招聘方案設計

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招聘方案設計范文第1篇

虛擬方案設計，即未擔任相應職位、負責相關專業內容的員工，通過有針對性地設計某專業領域的方案（即使沒有人使用）或制作專業手冊學習相關內容的方法，在有限條件下快速豐富專業知識儲備。在進行人才培養項目實踐優化的過程中，可以對虛擬方案設計方法進行優化和明晰，將其界定為學習者在不具備實踐條件的環境下，針對明確的學習任務，結合本企業實際狀況進行專項學習，并采用咨詢工具和方法，實施基于實操的方案設計。

虛擬方案實施的框架和要素

通過實踐發現，虛擬方案設計方法最佳實施條件是 “一個環境，雙線并行，三個步驟”（如圖1）。當然，最佳條件并非唯一條件，在不具備條件的情況下也可以根據個人情況適度簡化。

“一個環境”：營造共同學習的班級環境。虛擬方案設計最好以群體為基礎，原因在于只有極少數個體學習者具備堅持完成復雜學習的毅力。群體學習是一種按內容主題召集有強烈學習意愿的學員組成的學習班，以團隊互動帶動個人主動學習的方法。除了可以相互促進，組成班級的方式還可以使學員通過專業分享促進彼此學習。經過專業組織的虛擬方案設計，才更有助于實現理論學習和方案設計的同步進行。

“雙線并行”：專項學習主線與項目設計主線并行。虛擬方案設計必然需要借助項目設計的方式方法，因此可以引入咨詢的思路開展項目設計工作。學習的過程和設計過程同步展開并彼此促進，通過項目目標聚焦學習主題、提升學習效率。在學習過程中可以采取“悅讀”方法，即通過有效選擇圖書、資料、視頻等材料，使用恰當的閱讀方法并提煉應用、繪制知識圖的方法，旨在學以致用中體會讀書的愉悅。“悅讀”分三個步驟實施：首先，沙里淘金，通過背景篩選作者，通過興趣聚焦內容，從而得出適合自己

閱讀學習的書籍和資料;其次，學以致用，每一本書都有其獨特的觀點，一本書的應用可以是一個點、一個工具或者一個思想，HR可以汲取其最重要的養分，而不是批判其是否完全適用，因此可以在實際運用時借助這些點、工具或者思想，達到融會貫通、學以致用的目的;最后，繪制知識圖，每讀完一本書后，把其中的核心要點和關聯找出來，并在今后逐步驗證修改，通過讀書的組合形成自己的知識體系，連接碎片化知識。

“三個步驟”：即通過預熱學習與現狀分析、專項學習與項目設計、項目評估三個步驟展開。每個虛擬方案首先需要立項并界定項目范圍，在有組織的班級中，一般可以“命題作文”的形式出現，如果是個人操作，則可以適當根據個人興趣選題。項目實施可分成三個步驟：

步驟一：預熱學習與現狀分析。預熱學習即快速收集資料，粗略了解與主題內容相關的專業知識、項目實施的工具方法和擬開展項目的標桿案例。預熱學習的原因是學員在對新的領域問題界定時需要一定基礎知識積累。現狀分析則是分析本公司該模塊的現實問題。通過初步預熱學習，審視和判斷當前公司的實際情況和相關模塊的現狀，以緊扣公司實際需求，初步制訂虛擬方案主題。

以業務部門經理設計面試培訓手冊的虛擬學習方案設計為例。在預熱學習與現狀分析階段，考慮到業務部門經理往往不了解專業面試方法，缺乏對候選者的專業面試評估篩選能力，導致業務人員招聘準確率不高，有些參與虛擬方案設計的學員缺乏面試實操和招聘管理的工作背景，有些面試官缺乏培訓手冊設計經驗。因此，學員在面試過程設計、面試題目管理和培訓手冊設計能力方面均需提升。在初步查閱培訓設計資料并學習面試官培養體系比較完善的企業經驗后，各學員對各自公司的情況進行分析和介紹，具備類似背景的學員就能幫助其梳理問題，從而找到方案設計的切入點。

步驟二：專項學習與項目設計。在步驟一的基礎上安排項目時間計劃，確定總體思路及初步框架，然后開始項目設計。在此過程中，根據項目所涉及的內容進行有針對性的專項學習，使學習具有目的性。同時還要利用團隊學習的優勢相互借鑒、相互指導。

以業務部門經理設計面試培訓手冊的虛擬學習方案設計為例。在此階段，基本知識框架和設計的切入點都已經確定，虛擬方案即可開展項目式推進。第一步由各學員自行制訂虛擬方案設計計劃，在計劃設計過程中，學員既要保證不影響正常工作，還要爭取跟上班級進度。接下來是整個培訓手冊的框架設計。結合之前自己所在公司的現狀分析，針對自己公司業務部門經理招聘的具體問題思考解決方案，并與其他學員交流分享，研討和發現遺漏了哪些潛在問題，并據此充實框架的內容。然后，就整個培訓手冊制作框架中的具體細節內容進行專項聚焦學習，把模塊學習變得更精細和具體，并采用“悅讀”的方式進行學習。在項目設計的過程中會出現很多實際和具體的問題，這就為學員提供了應用理論的機會。互動討論能使知識的理解更深刻。項目設計與專項學習雙線循環并行，讓學員的能力得到螺旋式提升。

步驟三：項目評估。虛擬方案設計項目完成后，學員開始對整個項目設計過程評估和反思，用分組評估和外部顧問評估方式，評價各小組的手冊制作是否有效解決了初始提出的問題，是否能夠使本公司部門經理接受和使用，是否體現了本公司面試官培訓的個性，是否針對本公司實際的面試題目開發示例等。最后，個人按照規定格式總結本次項目學習的收獲。

項目評估主要針對學習主線、設計主線、項目成果。圍繞這三個方面，可以從四個維度進行項目評估（如圖2）。

個人自我評估。學員自己對整個過程的反思，回憶在方案設計過程中用到了哪些領域知識，在項目過程中遇到困難時是如何解決的，走了哪些彎路，如果重新設計一次會獲得怎樣的提升。同時也可以思考：如果公司施行了自己設計的方案，會達到怎樣的效果，能解決什么問題，還有哪些差距等。從而回到方案設計的第二步，繼續學習，不斷循環，提高和完善自己的方案。

內部導師評估。如果專業背景深厚的直線上司對方案感興趣，也可以讓他們點評，從一個更高的角度完善方案，這或許能推進方案在企業的應用，使虛擬方案轉化成實踐方案。

外部顧問評估。由專業顧問進行輔導評估，用深度專業的點評減少主觀評估帶來的偏差和遺漏。

社區互動評估。班級化學習的優勢便是能提供互動評估，同時可在專業論壇，QQ群等社區平臺尋找志同道合的朋友，把背景和方案介紹清楚，讓大家對方案進行點評，集思廣益，取得收獲。

虛擬方案設計的自我實施審視

與虛擬方案相類似的另一種學習方法是實踐項目，實踐項目針對本職工作進行方案設計，除了最終目的是應用到實踐中去之外，其在操作上與虛擬方案完全相同。實踐項目與虛擬方案的區別在于是否獲得上級領導的應用授權。因此，必須滿足企業、部門和個人三級授權才能進行實踐項目。在決定是采取實踐項目還是虛擬方案實施之前，可以按照兩個步驟進行自我審視：

招聘方案設計范文第2篇

一、人力資源管理實踐教學體系及其內涵

人力資源管理實踐教學體系和理論教學體系共同構成應用型人力資源管理人才培養的教學體系。實踐教學體系是指學生親自參與實踐才能完成的教學體系，它是素質教育中培養學生實踐技能，創新能力，科技素質的一個重要部分。完整的實踐教學體系應包括實踐教學內容體系、實踐教學考核體系、實踐教學基地、實踐教學師資保障體系、實踐教材體系。人力資源管理實踐教學的內容體系，應包括人力資源管理專業實驗、實習、實訓，應用型人力資源管理人才的實驗實訓課程以及與其專業技能相對應的專門的社會實踐等部分。人力資源管理的實踐教學考核體系，應包括對學生應用人力資源管理專業知識解決實際問題和動手操作能力的考核、對現行的人力資源管理法律法規的考核等。這種實踐考核體系應能訓練學生為企業設計可行的人力資源管理方案。人力資源管理專業的實踐教學基地，是對人力資源規劃、招聘與甄選、培訓與開發、績效考核、薪酬與福利、勞動關系管理等各個模塊的實踐教學開展的平臺。這種實踐教學平臺要能使學生實際鍛煉人力資源管理各個理論模塊的實踐技能。

二、人力資源管理實踐教學的主要問題

（一）傳統的課堂理論教學不能全面體現企業用人要求。傳統課堂教學以“教”為中心，忽視學生能力培養，不能完整模擬企業現實。利用案例教學只能靜態地啟發學生思考人力資源管理的某些模塊的局部問題；利用小組討論的方式，學生在小組中往往缺乏明確的職位分工；理論教學的知識傳授不能有效激發學生的學習興趣。

（二）實踐教學發展比較薄弱，不能滿足學生和企業的需要。傳統的本科實習環節不能適應新時期企業用人要求。不少本科生的實習崗位與所學專業不匹配，現階段傳統本科實習質量難有嚴格控制，實習報告不能衡量學生是否達到了用人單位所需能力的要求。學生在實習階段的積極性不高，實踐教學的時間短，不少學生實習報告完成質量堪憂，不利于培養創新型人才。

（三）傳統的高校師資管理機制難以有效促進學生的知識轉化為能力。傳統的高校師資管理機制要求教師以校內教學為主，缺乏使高校教師廣泛深入企業界的管理機制，造成知識學習與企業需要的能力鍛煉脫節。另一方面，傳統的高校師資管理機制對企業導師進入高校授課要求有很高的學歷門檻，而一般企業人力資源總監學歷不高，不能達到某些高校的用人門檻，而且高校嚴格的課時要求，也限制了公事繁忙的人力資源總監進校授課。專任教師難得走出去，企業專業人員難得進校園，限制了對學生人力資源管理技術和藝術的培養。

（四）缺乏完整、獨立的實踐教材體系。現有的實踐教學往往將案例分析作為理論教材的內容。人力資源管理方案設計往往作為理論教材的思考題、練習題，這種孤立靜止的方案設計與企業所處的競爭環境脫節，學生不能根據真實市場的競爭中的對手公司的人力資源管理方案來優化改進自己的方案設計，限制了學生應用型技能的培養。

三、發展人力資源管理實踐教學的建議

（一）開設管理實驗課，開發管理技能模擬仿真軟件，彌補理論教學不足。現代科技的發展，已為人力資源管理教學帶來了新機遇。利用各種模擬仿真軟件，可將企業運作所需的人力資源技能通過軟件模擬仿真實驗來實現。將企業的真實案例作為背景資料提供給學生，學生利用軟件扮演分工明確的人力資源管理專員，操作仿真軟件，能全方面、動態模擬現實中人力資源管理決策過程。

（二）建立校內人力資源管理模擬公司作為實習基地，使學生得到有質量的實踐鍛煉。有條件的高校可以在相關院系建立人力資源管理的模擬公司，由人力資源管理專業教師負責模擬公司的管理，使人力資源管理專業的學生進入公司從事校園招聘、學生職業生涯規劃、人力資源管理執業資格考證咨詢等實際校內業務，鍛煉其專業能力。使學生通過模擬公司來接洽校外相關業務，例如從事校外的人力資源問題咨詢，使學生能對校外真實企業問題診斷、評價和提供咨詢對策。

招聘方案設計范文第3篇

那么電子人才是不是IC人才呢?

我們不妨先來談談IC行業(即集成電路行業)與電子行業的關系。字面上的解釋：集成電路當然也是電路，不過集成了而已，搞笑的理由：微電子不就是微小的電子嘛，再微小也是電子，所以IC行業當然也是電子行業；廣義來看，IC行業屬于電子行業里的細分行業，是從屬關系；狹義來講，IC行業是電子行業的上游，電子行業是IC行業的下游，是上下游關系；嚴肅的說：在集成電路發展到今天，脫離IC的電子行業應該是不存在的。從電子行業整個產業鏈來講，IC行業屬于電子行業里的一個上游鏈環，中游為方案設計行業，下游為生產制造行業。大多數的電子人才處于中下游的方案設計和生產制造鏈中，即應用IC設計和生產。

其實作為電子人才，即通常的電子工程師(電工)們，不管你們是做電子硬件的，還是做底層嵌入式軟件的，你們既是電子人才，也是IC人才，而且最好要盡量強調自己就是IC人才。理由如下：

1　 最牽強卻又形象的理由：一塊PCBA(焊滿元器件的電路板)就是一個宏觀的SoC(系統級IC)嗎，只不過這SoC集成度差一點而已。

2　做電子工作就是作Ic應用，當然電子人才就是Ic應用的人才，自然就是IC人才。

3　IC行業是上游產業，技術含量更高、更核心，說自己是IC人才不是又好聽又加價嗎。

4　最后，也是最重要的理由，就是電子人才，特別是資深電子人才的職業危機很大。

①電子行業進入門檻比IC低很多，學電子類專業的新人容易進入。電子新人的入行人數遠大于IC行業，且電子研發工作上手相對比較快，新人多了并且很快能干活了，資深電工的價值就小了。

②電子企業遠遠多于IC企業，電子工程師相對數量很大。電子企業選人面很寬，競爭者眾多，那薪水自然難以高上去。

③參照MTK的模式，IC公司越加注重IC應用方案的開發。方案越完善，電子研發的技術要求就越低，資深電子人才用武之地就越少，自身價值就越不明顯。

④許多電子企業自建有電子工廠，有相當數量的生產工人，有一個院子里的生產工人作參照，公司老板會始終認為你的薪水好高好高。

⑤電子業受成本壓力影響，必然要多使用便宜的新人，多使用成熟的方案，對資深電子工程師的需求當然要減弱。

⑥電子人才在整機里做開發，參考IC公司提供的相對完善的應用方案，修修改改，調試+測試，技術長進有限，在IC公司做方案開發，面對的是一個相對新的IC，因此參照方案少，技術難度大，挑戰性高，當然技術提升更加快。

⑦兔子吃的草是粗纖維，狼吃的肉是高蛋白。正如食物鏈一樣，上游IC行業比電子行業技術含量高，人才數量少，更加價值大，IC行業整體薪水自然要高于電子行業許多，平均高出30％左右，而且一般情況下歐美的I C公司里的資深AE工程師比整機行業里的資深電子工程師薪水高出50％以上，平均達到25～30萬年薪。

因此，從電子人才的職業發展與職業選擇上說，電子人才，也就是I C人才。

電子人才要具備向上游IC行業發展的意識。當然，往上游走，IC公司數目當然遠少于電子公司數目，工作機會相對也會少一些，但目前有豐富經驗的Ic人才(包括在Ic公司做IC方案的Ic應用人才)還是遠遠不夠的，而且隨著IC公司對AE(系統方案開發應用)工作的重視，對AE團隊建設力度的加大，仍然還會有相當多的工作機會，這些工作機會，就是留給具備有向上游發展意識的傳統電子人才。

首先，有個說法，IC公司里，IC設計工程師的數量與做IC系統應用方案的工程師的數量比一般在1:4到1:8左右，模擬的少點，數字的多點，可見需要的電子人才數量不少。

其次，電子行業發展創造了這樣的機遇：電子產業鏈的逐漸進化，已經由2005年以前的各環節分工合作(IC公司提供reference design，方案設計公司/公司負責產品化和市場推廣)，演變為IC設計公司提供全套產品化turnkey方案(IC公司提品化的方案設計，方案設計公司負責根據不同外殼設計PCB和極少軟件UI)。因此，Ic設計公司需要大量電子工程師(軟硬件方案設計)作方案開發和客戶支持。

第三，本土的IC公司，與歐美拼的就是服務，因此方案開發必須要做得更加細化，需要的人才更加多。歐美公司為了降低研發成本和打中國市場，必然增加在中國的工程師數量，首當其沖的就是方案開發與細化的電子人才，畢竟中國做系統開發的電子人才的水平與國外工程師差距遠小于IC設計的國內外差距。

貼近生產環節的中下游傳統電子人才進Ic公司里做IC方案開發與支持擁有更大的優勢。傳統電子人才在經過長期生產實踐鍛煉，具備相對完整的整機研發經驗及配合整機大規模生產的研發經驗，具有更強的本土作戰能力，這優勢是畢業后直接到上游IC公司做IC方案開發的人才所嚴重缺乏的。

那么，電子人才怎樣才能游到上游蛻變成Ic行業里的IC人才呢?

首先，思維決定行動。要有這樣的意識，向產業鏈上游發展，用自己的長處去和別人的短處比，而不是在茫茫同類中掙扎向下。

其次，對技術要更加深度研究學習，知識面也要寬一點，要喜歡去收集學習新的技術新的應用方案，要了解一個應用的競爭同類，要了解成本概念，要更貼近生產概念。

再次，學習英語。如果要進歐美IC企業，歐美IC公司的AE工程師薪水高于中下游電子行業許多。

機會是自己創造的。例如，跟來你公司做IC推廣的銷售或者FAE的保持好關系，他們會帶給你許多意外的機會。可不要因為你是客戶而對他們不理不睬或者故意刁難哦!

找工作時候，有意識地抬起頭，向上游看，投遞IC公司的招聘職位，別局限在傳統電子公司的職位。

最后，找專業的IC電子獵頭公司，備份簡歷給他們，與他們多聯系，自然會增加許多機會。專業的IC獵頭，IC應用崗位相對比較多，適合電子人才選擇；而獵頭的習慣是有好機會時先想到自己熟悉的人才朋友，然后到公司簡歷庫里查，找不到后再到外面去搜尋。

招聘方案設計范文第4篇

1.1招聘問題

人員招聘是人力資源管理的主要組成部分，目前人員招聘中存在不少問題：一是人力資源招聘職能缺失；二是招聘渠道單一，招聘方法過于簡單。主要由人事考選、部隊退伍轉業、機關調動等途徑，尚不能自主進行人才挖掘。三是人員供給不均衡，東西部人才供給不均衡，異地人才交流有限制。

1.2員工培訓問題

培訓是提高員工素質、是單位進行人力資源開發的有效途徑，但現階段單位員工培訓主要存在以下問題：一是員工培訓問題沒有得到重視。因為培訓投資不能立即產生效益，少數領導只重視人事管理

，不重視人力資源管理，說白了就是只重視人才使用，不重視人才發展與人力資源增值。二是單位培訓體系不健全，缺乏有層次、有深度的專業培訓。三是缺乏給員工進行職業生涯發展規劃，無法引導員工將個人發展目標與單位發展目標協調統一。

1.3考評問題

事業單位的員工考評問題是激勵員工的一個重要因素。現階段考評問題主要有以下問題：一是缺乏健全有效的考績體系，考核結果和考核過程較為僵化；二是缺乏科學的考評指標，單位業績評估及管理“考評目標”也過于單一；三是年度考核中領導意志、論資排輩等現象較為普遍，較為嚴重地影響到年輕員工們的工作積極性。

1.4薪酬問題

現行的工資制雖能保證事業單位的正常運轉的保健作用，但分配制度卻不可避免地帶有計劃經濟的色彩：一是平均主義嚴重，大鍋飯思想仍然存在；二是工資項目繁雜，計算方式繁復，尤其在福利性工資項目中，大部分項目是舊體制下由政府指令性計劃制定的職工需求補貼性工資，發放中的平均主義和隨意性大，往往沒有激勵作用；三是薪酬管理處在經驗管理階段，缺乏科學管理的基礎，事業單位人員的工資調整基本處于靜止狀態，剛性較大。

2加強事業單位人力資源管理的對策建議

2.1加強招聘工作力度

人員招聘對事業單位來說意義重大。筆者認為根據事業單位招聘中現實存在的問題，從招聘計劃和招聘程序兩個方面入手，嚴把組織吸收人才的第一關。一是根據事業單位設崗方案，結合單位日常業務開展和發展需要，積極制定事業單位招考計劃；二是及時做好招考信息工作，招募的信息應做到及時、公開化，可以考慮在多個單位的網站上；三是規范招聘程序，杜絕選人用人上的漏洞；四是積極拓展事業單位企業編制用工和勞動派遣用工渠道，為非事業編制工作人員做好工酬核算和保險繳納，力爭做到“同工同價”。

2.2加強事業單位人的培訓與發展

培訓可以幫助事業單位人充分發揮和利用其潛能，減少員工工作成本，提高工作效率，增強事業單位的核心競爭力。培訓工作必須精心設計與組織，使其中的每一環節都能實現員工個人、組織及工作本身三方面的優化。首先應該注重對員工的人力資本投入，健全人才培養機制。其次是加強培訓模式建設，事業單位應根據自身崗位屬性和工作分工，按照分級分類培訓的原則，逐步開展分層次有針對性的培訓，保證基礎性培訓，建立崗位技能培訓、專業知識培訓和團隊整合培訓三位一體的培訓模式。三是適當組織獎勵性培訓，使培訓工作成為一種有效的激勵因素，如選送優秀員工參加帶有旅游性質的培訓班等。

2.3建立合理的考評體系

考核系統應遵循透明公開原則、客觀考評的原則、公平原則、針對性原則。考核指標體系的設計，應該考慮到事業單位所處的行業及發展需要。綜合考慮事業單位所處情況、組織結構和人員狀況，筆者建議管理者采用基于 KPI 的考核體系，即事業單位組織可以從三個維度（工作業績、工作能力、工作態度）進行考評。工作能力考評對各崗位的職員的現有能力和潛在能力的評定，一般從基礎能力、業務能力以及事業單位素養能力三個方面來評定；工作態度反映被考評人員對待事業的態度和工作作風，包括作風紀律、積極性、協作性、責任感。事業單位各類人員的工作性質和工作重點的不同，考核指標的選擇和權重有所差異。要把握好績效評價的頻率，針對事業單位的工作特性，采取了不同的考評周期：醫院等醫療衛生事業單位建議以每月為一周期，教育事業單位建議半年為一周期，綜合事業單位建議以一年為一周期；為避免管理者出于“老好人”打高分的現象，考評體系打分應采用分值強制分布法。

2.4創新薪酬管理系統

薪酬管理方案設計的總體思路應以公平、競爭、激勵、合法性為大前提，薪酬管理方案設計總體思路如下：一是工資制度實行以崗位工資為主的工資制；二是工資調整實行動態管理；三是員工個人工資的高低兼顧工效和人力資本價值；四是工資增量的分配重點用于重要崗位和關鍵崗位的工資增長；五是用標準工資和獎金．共同激勵員工；六是考核激勵兼顧部門和個人。

3結語

招聘方案設計范文第5篇

關鍵詞：人力資源管理；課程改革；工學交替；任務驅動

中圖分類號：G718.5 文獻標志碼：A 文章編號：1673－291X（2010）35－0261－02

教育部《關于加強高職高專教育人才培養工作的意見》中，對于高職教育培養人才的定位有這樣的表述：“高職高專教育是我國高等教育的重要組成部分。培養擁護黨的基本路線，適應生產、建設、管理、服務第一線需要的，德、智、體、美等方面全面發展的高等技術應用性專門人才。”而培養高等技術應用型人才，就必須改革傳統的課程體系和教學方法，這是體現高職高專教學特點和深化高職高專教育教學改革的基本環節。

本文依據高職管理專業“人力資源管理”課程的教學實踐，進行人力資源課程改革，就如何體現高職培養目標和能力培養特點，培養國家需要的高等技術應用性人力資源管理人才進行了闡述。

一、課程的性質

人力資源管理課程是管理專業的核心課程，目的是使學生在了解人力資源管理的基本原理的基礎上，熟練掌握企業人力資源規劃、招聘、培訓、考核、薪酬和員工關系處理的方法和操作規程，明晰人力資源管理工作的角色定位、專業架構和職業方向。它以管理學基礎、組織行為學的一般原理作為理論基礎，并與招聘與配置、培訓與開發、績效管理、薪酬管理、勞動政策法規、員工關系管理等課程密切相關。

二、課程改革設計的理念及培養目標

我們的《人力資源開發與管理》課程在改革中提出了全新的設計理念，即“以知識應用為基礎，以能力培養為核心，以就業為導向，以任務驅動教學模式為手段，立足當前、著眼長遠，培養學生未來的學習能力和發展潛力，讓學生在‘教’與‘學’的互動中樂學、好學、善學、學出成效。”同時，通過廣泛的調研，確定了《人力資源開發與管理》課程的培養目標是使學生初步掌握人力資源管理的一般理論和模塊工作，了解人力資源管理的結構框架，為人力資源資格考證和各模塊的深入學習奠定基礎，培養具有較強的學習能力、溝通能力、信息處理能力、分析綜合能力、團隊合作能力和客戶服務能力的專業人才。

具體能力包括：

1.人力資源計劃的制定，包括：組織信息的采集和處理、職務分析計劃的制定、分析職務的選擇、職務分析方法的確定、職務分析的步驟和時間的安排、職務分析調查的實施、職務說明書的撰寫，人力資源計劃的制定。

2.員工的招聘與配置，包括：招聘計劃的制定、招聘廣告的編寫、招聘渠道的選擇、招聘流程的制定、面試活動的組織和時間安排、工作申請表的設計和篩選、面試問題的設計、面試過程的實施、面試結果的評估、勞動合同的簽訂、入職手續的辦理。

3.績效考核，包括：績效考核內容的確定、績效考核方法的選擇、績效考核表格的設計、績效考評制度的制定。

4.培訓與開發，包括：培訓計劃的制定、培訓的日常管理、進行培訓工作的準備工作、培訓預算和核算。

5.薪酬管理，包括：薪酬管理信息的采集、員工工資核算、處理常規情況下出現的問題。

6.掌握人力資源管理職能部門的崗位職責和道德規范。

三、課程改革的總體設計思路

為達到培養目標，我們對課程進行了全面的改革。在課程教學中我們的總體設計思路是：

打破以人力資源開發與管理知識傳授為主要特征的傳統學科課程模式，轉變為以人力資源開發與管理工作任務為中心組織課程內容，以項目進展引導知識擴展，按人力資源原理基礎知識學習―人力資源管理能力訓練―人力資源管理方案制定能力訓練層層展開。教、學、做相結合，以真實的工作任務組織實訓教學，將教學內容置于真實的職業崗位實踐情境中，進行工學結合、體驗式學習。如人力資源計劃的制定、模擬招聘、培訓需求調查和培訓內容設計、績效管理方案設計、薪酬管理方案設計和勞動合同管理等理論教學內容在模擬的企業背景下，通過教師邊講、學生邊看邊學邊練邊改來完成。課程內容突出對人力資源管理技能的訓練，理論知識的選取緊緊圍繞工作任務完成的需要來進行。

在學習過程中，結合具體項目要求，以小組為學習單位完成給出的工作項目。校內實訓結合課堂內容，在掌握模塊基礎知識后，實訓項目任務書，學生課后制定項目工作任務安排計劃。一般要求以小組為單位，小組成員之間事先安排好各自分工，按要求進行資料的收集。在這過程中，針對相應的具體任務，指導老師會在課上或課外進行一次專題輔導，并要求學生收集閱讀相關資料。在工作的過程中，各個小組和指導老師隨時收集工作中存在的問題，通過共同學習的方式找出解決的途徑，并把問題解決的方式與方法記錄下來，形成大家共同學習知識庫。這個問題知識庫通過不斷的積累，最終形成龐大的問題中心和知識管理中心。然后，小組提交小組作業，交階段性分析報告，制作PPT在課堂進行匯報分析。

隨著課程教學活動的展開，學生不僅能循序漸進地掌握人力資源管理的操作流程和基本方法，而且能動手進行人力資源日常管理，能初步地制定人力資源管理不同模塊的管理方案和實施措施，并建立起一個完整、系統的人力資源開發與管理的概念。由于是以項目展開教學，這不僅可以使學生體會到理論知識的實用性，激發學生學習理論課的積極性，而且可以培養學生發現問題、分析問題和解決問題的能力，以及認真、負責、嚴謹的工作作風，從而達到課程培養目標的要求。

教學過程中，要通過校企合作、校內實訓基地建設等多種途徑，采取工學結合等形式，充分開發學習資源，給學生提供豐富的實踐機會。課程改革中設計了為期兩周的綜合實訓。在實訓環節中，學生分組在不同企業現場頂崗實訓，其目的是通過對招聘面試、培訓開發、績效考核、薪酬管理、勞動爭議處理、員工關系管理等的實地實習，使學生真正了解各項人力資源管理工作的相關制度、管理原則、操作流程，尤其要掌握人力資源開發與管理各項工作的操作程序和注意事項，通過實習，培養學生獨立分析問題、解決問題的能力，進一步鞏固課堂教學知識、訓練職業技能，根據企業人力資源管理的實際情況，把模塊的基礎要求和實際崗位的職責要求進行結合，把知識轉變成技能，把實務提升為實操。

四、教學模式改革設計

在教學過程中，我們對教學模式進行了改革，摒棄了傳統的以講授為主的教學模式，依據人力資源管理工作主要涉及的日常人事管理、人力資源規劃、招聘、培訓、績效、薪酬、勞動關系管理等業務工作來設計課程的教學，包括現場教學、項目驅動教學、工作任務驅動教學、體驗式教學。

1.工學交替

“工學交替”教學模式能有效利用學校和企業的教育資源和環境，發揮學校和企業在人才培養方面的各自優勢。“工學交替”將以理論知識講授為主的學校教育與直接獲取實際經驗和技能為主的生產現場實訓有機結合起來，基本能實現學生職業能力與企業崗位要求之間“無縫”對接。

2.任務驅動

任務驅動式教學就是在課程教學中，通過教師引入任務，學生在教師的幫助下，緊緊圍繞任務，通過親身體驗、自主探索、互動協助，從學習中完成任務的實踐性學習過程。以真實的工作任務開展教學活動，要求學生分成實習小組進行分工協作，進行方案的設計、過程的組織、資料的查閱，最后共同完成工作報告。使學生既鞏固了理論知識，培養了實際動手能力，又培養了合作精神和合作能力。同時，要求學生根據工作報告的數據進行分析、探討，找出存在的問題，并在教師的引導下查找資料，進一步制定更加可行的方案，找出解決辦法。培養學生獨立分析問題、解決問題的能力，同時培養學生的責任感和職業道德。學生約5人一組分組協作進行。

3.現場教學

課堂與實習地點一體化有利于提高學生的學習興趣，培養學生的職業情感和提高教學效果。在《人力資源開發與管理》課程教學中根據課程內容的特點，在一些教學環節采取了課堂與實習地點的一體化結合。

4.自主學習

在教學中引導學生進行自主學習，在課程教學中設置探究性問題，鼓勵學生根據課堂上教師給出的擴充性學習資料及學院圖書館資源進行資料查閱，使學生通過自己獲取信息，在探究性問題的過程實踐中，掌握活動專業知識，從而構建屬于自己的經驗和知識體系。

促進學生自主學習和研究性學習的措施有：通過課程教學網站“在線測試”系統幫助學生鞏固基礎知識；使用“管理視野”系統提供管理資料，學習新技術、新工藝、新方法；使用“在線答疑”系統幫助學生解決學習的疑難問題。

四、考核方案改革設計

在應試教育向素質教育的轉變過程中，考核方式也應隨之發生改變。從考學生死記硬背的能力到考核學生認識能力、分析能力、應用能力、綜合能力和創新能力，教師就必須改變教學方式方法，不能以考不考來確定教學內容，以教師的思維來限定學生的思維。“高分低能”現象從某一側面反映了傳統考試方式所存在的弊端。

筆者對專業課程教學結業考試進行了改革，重視課程過程性考核，重點強化技能，考核加大技能考核的比重，讓考試融合在整個教學過程中。這樣，不僅能反映學生掌握知識的程度，又能反映學生的綜合運用能力。具體考核標準主要有以下四個。

1.學習態度考核（15%），包括：上課出勤情況、學習活動參與情況、交作業情況、課堂違紀情況等。

2.學習方式考核（20%），包括：自主性學習和獨立學習能力、團隊學習和集體學習意識、網絡學習和轉移學習能力等。

3.學習效果考核（45%），包括：作業質量情況、任務項目完成質量、實踐操作和應用分析的結果正確性情況等。