行政管理社會(huì)調(diào)查報(bào)告

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行政管理社會(huì)調(diào)查報(bào)告范文第1篇

內(nèi)容提要

我于今年

2月對(duì)XX電子有限公司的人力資源管理進(jìn)行了走訪調(diào)查。調(diào)查發(fā)現(xiàn)此公司人力資源管理在招聘環(huán)節(jié)對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行嚴(yán)格審查面試，以便錄用到最優(yōu)秀，最適合其崗位的員工。為樹立整體形象，執(zhí)行規(guī)范而統(tǒng)一的公司規(guī)章制度，此公司事業(yè)部編制《員工手冊(cè)》，其《員工手冊(cè)》也是依據(jù)中國(guó)法律編制的，是屬于企業(yè)規(guī)章制度中的一個(gè)組成部分。在員工培訓(xùn)過(guò)程中重視員工的職業(yè)生涯計(jì)劃，滿足員工個(gè)人發(fā)展需要。在日常管理中加強(qiáng)與員工溝通，促使員工參與管理。在日常生活中企業(yè)關(guān)心員工的生活。企業(yè)建立了一套完善的報(bào)酬體系。

關(guān)鍵詞：人力資源管理

畢業(yè)社會(huì)調(diào)查

調(diào)查報(bào)告

關(guān)于企業(yè)人力資源管理的社會(huì)調(diào)查報(bào)告

我此次社會(huì)調(diào)查的對(duì)象是會(huì)XX電子有限公司。調(diào)查的題目為《該公司人力資源管理中的運(yùn)用》。我于2014年2月20日走訪了XX電子有限公司人力資源部馮經(jīng)理，他向我介紹了該公司員工的招聘、錄用及培訓(xùn)，員工的福利等情況，并借閱了該公司《員工手冊(cè)》和2013年度該公司各部培訓(xùn)記錄。我是XX廣播電視大學(xué)行政管理專科2012秋季的學(xué)員，通過(guò)在校近三年的學(xué)習(xí)，掌握了現(xiàn)代經(jīng)營(yíng)管理的基本知識(shí)、基本理論。此次參加學(xué)校組織的社會(huì)實(shí)踐，我根據(jù)所學(xué)的有關(guān)企業(yè)人力資源管理的知識(shí)，選擇了該公司為調(diào)查對(duì)象，通過(guò)走訪該企業(yè)的人力資源部經(jīng)理，查閱企業(yè)的《員工手冊(cè)》及2013年度企業(yè)各部門培訓(xùn)記錄，以《該公司人力資源管理中的運(yùn)用》為題，寫了這篇調(diào)查報(bào)告。通過(guò)此次社會(huì)實(shí)踐，使我更深刻地認(rèn)識(shí)到人力資源管理在企業(yè)中的重要性：企業(yè)只有重視人力資源的管理，才能有一支高素質(zhì)的員工隊(duì)伍，才能取得良好的效益。由于所學(xué)知識(shí)有限，只能對(duì)企業(yè)人力資源的部分進(jìn)行分析，因而無(wú)法做到全面的、深層次的分析。

一、員工的招聘和錄用

企業(yè)在員工的招聘和錄用工作中將主動(dòng)權(quán)掌握在自己手中，通過(guò)嚴(yán)格的面試、錄用測(cè)驗(yàn)等。企業(yè)在招聘員工時(shí)也向求職者全面客觀的介紹企業(yè)情況，員工工作的內(nèi)容、要求，企業(yè)所能為員工提供的培訓(xùn)、晉升、薪酬、福利等，使求職者能從這些信息中判斷自己對(duì)所應(yīng)聘的工作是否滿意，是否能勝任其職。這一做法將有助于該公司選擇到更優(yōu)秀的員工，也有助于員工堅(jiān)定其在企業(yè)長(zhǎng)期工作和奮斗的信心，增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力。

二、重視員工的職業(yè)生涯計(jì)劃，滿足員工個(gè)人發(fā)展需要

該公司從員工進(jìn)店開始就指導(dǎo)員工確定自身的職業(yè)目標(biāo)，幫助其設(shè)計(jì)個(gè)人的成長(zhǎng)計(jì)劃，并為員工提供適當(dāng)?shù)陌l(fā)展機(jī)會(huì)。這樣做減少了員工的流失，提高了員工的滿意感。

三、加強(qiáng)與員工溝通，促使員工參與管理

企業(yè)的成功離不開員工的創(chuàng)造性、積極性的發(fā)揮。作為生產(chǎn)第一線的員工，他們比管理者更了解顧客的需求和要求，更能發(fā)現(xiàn)工作中存在的問(wèn)題。為此，該公司為員工營(yíng)造了一種和諧的大家庭氣氛，使員工能充分發(fā)表意見，積極參與管理。如總經(jīng)理接待日等方式，通過(guò)與員工雙向溝通，使企業(yè)管理者可以做出更優(yōu)的決策，此外，該公司管理者不僅加強(qiáng)與企業(yè)現(xiàn)有員工之間的溝通，而且也要重視與“跳槽”員工的交流，因?yàn)楣芾碚哒J(rèn)為這些員工往往比企業(yè)現(xiàn)有員工更能直接、詳實(shí)的指出經(jīng)營(yíng)管理中存在的問(wèn)題。通過(guò)深入了解員工

“跳槽”的原因，采取相應(yīng)的措施，以便更好解決企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理中存在的問(wèn)題。該公司讓員工參與管理，進(jìn)一步發(fā)揮了員工的主觀能動(dòng)性，增強(qiáng)了員工的工作責(zé)任感，使員工更清楚的了解管理人員的要求和期望，更愿和管理人員合作，做好服務(wù)工作。

四、關(guān)心員工的生活

企業(yè)員工一般工作壓力較大，可自由支配的時(shí)間較少，該公司的管理者從生活上多關(guān)心員工，為員工提供各種方便。首先，管理者應(yīng)高度重視員工時(shí)間分配，充分為員工減少壓力，生活方便。然后，會(huì)有很多機(jī)會(huì)參加由各個(gè)部門舉辦的各項(xiàng)員工活動(dòng)。其次，管理人員還對(duì)員工進(jìn)行感情投入。在節(jié)日、員工生日的時(shí)候送上賀卡、禮物等表示祝福。如果員工家里有什么困難，盡力提供支持與幫助，解除了員工的后顧之憂。

五、建立合理的薪酬體系

該公司從員工的需要出發(fā)，建立了一套完善的報(bào)酬體系。它包括直接報(bào)酬、間接報(bào)酬、非金錢性報(bào)酬三方面內(nèi)容。（一）直接報(bào)酬

直接報(bào)酬主要指企業(yè)為員工提供的工時(shí)工資、加班費(fèi)等。（二）間接報(bào)酬

間接報(bào)酬主要指員工的福利。該公司采用統(tǒng)一的方式，為員工提供醫(yī)療保險(xiǎn)、養(yǎng)老金、帶薪假期等福利。（三）非金錢性報(bào)酬

非金錢性報(bào)酬是企業(yè)管理人員認(rèn)識(shí)到員工的需要是多方面的既有物質(zhì)的需要，又有精神的需要。因而，管理人員應(yīng)適當(dāng)?shù)目紤]員工的精神需要，通過(guò)各種精神鼓勵(lì)措施來(lái)激勵(lì)員工，如評(píng)選“最佳員工”、授予“崗位能手”稱號(hào)等。管理人員還應(yīng)注意到：不同的員工的精神滿足是不同的。并根據(jù)員工個(gè)人的差別有針對(duì)性的采用各種激勵(lì)手段。通過(guò)以上幾方面的調(diào)查，可以看出該公司公司的管理者是真正重視員工，把員工放在首位，切實(shí)把“員工第一”運(yùn)用到企業(yè)的人力資源管理中。正因?yàn)槿绱耍摴静拍茉诩ち业娜瞬鸥?jìng)爭(zhēng)中，吸引和留住優(yōu)秀的員工，使企業(yè)有一支穩(wěn)定的、高素質(zhì)的員工隊(duì)伍，為賓客提供高效、優(yōu)質(zhì)的服務(wù)，得到各方朋友的肯定。

最近一項(xiàng)調(diào)查表明，本市超過(guò)半數(shù)以上的企業(yè)處于中高度危機(jī)狀態(tài)。報(bào)告顯示，困擾本市企業(yè)的首要因素是人力資源危機(jī)，有33.7％的被調(diào)查企業(yè)表示人力資源危機(jī)對(duì)其企業(yè)產(chǎn)生了嚴(yán)重影響。在調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，企業(yè)中高層管理人員的意外離職，有時(shí)會(huì)給企業(yè)帶來(lái)巨大的損失，因?yàn)樗麄兪煜け酒髽I(yè)的運(yùn)作模式、擁有較為固定的客戶群，而且離職后只要不改換行業(yè)，投奔的往往是原企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手，勢(shì)必會(huì)給原企業(yè)的經(jīng)營(yíng)和發(fā)展帶來(lái)較大的沖擊。

六、人才管理與技能

1、根據(jù)統(tǒng)計(jì)，在各個(gè)企業(yè)的人才管理上的問(wèn)題顯而易見。首先作為管理層的人才沒有物盡其用，管理方面的人才有的僅僅只是一個(gè)地位而已，卻沒有更大的實(shí)權(quán)從而導(dǎo)致了一人獨(dú)大，一人決定的現(xiàn)象；往往一個(gè)公司的發(fā)展主要靠的是大家的同心協(xié)力，有問(wèn)題一起解決，有建議一起研究等。其中78.4%認(rèn)為在管理方面的漏洞主要體現(xiàn)在公司政策，21.6%認(rèn)為主要是管理層的問(wèn)題。

2、在公司內(nèi)部的各個(gè)部門存在一些問(wèn)題，在溝通上的問(wèn)題主要是：部門間的存在一些小小的摩擦，沒有預(yù)期的那般和諧。一般在處理問(wèn)題的過(guò)程中總會(huì)有些分歧，有分歧總會(huì)有些不愉快，所以溝通成為各個(gè)部門之間的一道鴻溝，所以解決溝通問(wèn)題以及要體諒各個(gè)的難處問(wèn)題也是運(yùn)功培訓(xùn)的中藥指標(biāo)之一。

3、中級(jí)管理人員急需提升的方面。根據(jù)調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，多數(shù)職工認(rèn)為，在以后的工作中，中級(jí)管理人員需在以下幾個(gè)方面提升個(gè)人素質(zhì)，依次為：責(zé)任心、上下級(jí)溝通、領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)、團(tuán)隊(duì)文化、公平性、業(yè)務(wù)能力、思想意識(shí)、職工激勵(lì)、成就動(dòng)機(jī)。而據(jù)中級(jí)管理人員的調(diào)查顯示，則依次為：責(zé)任心、上下級(jí)溝通、團(tuán)隊(duì)文化、領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)、公平性、業(yè)務(wù)能力，思想意識(shí)、職工激勵(lì)、成就動(dòng)機(jī)。

七、團(tuán)隊(duì)精神狀況和素質(zhì)

1、除少數(shù)職工外，團(tuán)隊(duì)士氣良好。在實(shí)際調(diào)研中，28％的職工認(rèn)為我們團(tuán)隊(duì)的精神非常高昂，60％認(rèn)為我們團(tuán)隊(duì)是一個(gè)充滿關(guān)愛、團(tuán)結(jié)一致的集體，但12％的職工認(rèn)為團(tuán)隊(duì)現(xiàn)處在低迷的時(shí)期。針對(duì)團(tuán)隊(duì)的特定成員進(jìn)行調(diào)查時(shí)發(fā)現(xiàn)，約有35％職工反映某些職工沒有與整個(gè)團(tuán)隊(duì)融合起來(lái)，表現(xiàn)出例外或特例的行為。

2、個(gè)人利益與個(gè)人績(jī)效沒有緊密結(jié)合。團(tuán)隊(duì)是由個(gè)人構(gòu)成的，個(gè)人業(yè)績(jī)是團(tuán)隊(duì)業(yè)績(jī)的基礎(chǔ)，只有實(shí)現(xiàn)個(gè)人利益與個(gè)人績(jī)效息息相關(guān)，才能調(diào)動(dòng)職工的積極性和責(zé)任感。

3、團(tuán)隊(duì)的素質(zhì)能滿足工作要求，但總體提升緩慢。據(jù)統(tǒng)計(jì)資料顯示，60％職工認(rèn)為企業(yè)團(tuán)隊(duì)的素質(zhì)與優(yōu)秀企業(yè)相比，總體水平不差上下，25％認(rèn)為略差，15％認(rèn)為較差。在職工與團(tuán)隊(duì)合作的信心方面，30％職工認(rèn)為團(tuán)隊(duì)正向有利方向發(fā)展，35%認(rèn)為沒有變化，20％保持觀望狀態(tài)。在團(tuán)隊(duì)素質(zhì)的提升方面，40％職工非常認(rèn)同我們的團(tuán)隊(duì)正在進(jìn)步，35％基本認(rèn)同這一事實(shí)，20％表示沉默，5％表示不認(rèn)同。

八、職工個(gè)人專業(yè)知識(shí)與技能的發(fā)揮

職工專業(yè)技能的自我評(píng)價(jià)。職工普遍認(rèn)為，在實(shí)際工作中自身的專業(yè)技能比較滿意，這一比例高達(dá)80％，僅有15％左右的職工認(rèn)為自己的技能相當(dāng)完備，與此同時(shí)，5％職工對(duì)自身知識(shí)與技能表示了不滿，希望在以后的工作中逐步提升。但在專業(yè)技能轉(zhuǎn)化方面，這一比例有所下降，75％職工認(rèn)為自身的技能基本發(fā)揮，25％職工認(rèn)為沒有完全發(fā)揮，可見專業(yè)素質(zhì)在向業(yè)績(jī)轉(zhuǎn)化上并不十分理想，職工的潛能和能力有待于進(jìn)一步開發(fā)。

四、總結(jié)與建議

總之，一個(gè)企業(yè)是一個(gè)團(tuán)體的而并非單獨(dú)個(gè)人的，你要發(fā)展就得依靠大家的努力，否則迎來(lái)的將是失敗；管理層是指揮棒，公司員工是演奏者，只有正確的指引員工才能夠?qū)⒐疽龑?dǎo)勝利，指出一條大道。所以本人有以下幾條建議：

一，牢固確立“工人是企業(yè)的主人翁”

思想。領(lǐng)導(dǎo)的認(rèn)識(shí)是關(guān)鍵，應(yīng)當(dāng)明確我們開展職工合理化建議活動(dòng),

正是以“工人是企業(yè)的主人翁”

這種指導(dǎo)思想而提出來(lái)的。合理化建議使職工感到自己在企業(yè)中的價(jià)值，感受到自己也是企業(yè)的管理者，從而以“主人翁”

的身份積極參與企業(yè)提高質(zhì)量、降低成本、提高效率等各項(xiàng)管理活動(dòng),

廣大職工分布在各不同的工作崗位,

他們最熟知本崗位上的情況,

怎么改進(jìn)、怎么創(chuàng)新,

他們最有發(fā)言權(quán),

他們提出的建議最容易出效率。這些成果匯集起來(lái)就能“聚沙成塔”

，成為企業(yè)進(jìn)步的巨大動(dòng)力,

也使職工自身有了成就感、歸宿感、責(zé)任感。

二，

建立健全相應(yīng)的工作機(jī)制和規(guī)章制度。首先,

要加大對(duì)開展職工合理化建議活動(dòng)的宣傳工作。宣傳開展這一活動(dòng)對(duì)企業(yè)管理和技術(shù)創(chuàng)新的重要性和必要性，宣傳廣大職工應(yīng)有的主人翁精神，宣傳開展這一活動(dòng)的方法和步驟，宣傳獎(jiǎng)勵(lì)制度和標(biāo)準(zhǔn)。這樣就能更廣泛地發(fā)動(dòng)職工，使他們胸襟開闊，目標(biāo)明確，渠道暢通。

其次,

要在制度上加以規(guī)范。應(yīng)從班組開始,

到車間,

到管理層,

都應(yīng)有相應(yīng)的科學(xué)而有效的管理制度，層層有人管理，職責(zé)分明。另外，要注意職工合理化建議的跟蹤、評(píng)估、驗(yàn)證工作,

使有價(jià)值的合理化建議迅速投入使用,

并轉(zhuǎn)化為生產(chǎn)力。相關(guān)部門對(duì)收集上來(lái)的合理化建議要分類管理，逐條與有關(guān)部門研究其可行性,

確認(rèn)后可與實(shí)踐部門簽訂實(shí)踐合同,

并跟蹤檢查實(shí)施情況，使職工合理化建議的采納率得到有效落實(shí)。

再次,

對(duì)職工合理化建議,

采用必不可少的獎(jiǎng)勵(lì)辦法，用通俗的話來(lái)說(shuō)就是要花錢買“金點(diǎn)子”

。企業(yè)要拿出一個(gè)專項(xiàng)資金,

來(lái)兌現(xiàn)被采用的合理化建議者,

其標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)和其出現(xiàn)的效益大小成正比。這種做法最取信與民,

也更成效。有突出貢獻(xiàn)的要予以重獎(jiǎng)，而且要打造聲勢(shì)，大力宣傳。獎(jiǎng)勵(lì)一個(gè),

必然會(huì)帶動(dòng)一片。這就激發(fā)了職工對(duì)這一活動(dòng)的熱情，職工合理化建議“金點(diǎn)子”

多了,