果或將嚴重影響企業的可持續發展。所以，現在的人力資源管理不能再沿襲過去的落后傳統，只是依靠落后的獎懲制度來制約員工。

（二）管理人員素質、學歷偏低。在這個知識信息迅猛發展的經濟時代，伴隨著社會的進步，民營企業不斷發展壯大，隨之市場競爭不斷加劇，企業對于員工工作能力和專業素質不斷升高，但要面對的卻是管理人員的素質和學歷較低，缺乏專業的管理精英。很多企業不能設立獨立的人力資源管理部門，沒有規范的經營系統和優秀的人力資源管理人員。大部分民營企業最重要的問題是就是“家族企業”情況較為嚴重，而管理者的能力低下會因為工作效率太低而阻礙企業的發展。

（三）缺乏正確的人力資源規劃。許多民營企業由于社會經濟的不斷發展已經開始重視人力資源管理，逐漸認識到人力資源管理對于企業的經濟發展有著不可磨滅的作用，意識到人力資源管理對于企業發展有著重要的戰略作用。即使有越來越多企業開始根據企業實際情況開展適合本企業的人力資源規劃，但是仍然有很多民營企業為了追求眼前的利益，不肯加大人力資源的投入，更有甚者為了阻撓員工去服務其他企業而完全疏于對企業員工的能力培養和素質培養。

四、人力資源管理在行政管理中的務實對策

（一）轉變“物本管理”機制，加快“人本管理”建設

“物本管理”重視的是制度化管理模式，強調管理工作中的制度，通過嚴苛的管理制度和模式化的管理方法來實現管理目的。同時，物本管理亦不注重管理工作中的“人”，只為追求最大利益化而不惜通過嚴格的規章制度和工作要求來對員工進行法制化管理。比如，使用強制性的手段制約員工，并利用嚴格的規范制度去約束員工的行為，采用多勞多得的模式，對積極工作的員工實行獎賞而對消極工作的員工進行懲罰。

“人本管理”是以人為本，通過鼓勵、獎賞等方法激勵員工積極向上，調動其工作的積極性，充分發揮個人所長而達到的管理目的。“人本管理理念”認為在企業經營活動中利益并不是最主要的，管理者不僅要提高經濟效益，仍要了解員工的需求。這就要求管理者不僅是管理員工，更要去想員工之所想，及員工之所及，了解他們的想法和需求，創造平臺去滿足員工的合理想法和要求，讓員工成為企業的主人。

如今的行政管理更傾向于物本管理，所以人力資源管理在行政管理中的重要目標是要加快由物本管理轉變為人本管理。“人”是人力資源管理的重心，員工是企業發展的重心。要通過人性化的管理模式去激勵、刺激、激發員工的積極工作態度和工作熱情，來達到優秀人才的培養和開發，所以不僅要重視企業經濟效益，還要注重員工的長期職業規劃。

（二）完善選拔聘任制度，優化人力競爭機制

企業人力資源管理人員通過引入競爭機制、績效考評、薪酬管理等工作內容，來實現人力的流轉和激勵機制的有效進行。人力資源管理者應該是明確了解員工實際情況和工作能力，培養或引導員工去適應工作崗位的需要。通過對企業的管理和培訓、提高員工能力、知識，實現企業發展目標。

完善的選拔聘任制度能夠使優秀的人才為了實現自我價值展開良性競爭，從而形成良好的競爭環境，而良好的競爭環境也能夠刺激人力資源的潛力、提高人力資源的能動性。現實中，人才的激烈競爭，不僅能使企業得到優秀的員工還能使人才的能力不斷提高，同時促進選拔招聘制度的不斷優化。

優化人力資源競爭機制，不僅使員工注重自我素質的提高和能力的提升，更加能夠加強人力資源在企業活動中作用。

（三）加強管理角色定位，打造高效管理團隊

一個高效的管理團隊是通過成員們的不斷努力，在團隊活動中相互信任，制定共同的工作目標，并為這個目標付出以及積極合作。高效管理團隊的主要特征是：首先要有明確的目標，團隊成員要為實現目標而勇于獻身；其次是關系和溝通，團員要勇于表達自己的想法并聆聽接受他人的想法；然后是認同和贊美，團員之間的認可和贊美能夠提高團員的歸屬感；最后是士氣，當團隊的成員都以本團為榮時，自然能夠造就極高的向心力。

因此，人力資源管理必須通過加強管理人員的職業素養和管理能力來建立高效的管理團隊來體現。只有加強提高企業人力資源管理的綜合素質，才能在迅猛經濟發展中科學合理的分配企業資源，以最小的人力資源投入得到最大的經濟利益。

綜上所述，人力資源管理的中心是為企業培養優秀人才，而優秀的企業員工能夠促進企業持續發展。因此，人力資源管理在行政管理中要以人為本，通過重視員工的內心思想、引導員工心理情況變化、激發員工的主觀能動性、營造良好的工作氛圍等幾項措施的有效執行，保證企業經營的可持續性發展，實現企業利益最大化。

參考文獻：

[1] 高小玲，蒯小明.試論我國行政事業單位人力資源管理的現狀及對策[J].云夢學刊，2000（06）.

[2] 陳茜.人力資源管理在行政管理中的重要性探討[J].科技與企業，2015（15）.

[3] 張星，馬朝陽.我國政府公共行政管理中人力資源管理變革模式[J].未來與發展，2008（09）.

人事管理的重要性范文第4篇

關鍵詞：單位，人事檔案管理工作制度

 

關于人事檔案管理制度很多高校目前還沒有相關的正式文件資料，在接觸人事檔案工作三年的時間里，我深刻的了解到人事檔案對于一個單位的重要性，它不僅與個人的工資待遇、社會勞動保障、組織關系緊密掛鉤，且具有法律效用，更是記載人生軌跡的重要依據，是個人身份、經歷、學歷、資歷、技術職稱、社會關系、獎懲等方面的重要證據。人事檔案還是社會公共信息中非常重要的一個組成部分，從人力資源開發、管理的角度來看，人事檔案可以為個人求職、單位求才提供大量豐富、動態、真實有效的原始資料和數據。另外，人事檔案還有一些衍生職能，如以檔案為依托可以評定職稱、辦理社會保險和退休手續、提供出國政審和涉外公正材料、出具報考研究生的相關材料等等。

那么具體什么是人事檔案，人事檔案中都記載哪些內容？據我查閱準確資料稱：人事檔案是人事管理活動中形成的，它記述和反映個人經歷和德才表現，以個人為單位組合起來，以備考察的文件材料。主要是由人事、組織、勞資等部門在培養、選拔和使用人員的工作活動中形成的，是從個人經歷、學歷、社會關系、思想品德、業務能力、工作狀況以及獎勵出發等方面的原始記錄，是個人參與社會方方面面活動的記載和個人自然情況的真實反映。

要說人事檔案的重要性，我想它的概念足已經證明它的重要性。。其實放大的說，人事檔案是與公民個人關系最為密切的一種檔案，特別是在社會主義市場經濟迅速發展的今天，勞動力市場的逐步完善，人員流動日益頻繁，用人單位和公民個人在人事檔案移交等方面的手續不斷增多，人事檔案的主動配合管理對人事手續的正常辦理和相關待遇的享受起到了尤為重要的作用。

但在現在的社會中仍有許多自由人認為檔案已經不再重要了，有它沒它都一樣，從來都不去關心個人檔案，甚至都不愿去搭理它。但事實是這樣嗎？許多大學生走出校園，踏入工作崗位后往往會遇到這樣的問題：雖然與單位簽訂了勞動合同，但是沒有到單位的人事部門辦理相關的就業手續，等到要去辦理的時候，又過了畢業派遣期限，致使個人的工資定級、職稱申報、社會保險等未能及時辦理而受到影響，這是因為他們在畢業后未及時辦理存檔和落戶手續而帶來的嚴重后果。再例如：從離職人員的角度來考慮此問題，在單位干滿了一年，只要是非本人意愿離職的，都可以領取到失業救濟金，但是前提是本人檔案中的所有材料都要齊全。如果個人沒有及時處理好人事檔案的管理問題，那面臨的不僅是失業救濟金無法領取，而且直接影響了工齡計算、職稱評定、出具以檔案為依據的證明等，應該說后果很嚴重。最后，等到我們達到退休年齡的時候，勞動局這時就需要審核我們的檔案，查看檔案中上學時的學籍材料，工作時所簽訂的勞動合同，是否符合正常退休的條件，如果少一樣也都無法辦理退休。

從以上的幾個例我們可以看出檔案對于我們個人的重要性，它是伴隨我們每個人一生的，在關鍵的時候它起著舉足輕重的作用，所以一定要保管好個人的人事檔案。那么，作為一個單位，人事檔案的管理工作更是至關重要的。。從宏觀意思以上講，加強對人事檔案重要性的認識，將可以促進個人和單位的穩定發展，對構建社會主義和諧社會有重要意義。

那么結合我所在單位的實際現狀，我想從以下幾點制度來加強管理單位的人事檔案。因為我粗略了解到，很多單位目前還沒有具體的相關檔案管理制度，我也是在多方面搜集資料，積極學習，并結合實際情況歸納一些切實可用的管理制度，希望在以后的工作中可以相互借鑒學習，目的是為了更好的加強管理職工們的人事檔案，給單位和個人的工作帶來方便、快捷、嚴密的管理體系。

第一，人事檔案保管與保密制度。管理人員必須嚴格遵守保密制度，不得泄密或擅自向外公布檔案內容。查閱人員要愛護人事檔案，嚴禁在檔案材料上圈畫、批注、涂改、折疊，不得抽換、拆散檔案材料等等。

第二，人事檔案材料收集制度。人事檔案管理人員要嚴格按照相關規定，及時收集、登記、檢查人事檔案材料，如發現缺少材料或材料不符合要求，應及時主動向有關部門及本人索取。人事檔案材料形成部門要及時將材料送交人事處檔案室。送交的檔案材料，必須是辦理完畢的正式材料，必須完整、齊全、真實，文字清楚，對象明確，手續完備。其中由組織上形成的材料應有形成材料的時間、組織印章或領導簽字，個人撰寫的材料還應有形成的時間、本人簽字等等。

第三，人事檔案材料歸檔制度。新形成的檔案材料應及時歸檔，歸檔的大體程序是：首先對材料進行鑒別，看其是否符合歸檔的要求；其次，按照材料的屬性、內容，確定其歸檔的具置；再次，在目錄上補登材料名稱及有關內容；最后，將新材料放入檔案。

第四，人事檔案檢查核對制度。。檢查與核對是保證人事檔案完整、安全的重要手段。檢查的內容是多方面的，既包括對人事檔案材料本身進行檢查，如查看有無霉爛，蟲蛀等，也包括對人事檔案保管的環境進行檢查，如查看庫房門窗是否完好，有無其他存放錯誤等。另外，檢查核對一般要定期進行。但在下列情況下，也要進行檢查核對：

（1）突發事件之后，如被盜、遺失或水災火災之后：

（2）對有些檔案發生疑問之后，如不能確定某份材料是否丟失。

（3）發現某些損害之后，如發現材料變霉，發現了蟲蛀等。

第五，人事檔案的轉遞制度。轉遞制度是關于檔案轉移投遞的制度。檔案的轉遞一般是由工作調動、職務變動、學歷教育等等原因引起的，轉遞人事檔案時必須通過機要交通或派專人送取，并且轉出的檔案必須完整齊全，并按規定經過認真的整理裝訂，不得扣留材料或分批轉出。

第六，人事檔案查（借）閱制度。任何人查閱他人檔案，都必須經主管領導批準，檔案管理人員，應根據領導批準查閱的內容，為查閱者提供相關資料，超出領導批準查閱范圍的，不得查閱；查（借）閱干部人事檔案的單位或個人，必須嚴格遵守保密制度和有關規定，嚴禁涂改、拆散、圈劃、抽取、增添、撤換、污損檔案材料，不得泄露或擅自向外公布檔案內容。人事檔案一般不外借，如必須借出使用時，要經主管領導批準，并嚴格履行登記手續，按期歸還。借用期間不得擅自轉借其他人。

綜上淺談，足以說明建立健全的保管制度是對人事檔案進行有效保管的關鍵，所以在日常的人事檔案管理工作中，我們這些管理人員務必做到管理的規范化，標準化，準確化來積極的帶動現整個社會的人事檔案管理工作的規范化、科學化、現代化，來增強檔案管理工作的的活力和生命力，使人事檔案的管理工作有著更進一步的發展。

參考文獻：

1.劉瑞鳳《關于醫院人事檔案管理工作的思考》，（廣州中醫藥大學第一附屬醫院）。

人事管理的重要性范文第5篇

Abstract： Before and after the Spring Festival every year， a lot of enterprise staff turnover， and has become normal. In recent years，

"labor shortage" outbreaks in the coastal areas. A lot of enterprises is in the severe blood loss and can't supplement， which no doubt brings the enormous challenge to the enterprise management continuity and stability. Aiming at this problem that enterprise faces， the article analyzes "labor shortage" causes， carries on the human resources planning， and puts forward the strategy of keeping labor personnel.

關鍵詞： 留人；人力資源規劃；職業規劃；企業文化

Key words： keeping labor personnel；human resource planning；career planning；enterprise culture

中圖分類號：F272 文獻標識碼：A 文章編號：1006—4311（2012）28—0152—02

0 引言

2012年春節剛過，又一輪用工荒席卷而來，與去年相同，這一輪的用工荒已從過去幾年的珠三角、長三角的“局部荒”蔓延至中西部地區，勞動力的結構性問題更加突出，很多企業又陷入了招工難的困境。同時，隨著中西部與東部沿海城市勞動力的爭搶，員工流動量與頻率越來越大，使得部分企業面臨換血難的問題，嚴重影響企業經營管理的連續性和穩定性。在這樣的形勢下，采取積極措施，建立用人的長效機制，留住用工人員，將人員流動率控制在良性范圍內，成為企業人力資源管理部門的重中之重，是亟待解決的問題。

1 當前形勢的成因

“用工荒”的矛盾是在東部沿海地區的勞動密集型中小企業率先出現的，并且迅速蔓延到內地部分地區，總結有以下幾個原因：

1.1 金融危機后的經濟復蘇。雖然2011年受歐美整體經濟疲憊的影響，經濟大環境并不樂觀，但隨著2008年金融危機后的全球經濟回暖，外貿需求復蘇，一部分外向型企業訂單增加，企業用工增長，局部地區依然嚴重缺工，尤其是存在大量勞動密集型企業的沿海地區，龍年春節一過后，“用工荒”依然如約而至，而這一現象已經持續了七八年。

1.2 國家區域均衡發展政策的推進。很多勞動密集型加工制造企業的內遷，同時內地傳統服務業的發展，形成了與沿海地區爭奪勞動力的競爭局面，使得東南沿海企業面臨勞動力失血。

1.3 受困于目前的戶籍制度，農民工在社保、醫療、子女就學等方面不能享受當地人同等待遇。加上近兩年物價不斷上漲，農民工的外出務工成本很高，很多農民工選擇了返鄉謀生。

1.4 “80后”、“90后”等新生代農民工逐漸成為中堅力量，對這些新生代農民工來說，在學歷、思想和職業訴求上都發生了很大的變化，對工作的預期很高，不斷地搜尋更好的就業機會，加大了人力資源的流動率。

2 企業留住人的策略

企業中年齡較大的員工，注重的是工資水平，外出務工成本等因素。而對于剛畢業的大學生，或者是新生代農民工，他們大多數是獨生子，對工作的需求已不僅僅局限于掙錢的多少，而是更加注重工作環境的舒適度、人際關系如何、家的遠近、生活安排等。與老一代相比，他們更看重發展前景，能否學到一技之長和企業能否提供良好的職業規劃等。用工方要根據形勢的變化，盡量滿足求職者和員工的意愿，才能留住他們。