績效管理原則
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績效管理原則范文第1篇
在企業內部，為了調動員工的積極性、主動性和創造性，挖掘員工的潛能，進而實施績效管理。所謂績效管理是指企業為了實現生產經營的目標，借助科學的管理模式，對員工在工作中的表現、態度、業績等進行監測、分析、考核、評估，進而提升員工的綜合業務能力，挖掘其潛能的活動過程。但是，在當前推行的績效管理的過程中，出現了一些問題，進而影響了企業的發展。因此，需要我們重新認識績效管理，調整績效管理實施中的一些偏差。在堅持績效管理的同時，還要堅持績效管理的八項原則。
1 考核內容的完整性
企業對員工進行考核時，考核的內容與內容的完整性同樣重要。在進行業績考核的同時，需要對員工的能力、態度、潛力等指標進行評價與考核。通常情況下，績效考核只是對員工在工作崗位上，對其工作結果進行考核與評價，這些測評結果反映的是表面的東西。對于企業來說，一個人貢獻的大小，只對所擔當工作完成得如何進行考核過于簡單和片面。例如，有些人在某些工作崗位上工作表現非常好，可能是職務工作簡單和容易；同樣，另外一些人擔當的工作任務非常艱難、復雜，工作的十分努力，但是工作完成得就是不出色。在這種情況下，不能簡單地認為前者的貢獻大，后者的貢獻小，通過這種方式對員工進行評價是不公平的。所以，在考核的過程中，需要加入能力的考核指標。一般說來，能力與成績成正比。可是，我們會看到這樣的現象：一個人很有能力，但是工作不出力；而另一個人能力不太強，但是工作兢兢業業，干得有聲有色。工作態度不同就會產生了不同的工作效果，這時，能力與業績沒有關系，卻與工作態度相關。在這種情況下，需要考核工作態度。
2 考核對象的差異性
在企業內部由于分工不同，導致工作類型、工作崗位，以及工作年齡等存在差異，這時被考核對象的考核指標是存在一定區別的，例如技術人員強調的是現場解決問題的能力，而專業技術人員強調的是研發方面的能力，對于管理型人員更多的是強調的溝通、協調、組織方面的能力。
對于企業的高層管理人員來說，對其考核要側重決策、授權、人事管理等方面的能力，同時也需要關注其事業心、戰略目光、創新精神、民主意識，以及自控能力等要素；對智力結構的考核要注重專、精、尖結合的能力。對于中層管理人員的考核要求其具有高度的責任感，以及以身作則、團結協作的團隊精神，并且具備一定的組織、溝通、表達能力等，以及進行綜合分析的能力。對于基層人員來說，要考核其吃苦耐勞、團結協作方面的指標，具有高效的執行力、反應力，并且具有一定的科學文化知識等。
3 績效管理的心理分析原則
通過心理分析，了解一個人的工作原因、工作方式、工作目的。在工作條件相同時，為什么有些人對工作很滿意并且工作十分努力，而有些人卻對工作充滿了抱怨，沒有工作的熱情和積極性。這時，需要從心理學的角度對人固有的公共特性進行研究和分析，進而做好績效管理工作。在對員工進行心理分析的過程中，按照馬斯洛的需求理論，結合相應的內部動機和外部動機等進行深入的研究和學習，并注重實踐活動中的應用。
4 績效管理科學辦法的運用原則
企業對員工的績效進行考核的方式很多，但歸納起來主要有兩大類，即為：直接描述式和間接描述式。對于可見性強、事件感強的成型的工作易于采用直接描述式進行評價；對于可見性、事件性都不強的非成型工作易于采用間接描述式進行考核。客觀性強、精確度高等是直接描述式的優點，其缺點是對于潛性的工作負荷難以反映，而間接描述式恰好相反。在實際的考核過程中，可供選擇的方法有報告法、工作標準法、相互考核法等多種方法。
通過對實際的考核效果進行分析可知：對員工進行考試時，沒有最好的考核方式，任何考核辦法都存在一定的弊端。對于企業來說符合實際情況的就是最好的考核辦法。通常情況下，以下兩個方面決定了績效考核的辦法：一方面是考核方法的合理性，是指考核指標清晰明確，不涉及模棱兩可的考核內容，保證考核指標的完整性；另一方面是績效考核的準確性。對于企業來說后者比前者重要。
5 正確運用考核標準的原則
企業實施績效考核的過程中，考核壓力過大，考核對象會產生沮喪，甚至產生自暴自棄的心理，難以實現考核的目的，壓力過小，考核對象輕而易舉地完成目標，不能挖掘員工的潛能，只有壓力適中的考核指標，才能確保大多數人通過努力就可以達到，這樣的壓力標準，能夠使員工充分地挖掘自身的潛力，進而有效地完成任務。通常情況下，考核指標是穩定的。對于企業來講，考核標準是對企業員工工作績效進行考核的權威性文件，需要具備一定的穩定性，進而保證考核標準的權威性。標準一經確定，一般情況下，不能隨便改變其基本框架。當然，隨著社會的進步，時代的發展，技術和知識的不斷更新，對績效考核標準提出新的要求。為了使考核更加地準確，需要對考核標準作出一定的調整和變更。
6 績效管理的激勵原則
在同一個單位、同一個崗位，任何人的工作積極性，激情、熱情等隨著時間的延續，都會出現一定程度的降低，其銳氣、進取精神都會喪失，對于企業來說，在內部如果這樣的人多了，必然導致企業出現老化和衰敗。通過績效管理，進而激發企業的活力，能夠對企業的發展起到積極的推動作用。所以，通過營造一個激勵的環境，使得企業能夠蓬勃發展。在企業內部借助績效管理的激勵作用，其目的主要體現在：一是對工作積極、成績優秀的員工給予更高的評價；二（上接第56頁）是注重管理于獎勵之間的聯系；三是充分授權，讓員工承擔更多的責任，給員工提供更為廣闊的發展空間，讓他們充分展現自身的能力。企業以戰略規劃為中心，以企業發展目標為前提，以平衡計分卡為基礎，以績效體系為載體，整合企業的各級管理工作，進而對各層人員的績效進行準確的衡量，借助薪酬、晉升等措施，通過績效管理使每個被考核對象都能夠受益，進而發揮績效考核的激勵作用，也就要充分體現每位員工的價值，將員工的個人前途與企業發展聯系在一起。
7 保證績效管理的公正性的原則
在績效管理的過程中，為了確?？冃Ч芾砉ぷ鞯墓叫院凸裕o被考核對象創造一個發表意見的平臺系統，也就是建立考評申訴系統，進而對員工的績效進行管理。當被考核對象對自身的考核不認可時，通過申訴系統，被考核對象可以向更高一層的領導闡述他們的意見，并要求答復或解決。通過這種方式，在一定程度上，可以避免員工產生情緒波動，進而對管理活動產生不良的影響，確保績效管理的公正性。
8 績效管理失敗分析的原則
對于企業來說，如果對績效管理成效不滿意，需要從以下方面進行分析：一是主管對下屬的期望值，員工自己不清楚；二是討論業績的次數比較少，對于工作中的變化沒有進行及時協調；三是管理制度模糊了報酬與業績之間的關系；四是考核指標不完整，造成實際情況不能通過考核來反映；五是在考核結果中批評是個難題。
當然，我們更應該清醒地認識到，目前實施績效管理的過程中，尤其是績效評估制度還有一些其他方面的缺陷，如績效評估僅僅成為一個發“紅包”的手段，而且有的主管先想好了“紅包”數額，再反過來調整績效評估各檔次的比例，這就失去了績效評估的根本意義。再者主管沒能在績效評估中就員工的優點、缺點給予明確的反饋信息，沒能傳達出企業的期望。還有考核標準相當模糊，主管缺少對過去業績和行為事例的記錄，對員工的績效評分非常主觀，導致員工對評價結果的不認同。考評成了走形式，不僅沒有發揮應用的激勵作用，還影響了人際關系。
在企業人力資源管理中，績效管理作為中樞，是一種提高工作績效的有效工具?？冃Ч芾磉\用得當，能夠提高企業的績效，促進企業的發展，同時也有利于挖掘員工的潛能，提高員工的業務能力，尤其是將員工的個人目標與企業戰略目標相結合，實現企業與個人的共同發展，進而實現企業可持續發展。
參考文獻：
[1]陳勇東.現代企業管理戰略管理的創新方法研究[J].價值工程，2011.05.
[2]存年.企業績效管理的發展趨勢研究[J].中小企業管理與科技（上旬刊），2011.02.
績效管理原則范文第2篇
摘要介紹如何將部門組織績效與員工個人績效緊密聯系，幫助員工樹立依托組織獲得發展的觀念；如何在員工績效管理過程中有效承接組織績效目標，落實員工崗位責任，實現組織與員工績效共同提升。
關鍵詞組織績效崗位責任書員工績效管理
一、實施背景
（一）組織績效未能落實到具體負責人，各部門員工對組織績效認識不足，未能形成合力，組織績效目標的實現面臨阻力。
（二）員工崗位職責與績效考核關聯不足，績效考核內容不夠細化與量化，導致員工積極性不足，管理效率較低，成為影響創先的關鍵因素。
二、實施做法
（一）全面承接組織績效，層層分解，實現組織績效與員工個人績效的無縫對接
將組織績效中的指標和關鍵任務分解至歸口部門主任，然后再將指標要素和任務要素分解至具體班組和負責人，層層分解，一級抓一級，確保組織績效從上到下的有效銜接。
（二）結合組織績效和工作職責，細化崗位任務，量化員工業績，落實“人人頭上有指標、有任務”
充分考慮各崗位職責和組織績效要求，全員參與，確定“35%任務類工作+60%指標類工作+5%履職能力”的責任書架構，修編完成在崗員工崗位責任書。
（三）實現“一崗一書一庫”的個性化考核
優化崗位責任書，形成績效量化考核評分標準，實現考核有依據、評分有標準，讓員工清晰崗位責任、組織績效要求和崗位能力要求，驅動組織績效的有效提升。
（四）班組工作量化積分，結合加、扣分體現班組管理獎罰分明
1.以完成時間和質量核定班員工作量，以直接、具體的標準來衡量員工績效表現，對各個崗位責任書內容進行進一步分解，確定各項工作分值。通過對工作的量化積分，體現班組員工當期的主要績效，實現“一事一積分、一月一考核、量化表現”，體現“干多干少不一樣”。
2.結合組織關鍵任務和重點專項工作，制定具體的《加扣分標準》，對在其他工作中表現特別積極或出現重大失誤的班員，給予適當的加扣分，獎罰分明，體現“干好干壞不一樣”。
（五）將履職能力納入績效考核，激勵員工自我提升
結合分局的“大培訓”和崗位要求，將崗位技術技能資格、培訓考核成績、計算機應用等方面納入績效考核，增強員工自我提升動力，鼓勵員工主動分析差距，補足短板，實現卓越人才隊伍建設，推動企業和員工共同發展。
（六）員工績效優秀名額與部門組織績效表現掛鉤
員工季度、年度績效直接引用月度考核成績，以積分評定員工績效等級，避免上級評定的主觀因素。遵循“一進一退”平衡原則，根據組織績效完成情況，對部門優秀員工名額進行增減，實現部門績效與優秀等級名額掛鉤，充分調動部門與員工個人的工作積極性。
（七）全員參與、增進認可，注重反饋、持續完善
首先，在方案制定過程中，員工充分參與討論，提升員工認可度。其次是在試行過程中及時公布考核結果，員工反饋意見并有權申訴，績效小組月度動態跟進并完善，讓每個員工都理解并接受績效管理，實現績效管理良性發展。
三、實施成效
（一）組織績效關鍵指標穩步提升，整體實力不斷提高
通過組織績效落實到人、考核到位，全體員工共形成合力，單位關鍵指標得到大幅提升，線路線損異常率由第26位躍升至第1位，用戶平均停電時間、營配系統實用化評價等指標提升至第2位，安全指標也大幅提升，整體管理水平顯著提高。
（二）員工參與培訓和自我提升的意識顯著增強，履職能力較快提升
通過崗位履職能力考核，幫助員工及時了解工作中存在的主要問題和薄弱環節。員工積極參與到個性化培訓、信息化培訓、“師帶徒”等工作，自主提高技術、技能及業務水平。
（三）員工積極性顯著提高，逐漸形成主動工作、干事創業的氛圍
推進績效加分制度落地，單位新聞宣傳工作實現質的飛躍?？冃Э己伺c計劃管理相結合，提升綜合管理水平。員工積極響應支援搶險救災工作，36人搶修隊伍圓滿完成115項任務，作為復電工作量最大、速度最快的支援隊伍受到領導高度贊揚。通過不斷完善的績效管理，讓每個員工都體會到公平、公開、公正，積極投入工作，充分展現個人價值。
（四）形成了濃厚的創先氛圍和銳意進取的分局文化
員工積極性提高，各專項工作開展順利，組織關鍵指標較快提升，形成你追我趕的創先氛圍，也建立起“敢于擔當、勇于攀峰、善于創新”的企業文化。
參考文獻：
[1]張曉娟.組織文化對組織績效的影響研究.當代經濟[J]，2011（7）.
[2]李永壯.企業管理文化表征及對績效管理的影響.現代管理科學[J]，2010（11）.
績效管理原則范文第3篇
關鍵詞：公共事業管理；激勵的機制；人本原則；動機激勵
一、激勵原則的涵義
眾所周知人本原理是管理學四大原理之一。顧名思義，人本原則就是以人為本的原理。它要求人們在管理活動中堅持一切以人為核心，以人的權利為根本，強調人的主觀能動性，力求實現人的全面、自由發展。其實質就是充分肯定人在管理活動中的主體地位和作用。其實質就是充分肯定人在管理活動中的主體地位和作用。同時，通過激勵調動和發揮員工的積極性和創造性，引導員工去實現預定的目標。
然而，任何管理理論的提出都有其階級和時代背景，人本原理也不例外。隨著科學技術的日新月異和經濟全球化的到來，各個領域的管理哲學和管理實踐都發生了翻天覆地的變化，人本原理也被時代賦予了新的時代意義。依據新人本原理的內容，可以延伸出如下幾條管理原則： 激勵原則、行為原則、能級原則、動力原則、紀律原則。
本文要論及的是激勵原則。激勵原則即激勵――保健因素理論是美國的行為科學家弗雷德里克?赫茨伯格（Fredrick Herzberg）提出來的，又稱雙因素理論。這是激勵原則的理論根源。他告訴我們，滿足人類各種需求產生的效果通常是不一樣的。物質需求的滿足是必要的，沒有它會導致不滿，但是僅僅滿足物質需求又是遠遠不夠即使獲得滿足，它的作用往往是很有限的，不能持久。要調動人的積極性，不僅要注意物質利益和工作條件等外部因素，更重要的是要從精神上給予鼓勵，使員工從內心情感上真正得到滿足。作為人本管理學的第一原則，討論激勵的機制和作用無疑是十分重要的。
二、激勵的機制與問題
就人類單個個體即自身而言，激勵是有效的。從心理學的角度來看，自我激勵主要可以分為以下十點：（1）樹立遠景，它應是你人生的目標。（2）離開舒適區，不斷尋求挑戰激勵自己。（3）把握好情緒，人開心的時候，體內就會發生奇妙的變化，從而獲得陣陣新的動力和力量。（4）調高目標，真正能激勵自身奮發向上的是確立一個既宏偉又具體的目標。（5）加強緊迫感，20世紀作者AnaisNin（阿耐斯）曾寫道：“沉溺生活的人沒有死的恐懼”。自以為長命百歲無益于你享受人生。（6）撇開朋友，你所交往的人會改變你的生活。（7）迎接恐懼，對于恐懼最可怕的莫過于雙眼一閉假裝它們不存在。（8）做好調整計劃，實現目標的道路絕不是坦途，有起也有落。要留給自己調整的機會。（9）直面困難，如果學會了把握困難帶來的機遇，你自然會動力陡生。（10）內省，不要從別人身上找尋自己，應該經常自省并塑造自我。
從管理學或者企業管理的角度出發，激勵成為了一種管理藝術。當然，激勵這個詞更多地出現在一些管理學論著和企業的管理文件中，如各種勵志書籍、員工激勵、激勵機制、激勵政策、激勵方案等等。的確，企業管理本身是一個復雜的活動，牽扯到方方面面的關系和利害，員工的性格、心理需求、愛好特點各不相同，各種狀態膠合在一起，成了令管理者頭疼的事情。不做激勵，搞平均主義，吃大鍋飯，能力強，工作努力的員工肯定不答應，憑什么自己干的多，干的好，卻和其他人拿一樣多的薪水，分一樣多的獎金？市場經濟也不會容忍平均主義存在，平均主義的后果只能是人才大量流失，企業面臨人才瓶頸，鬧人才荒的可怕局面。所以順應潮流，本著以人為本的管理原則，為了留住優秀人才和人才競爭的需要，各個企業都在搞激勵政策，發展激勵機制，想盡辦法激勵員工的積極性，留住人才，但是由于企業的能力的差異和努力程度大小決定了企業間的激勵政策各不相同，也都不同程度地存在一些缺點和不足。
關于激勵的方法，專家的觀點各不相同，有的主張高薪激勵，有的主張感情激勵，有的主張發展機會激勵，有的主張股權激勵或利益共享，等等辦法，不同的企業根據自身的特點選擇不同的激勵辦法，選擇一種或幾種，但是這些辦法的作用只是一定程度上和一定范圍上的，其局限性也是非常明顯的，主要是覆蓋面不夠廣，激勵點單一，不具備長期性和持久性等。
三、什么樣的激勵才是有效的
在何種激勵是行而有效的問題上，學術界可謂眾說紛紜。筆者認為，人類心理學專家推崇的動機激勵才是根本和有效的激勵辦法，因為動機激勵是基于員工的需求，是完全發自人的內心，完全出于自愿，這也符合了馬斯洛的需求理論。每個人的需求不同，所表現出的動機也就各不相同，針對不同人的不同動機進行激勵更具針對性，更具效率和人性化。筆者比較贊同這種觀點，這種激勵機制乍看散亂無序，難于操作和管理，卻是切中了激勵的要害，只有出于動機的激勵才是員工需要的，才會被員工接受，真正達到激勵的目的。因此動機激勵是一種更為有效的激勵辦法。
筆者認為將動機激勵轉化為管理者幫助員工進行自我激勵，將激勵的主動權下放，培養員工的自我激勵意識和自我激勵的能力，幫助員工發現自己的需求并進行有效的評估和激勵，幫助員工進行自我管理，實現管理的良性發展，此不失解決激勵難題的一個方法。
幫助員工自我激勵不代表企業就不搞激勵政策，把所有的激勵責任全部推給員工，不是，相反，企業需要更加重視這項工作，提到相當高的高度，建立更加開闊、更加廣泛和平等的激勵平臺，讓員工在這個平臺上，在企業可以允許的范圍內自由活動，充分發揮自主性，努力展現自我，激勵自我。
所謂的激勵平臺就是企業的人力資源管理哲學和企業文化建設，涉及到企業怎么看待人力資源的問題，企業的用人哲學是什么、員工的職業生涯如何規劃等。它需要企業管理者改變觀念，重新認識管理者的角色和責任，將員工看成社會人、文化人，而不是簡單的被管理的對象，更不是管理者賴以使用的工具，管理者也不僅僅是所謂的權利人，更多的是輔導員和教練的角色，作為員工的工作伙伴和支持者，幫助員工進步，幫助員工提高績效，提高自我管理能力。
它要求企業管理要以人為本，進行人性化管理，重視人力資源，開發人力資源，企業的管理者不再是揮舞大棒的監督者和發號使令的指揮者的形象，而是更多地當起了啦啦隊長、支持者、鼓勵者，不是依靠權力管理，而是憑借著因與員工共同進步、對員工指導幫助和公平公正的形象而獲得的威信來幫助員工工作，通過員工的進步實現自我的價值，并推動工作朝積極的方向發展，以此來推動組織目標的實現，使公司價值得到提升。
這些都對管理者的素質和管理水平提出了很高的要求，要求管理者不僅具備很高的個人修養，更要具備現代的管理理念和管理技巧，需要在努力工作的同時不斷學習提高，改善知識結構，改進管理技巧。
管理者需要進行充分的授權和溝通，并有責任喚起員工的自我管理和自我激勵的意識，讓員工意識到企業給了自己發展的空間，員工自己要有意識地對自己的發展負責，獨立工作承擔責任的同時，也獨立承擔自我發展的責任，對自己進行激勵和提高。管理者定期不定期和員工進行溝通，讓員工知道管理者期望自己能夠很好地進行自我激勵，獲得更大的發展動力。
企業集團或者社會組織不能因為組其自身的某些方面的因素造成了有些員工產生消極情緒，降低了工作績效。只要建立積極的工作環境、領導風格和開放的溝通渠道，員工都愿意積極工作并追求進步，員工在發展方面的要求遠遠超越了對薪水福利的要求，僅僅將員工當作經濟人看待是不全面和缺乏遠見的。只有將員工看成社會人，認識到員工的被尊重、被認同和實現自我的需求，管理者才能更好地行使自己的管理職能，更直接地幫助員工進行自我激勵。
員工的自我激勵本身就意味著管理者的成熟，意味著企業管理的完善和發展，二者之間是相輔相成的，循環上升的。管理者給了員工自我激勵的環境和機會，員工在良性的管理環境下，通過自我激勵、自我管理不斷成熟，推動組織進步，構成了雙贏的局面，促進了企業整體素質的提高和競爭力的增強。
績效管理原則范文第4篇
一、主要特點
1.全面性
在中小學后勤管理工作中，有一個非常突出的特點，那就是全面性。因為學校的后勤管理工作量較大，工作范圍較廣，一年之中都需要圍繞學校的人、財、物等進行管理，在這當中，有許多的問題需要解決，有許多的工作需要完成。
2.時間性
學校的教育活動往往有著特定的規律，在不同的階段，學校的教育任務會有所差異。因此，后勤管理人員需要根據學校在各階段的要求調整好自己的工作。如，在開學之初，后勤管理工作就需要做好生活、教學等方面的物資儲備；在開學之時，需要發放教師的教材、學生的課本、各種清掃工具等；在寒暑假，后勤管理需要做好教室課桌以及生活設施的保養工作；在一些重大的假日期間，還需要做好安全防護工作?？傊?，后勤管理工作有一定的時間性，工作人員可以根據學校在各階段的工作任務安排好自己的工作，從而提高工作的預見性以及科學性。
3.偶然性
在日常管理工作中，往往會出現一些難以預料的事情。如宿舍發生了火災，或者是電路出現了問題，影響了廣大師生的正常生活。此外，在日常的玩耍當中，有的學生可能會出現一些安全事故等。那么在面對這些問題時，后勤管理者就需要保持冷靜，要對事件進行預估，再進行及時的處理。在事件處理之后，需要出具相關的書面報告，以防止事件的再次發生。
4.服務性
后勤管理這份工作有一個非常顯著的特點――服務性，因為其最終目標就是為廣大師生提供最優質的服務。故此，在工作過程中，后勤管理者首先需要廣開言論，要多采納廣大師生的建議，以便后勤管理工作能夠滿足他們的需求[1]。其次，在今后的工作過程中，要堅持服務為主、管理跟進的辦法。后勤管理工作的范圍較廣，任務量較大，所以工作人員需要任勞任怨，要能夠設身處地地為廣大師生著想，以提高學校的管理效果。
二、主要原則
1.整體性原則
作為學校的一個重要組成部分，后勤管理工作需要從學校的基本任務出發，要根據后勤工作的特點開展工作，對整體以及局部的關系進行處理。在今后的工作中，后勤管理者要遵循整體性的原則，要從學校這個整體出發，對后勤工作進行把握，切忌局限于某些部分。如此，才能夠使后勤管理工作更好地開展，進而促進學校管理水平的提升。
2.方向性原則
堅持社會主義辦學方向是每一個學校的重要使命，這是由我國當前社會主義的性質所決定的。為了提高全民族的文化素質，我國實行了九年義務教育，所以后勤工作的主要任務就是服務于教育。為此，在今后的工作過程中，后勤管理工作人員需要以高度的責任心去完成工作任務，要做到吃苦耐勞，發揚創新精神，以便提高學校的管理水平，為學校的良好發展提供后勤保障。
3.民主管理的原則
績效管理原則范文第5篇
第二條在中國境內合法設立的外國機構、外資企業、國際組織的駐華機構和合法居留的外國人，可以依照本辦法申請開辦外籍人員子女學校（以下簡稱“學?！保?/p>
第三條學校以實施中等（含普通中學）及其以下學校教育為限。
第四條申請開辦學校，需具備以下基本條件：
（一）有相應規模的生源和辦學需求；
（二）有適應教育教學需要的師資；
（三）有必要的場地、設施及其它辦學條件；
（四）有必備的辦學資金和穩定的經費來源。
第五條申請開辦學校，需提交下列材料：
（一）開辦學校的申請書（包括辦學宗旨、招生計劃、招生區域、辦學規模等）；
（二）學校章程；
（三）申請人證明文件；
（四）學校校長、董事會成員名單及其資格證明文件；
（五）擬建學校的設施、資金、校舍、場地、經費來源及有關證明文件；
（六）師資來源。
第六條開辦學校，由申請人向擬辦學校所在地的省、自治區、直轄市教育行政部門提出申請，經審核同意后，報國務院教育行政部門審批。
第七條經批準設立的學校，從批準之日起，具有法人資格，獨立承擔民事責任。
學校不得設立分校。
第八條學校招生對象為在中國境內持有居留證件的外籍人員子女。學校不得招收境內中國公民的子女入學。
第九條學校的課程設置、教材和教學計劃，由學校自行確定。
第十條辦學經費由申請人自籌解決。
學校不得在中國境內從事工商活動及其它營利活動。
第十一條中華人民共和國政府鼓勵并支持學校開設漢語和中國文化課程，以增進和加深學生對中國文化的了解。
第十二條學校聘用外籍人員，依照《中華人民共和國外國人入境出境管理法》及外國人在華工作有關規定辦理。
學校聘用駐華使領館人員及其配偶，需經外交部批準。
學校聘用中國公民，須向省級教育行政部門提出申請，經核準后，方可聘用。
第十三條學校進口教學設備和辦公用品，按國家有關部門規定辦理。
第十四條學校及其工作人員和學生應遵守中國的法律和法規，尊重中國人民的風俗習慣，不得從事危害中華人民共和國國家安全和社會公眾利益的活動。
第十五條學校建設用地依照國家土地管理法規辦理。學校校舍、場地不得用于進行與其職能不相符合的活動。
第十六條學校每年應將教職人員及學生名冊、教材等送當地教育行政部門備案，并接受當地教育行政部門依法進行的監督和檢查。
學校校長、董事會成員如有變更，應向省級教育行政部門備案。
第十七條違反本辦法，有下列情形之一的，由省級教育行政部門視情節輕重，可責令學校和開辦人限期整頓或者停辦：
（一）未經批準，擅自設立學校的；
（二）招收境內中國公民子女的；
（三）辦學資源（包括資金、生源和師資）嚴重不足，無法正常運行的；
（四）從事工商業活動及其它營利活動的；
（五）從事違反中國法律、法規活動的。
第十八條駐中國外交機構開辦的外交人員子女學校的管理，不適用本辦法。
