人力資源薪酬管理

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人力資源薪酬管理范文第1篇

新世紀以來，我國社會經濟和科學技術的不斷發展促使了社會管理體制和企業經營策略的順利開展，也促使了人力資源管理得到了合理的完善與創新。當前的社會發展中，市場競爭不斷擴大，同時以人才競爭為主的企業競爭現象越來越受到人們的重視與關注，已成為現階段社會發展中最值得我們關注和重視的工作重點。薪酬管理作為人力資源管理工作的重點，其在共組喲中對于滿足員工的物質、精神需求和促進企業的發展至關重要。

一、薪酬管理概述

1.薪酬概念。薪酬是員工在從事各項勞動、工作和履行職責并完成任務之后所獲得的經濟上的酬勞或者回報。狹義上的薪酬指的是員工所得到的報本文由收集整理酬，如工資、津貼、股份和獎金等。而廣義上的薪酬指的是各種報酬。

2.薪酬管理。薪酬管理是企業通過組織和發展戰略的領導下，對于管理報酬的支付標準、原則以及薪酬的發放水平、發放策略和結構進行的調整以及確定，是一種動態的管理流程管理模式。同時，薪酬管理作為企業人力資源管理工作的一部分，是一種持續組織和管理的工作流程，這種管理體系需要我們在工作的過程中持續不斷的制定出合理的薪酬計劃和工作標準，擬定出科學、完善的薪酬管理制度和管理理念，使得薪酬管理體系得到有效的完善和發揮。

二、常見影響薪酬管理的因素

在目前的工作中，追求最大化的經濟效益是人的本性，可以說，哪兒的待遇好、薪資高就往哪兒走的現象在現代化社會發展中已成為一種屢見不鮮的工作模式。在目前的社會發展中，影響薪酬管理的主要因素可以從以下幾個方面去分析和總結：

1.外在因素。薪酬管理是在企業組織之下形成的一種管理活動，因此其在工作的過程中難免會遇到種種因素的影響，這些因素中，外界因素的影響主要包含了政府和相關部門的法律、規章和政策的影響，同時也有社會、經濟體制和勞動市場等方面的因素。由于這種種因素的影響，使得我國的薪酬管理工作中還存在著諸多的不足與缺陷。

2.內在因素。內在因素是由于企業在管理工作中本身存在著一定的不足與現象，使得企業在薪酬管理中受到企業自身經濟條件的影響而不得不對管理體制進行優化。這些因素主要指的是財務能力、預算控制能力、薪酬政策、企業文化等等。

3.個人因素。企業給付員工的薪酬缺乏行業競爭性，其薪資普遍低于同行薪酬和待遇，這就造成了企業人才在工作中不得不向著待遇好的企業流動。員工工作貢獻與獎金不掛鉤，無法起到有效的激勵作用，甚至在有些時候還造成反面效應的出現。獎金是目前社會中最為常見的一種獎勵制度，也是激發員工工作激情的主要手段。但是如果在工作中員工的工作效率和工作貢獻與獎金不協調。那么員工在工作中必然會抱著一種做出貢獻與不作出貢獻相同的態度，這就容易造成企業工作效益受損。

三、我國企業薪酬管理現狀及存在的問題

隨著信息技術的發展和現代化管理體制的應用，市場經濟體制在工作中對于企業經營管理模式出現了新的變動，也造成了工作人員工作理念的變化。就目前企業薪酬管理問題分析，其主要有：

1.平均主義傾向嚴重。我國繼改革開放以來，主要的薪資分配形式是采用的“按勞分配”，告別了以前集體吃“大鍋飯”的分配方式。在現代企業單位中，大部分開明的領導者都已經開始采用“多勞多得”的薪資分配方式，來提高員工對事業的積極性以及工作效率，從而為自己的企業創造更多的經濟價值。然而，這并不代表著所有的企業都在堅持使用這種“按勞分配、效率優先、兼顧公平”的分配原則，在一些國有的、特殊的企業里，對員工的薪酬分配仍然存在著嚴重的平均主義。

2.福利設計缺乏彈性。在我國，大部分企業對員工所提供的福利都是以“五險一金”作為基礎的員工福利，也有企業可能會在此基礎之上提供一些類似加班費、洗理補貼、子女入托補助等經濟性的福利，但不管怎么說，企業所提供的 這些福利都還停留在計劃經濟體制下的傳統福利范圍里，像國外對員工所提供的類似顧問服務、教育培訓福利計劃等的福利項目在我國是沒有的。除此之外，國內企業所提供的員工福利大多是固定的，公司在商議其福利內容時并沒有從真正意義上聽取企業員工的需求，沒有讓員工參與進來，缺乏一定的靈活性與彈性。

四、我國企業加強薪酬管理的對策

1.轉變政府職能為企業提供良好的外部環境。企業薪酬管理中存在的問題不是企業本身可以完全解決的，首先需要外部有良好的環境。國家要繼續為企業提供政策支持，摒除附著在企業上的政治，社會功能，使其真正成為可以自主經營、自負盈虧的市場經濟主體。

2.打破平均主義，科學規劃薪酬制度體系。管理人員、技術人員占企業總人數的比例雖然很小，但是他們卻對整個企業的發展起著不可估量的作用。他們的成就感、事業感、爭取較高的社會地位等因素是推動他們發揮聰明才智的動力，但較豐厚的薪金報酬也是至關重要的因素，他們的工資可以采取結構工資制。

3.建立科學的考核體系，完善健全的增資機制。企業在具體確定工資總額和工資增長率時，要講求操作的規范性和科學性。首先，進行薪酬調查，取得相關行業企業的薪酬結構和薪酬水平的資料，以及社會發展的狀況和勞動能力的分析；其次，嚴格實行全面考核，不僅考核職工的技術業務水平和實際工作能力，以正確區分勞動差別；

人力資源薪酬管理范文第2篇

1薪酬管理對電力企業的作用

薪酬管理是電力企業內部資源整合的重要手段之一，合理的薪酬管理能夠引導電力企業內部資源的流動，從而實現電力企業的根本發展戰略。同時，由于薪酬是員工付出腦力和體力的回報，合理的薪酬管理則不僅能夠保證電力企業引進人才的數量和質量，更決定了現有員工的工作態度和工作積極性。

2薪酬管理對企業員工的作用

對于員工來說，薪酬不僅決定了自身的生活水平，更是企業對于自身的尊重與肯定。就目前而言，很多電力企業都使用了績效薪酬管理制度，相比于以往來說，這種制度對于員工的激勵性更大更強，它能夠很好地激發員工的自我學習、自我提高的熱情。一個好的薪酬管理制度能夠提高員工對企業的認同和工作的積極性以及創新性，將員工的發展和企業的發展綁在一起，促使員工更好地為企業發展服務。

3薪酬管理對社會經濟的作用

薪酬在一定程度上會受到宏觀環境的影響，在計劃經濟時代，電力企業由于是國有企業，一直處于一種壟斷地位，因此企業內部采取的是“大鍋飯”的薪酬制度。但是進入市場經濟時代之后，電力企業也在逐漸的面臨強烈的競爭壓力，外來高素質人才的不斷引入帶來的是電力企業內部的“等級差”，這種情況下，以職位為薪酬基礎的管理制度慢慢的取代了平均薪酬制度，這種薪酬管理制度不僅體現了員工之間的競爭力、企業之間的吸引力，更是反方向地促進了社會主義市場經濟的發展。

二新時期電力企業薪酬管理的弊病

1沒有建立起行之有效的績效管理體系

目前雖然很多電力企業已經使用了以績效為基礎的薪酬制度，但是企業的績效考核管理體系仍舊比較落后，無法跟上電力企業在新時期的發展腳步，導致薪酬管理對員工的激勵作用沒有得到最大的發揮。據筆者的調查發現，很多電力企業的績效管理存在著很多弊端，如績效考核指標的設定不夠科學合理、考核的定位比較模糊等。這些因素使得績效薪酬制度并沒有從根本上改變員工的工作態度和工作效率，嚴重阻礙了新時期電力企業員工工作的積極性和創造性的發揮。

2人力資源薪酬管理制度缺失激勵因素

在工作中，筆者發現電力企業的部分員工對于目前的人力資源薪酬管理制度有所不滿，其主要體現在以下三個方面：一是部分員工覺得雖然目前電力企業的薪酬在不斷的提高，但是在分配上仍舊不夠公平，很多資格老但技術跟不上時代以及工作輕松卻有關系的員工拿到的薪酬超過了大部分員工；二是基層員工沒有相應的福利制度，這也導致基層員工對企業缺乏歸屬感和認同感，輕則影響基層員工的工作積極性，重則造成基層員工的流失；三是企業的獎懲制度過于單一，目前電力企業采取的獎懲方式以物質獎懲為主，卻忽略了員工自身需求的多樣性。

3人力資源薪酬管理過分講究“科層制”

所謂的“科層制”指的是員工的行政級別決定了其在電力企業獲得薪酬的多少。“科層制”固然是一種好的確定員工薪酬的制度，但是值得注意的是電力企業內部還存在著部分埋頭苦干或者有能力但資歷不夠的員工，如果過分講究“科層制”，那么就很容易忽略這部分員工，而這部分員工往往又是電力企業的骨干和精英。此外，過分講究“科層制”還會給員工一個錯覺：要想獲得更好的薪酬就只能依靠不斷升級，這就很容易導致員工過分地追求行政級別的提高而忽略了自身技能的提高。

三新時期電力企業薪酬管理方法

1制定以提高企業競爭力為目標的薪酬制度

電力企業的戰略發展目標決定了企業薪酬管理的方向。因此，企業的薪酬制度要和企業的發展目標保持一致，及時地隨著企業的變化而變化，靈活調整，才能保證企業競爭力的不斷提高。首先，我們需要明白的是企業的薪酬決定了企業能否有效地引進和保留人才，而人才的儲備對于企業競爭力的提高是有著關鍵性作用的，對此，我們需要在企業的內部財政和外部環境發生變化時及時地調整企業的薪酬制度；其次，薪酬制度的確定還要明白企業的市場定位，從實際出發選擇薪酬制度，從而規避企業風險。

2確定以績效為基礎的薪酬管理體系

在企業內部實行以績效為基礎的薪酬管理制度，按照自上而下、層層分解的原則，逐級提煉出電力企業內部員工的業績指標和行為指標，并按照要求把指標下達到每一個員工和每一個組織，同時制定出科學合理的績效管理制度和績效考評制度。企業要保證員工的薪酬浮動較大，使得企業能夠根據員工的績效來對員工的收入做出彈性處理，績效好的收入更高，績效差的收入更低，拉大員工之間的收入差。如此一來，員工的工作積極性和自我潛能就會得到很大的開發。

3完善福利制度

人力資源薪酬管理范文第3篇

【關鍵詞】醫院；人力資源管理；薪酬管理

如今，市場競爭無疑就是人才的競爭，而薪酬是影響員工心理與行為的最為關鍵的因素之一，合理的薪酬制度對于員工來說能起到一個激勵效應［1］。新醫改環境下，科學、合理的薪酬管理體制能夠幫助醫院改善人才匱乏的困境，并促使這些人才能夠更好的為社會服務。另外，醫院對于整個社會的發展占據著很重要的地位，因此其管理機制必須以競爭性、激勵性為主要原則，重視提升人力資源管理的管理效率為主。

1當前醫院薪酬管理概述

薪酬一般指的就是勞動力價格，可以歸屬于醫院生產費用的范疇。但在新醫改環境下醫院則賦予了薪酬重新的意義：它可以被看做是醫院對員工績效的回報，這樣醫院的業績也與員工是息息相關的，有助于員工與醫院的共同發展。基本健全的薪酬制度一般包括有職業獎勵、社會獎勵、員工工資、獎金，所謂的職業獎勵指的是具有晉升的機會，社會獎勵指的是來自社會各方的肯定與表揚［2］。

2目前人力資源管理的普遍性問題

當前，大部分公立醫院由于受編制限制，人才隊伍中編外聘用人員占較大比例，甚至相當一部分同志已成為骨干力量。但是，由于身份的區別，人事管理和經費來源有所不同，編外聘用人員職稱聘任、工資晉級、教育培訓等與在編職工有一定差別，勞動待遇自然參差不齊，薪酬管理有失均衡，在很大程度上會影響他們的工作積極性，個人的主觀能定性得不到充分的發揮，工作效率和效益也不十分滿意。雖然在新醫改時期下，傳統的人事管理和薪酬制度正在逐步改善，變得更具有科學性。但是在推行過程中，還是會出現一些難以避免的實際性的問題［3］。這些問題會對新的薪酬制度產生一定的影響，因此，基于這些問題，醫院必須盡快拿出針對這些問題的可行性方案，盡快加以解決。

2.1忽視了績效薪酬管理

薪酬與績效是相互融合、相互推進的關系。在正常情況下，應該以正常的業績情況作為員工的薪酬依據，之后再利用績效工資作為提高員工業績的一個目的［4］。醫院應該采取崗位工資和績效工資同時進行，以此為一個工具，既可以提高員工的積極性，又可以推動醫院自身的發展，這兩者并未得到一個良好的配合。由于薪酬制度的不完善或落實不到位，在現實中，不論專技崗位還是管理、后勤崗位，個人檔案工資基本能夠發放到位。

2.2公平問題未得到解決

公平問題來自內部與外部兩個方面，外部的公平通常指的是與來自于同一級別的醫院相比的公平程度，由于市場經濟的快速發展，導致醫療行業的競爭程度非常激烈。在市場經濟中，醫院要想在市場中站穩腳跟，就必須要提升自己的市場競爭力。而人才的優勢將是提升市場競爭力的最大保障，醫院要想留住人才，就必須要以外部公平為基礎［5］。第二是來自于內部的公平，現在很多員工的薪酬很大一部分取決于級別和職稱，在這種制度下，容易造成崗位相同但薪酬不一樣的情況，員工容易產生不滿的情緒，不利于醫院內部的管理工作，影響醫院的內部團結。

2.3績效薪酬的比例不合理

在目前的薪資結構中，有一個十分不合理的問題：可以變化的部分在薪酬中所占的比例不合理。再加上沒有制定一個很好的制度，而即便制定出一個合理規范的制度，在實際操作中也難以運行。一般來說，企業員工的工資有固定工資、績效工資和津補貼組成，固定工資是不變的，而績效工資是可以變化的，當員工的固定收入較大的時候，可變的績效工資則較難對員工的收入產生影響。

3合理性薪酬管理制度的建立

3.1變化部分比例的調整

崗位工資屬于固定工資，績效工資屬于變化部分的工資，為了可以更好的激勵員工，醫院可以結合自身的基本條件，適當去調整可變部分的比例，增大績效工資的比例，績效工資是除崗位工資之外，主要依靠個人能力的所得［6］。適當的調高績效工資比例更能激發員工的能動性，有利于醫院健康、穩步發展。

3.2保證公平性的準則

薪酬制度的設計必須遵循公平公正的原則，公平性的原則有助于醫院完善傳統的薪酬制度，能夠使薪酬制度得到優化與升級［7］。首先要對外部市場進行調查，掌握行業的一些發展狀況與薪資水平，然后再結合實際，制定適合自身的、科學的、可行性強的薪酬方案，促進外部公平的實現。內部的公平可采取一種薪酬結構對員工進行“分類”，“分類”結束以后將不同的員工依據不同的特點分別制定合理的薪酬結構［8］。內部的公平重點體現在績效考核和績效分配上，同一工種的人員，無論什么級別和身份，考核標準和要求應該是一樣的。科學、中肯的評價對內部公平將起到一定的決定性作用。

3.3改善績效工資的比例

對于傳統的薪資模式中，績效管理的模式存在于市場的時間相對較短，在各方面也不完善，在實際的操作過程中還會有許多的問題出現，因此對員工的作用也不是很明顯。要想把這些問題解決，首先就要建立起醫院的績效考核制度，每一個崗位的各個方面都要有具體的制度，并按照這些制度來進行績效的考核。對于薪酬的多少，要認真的分析每一個崗位的主要職責、市場帶來的風險、具體任務的技術含量與要求等等，科學合理的制定一系列薪酬標準。

4結束語

從某種程度上來說，人力資源管理中的薪酬管理不僅僅是在新時期醫改下醫院所要面對的一個重要的問題，對于大多數企業也是一樣，薪酬管理制度是企業在新時期背景下不容忽視的一個重要工具，它能夠改善人力資源管理效果的運用，在合理的薪酬制度下，能夠對員工起到一定的激勵作用，而對于大型醫院來說，高素質、高學歷的人才是醫院發展的重要基石，其中的厲害關系不言而喻。

參考文獻

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人力資源薪酬管理范文第4篇

關鍵詞:人力資源；薪酬管理；現狀；措施

市場經濟的改革和快速發展，使得企業之間的競爭變得日益激烈，企業越來越重視知識和人才的挖掘。現代企業人力資源管理工作的一個非常重要的目標就是吸引人才、留住人才，充分挖掘人才的價值和效用，為企業的現代化發展創造更大的經濟效益。薪酬管理作為企業人力資源管理的重要內容，在提升企業工作質量和工作效率方面發揮著關鍵的作用。企業要充分認識到人力資源薪酬管理存在的問題并采取有效措施加以改進，完善薪酬管理體系建設，才能切實發揮薪酬管理的激勵和促進作用，使企業員工的工作積極性得到提高，企業經營管理效率也得以提升。

一、目前人力資源薪酬管理現狀及問題

(一)薪酬管理制度不完善

目前，企業薪酬管理還不夠科學，一個最突出的表現就是薪酬制度不完善，尤其是對于大型企業來說，其內部組織結構和人員結構相對都比較復雜，在進行薪酬制度制定的過程中應該聯系企業的實際情況，包括員工的職務、年齡、學歷等多方面進行薪酬的評定。但是從目前的情況來看，很多企業在進行薪酬管理制度制定的過程中都缺乏與實際情況的聯系，沒有參照員工具體工作崗位、工作內容的復雜程度等進行薪酬的等級劃分，也沒有為各個崗位的薪酬制度建立明確的評價標準和制度流程，導致企業薪酬管理制度不完善，薪酬管理不能有效發揮激勵作用。

(二)薪酬管理報酬方式單一，激勵作用不強

目前，我國大部分企業在制定人力資源薪酬管理制度時都是以基本的經濟性薪酬為主，在核定薪酬標準時沒有考慮員工的實際能力、知識技術水平、個人發展、工作態度等多種因素，薪酬系統的報酬方式比較單一，基本上都是靜態報酬，也沒有注意將績效考核納入到薪酬體系當中。現有薪酬制度缺乏公平性，不能滿足員工動態發展的需要，再加上績效考核制度不健全，考核方式、標準和結果流于形式，導致薪酬制度的激勵作用難以真正得到發揮，員工的工作積極性也難以提高。這就需要企業結合自身實際情況對薪酬管理體系加以改進和完善，盡可能的滿足員工的實際需求。

二、改善人力資源薪酬管理現狀的有效措施

(一)樹立以人為本的薪酬管理理念

企業管理的效果如何，在很大程度上取決于員工的執行力以及對企業的認可度，因此企業在進行人力資源薪酬管理過程中要堅持以人為本的工作理念，從員工的實際情況出發，積極了解員工各方面的具體需求，充分考慮員工之間的個體差異，然后根據員工的特點和具體的工作情況采取針對性的薪酬管理方式，比如對于低工資員工可以提高獎金待遇，對于高收入的員工和管理干部可以采取提供晉升機會、培訓機會等方式進行激勵，進而從多方面滿足不同崗位員工的實際需求，提高員工的滿意程度，進而以飽滿的熱情投身到崗位工作當中，為企業的發展創造更大的經濟價值。

(二)豐富薪酬管理方式，完善薪酬福利制度

完善的人力資源薪酬管理制度需要豐富的薪酬管理方式作為保障，以滿足員工多樣化的需求。薪酬應該包括基本的經濟物質表現，還能夠滿足員工心理和精神層面的需求。因此，企業要在基本薪酬制度的基礎上完善福利制度。福利作為員工薪酬的重要補充，在企業薪酬管理體系中占據著重要的地位，福利的好壞在一定程度上決定了企業薪酬管理水平。比如為員工繳納保險、住房公積金等，在節假日為員工發放福利補貼，滿足員工基本的物質需求，從而讓員工感受到企業的溫暖，提高員工對企業的忠誠度和歸屬感，這樣更有助于實現企業的穩定發展。同時，在進行薪酬分配和福利發放時，盡量向高職稱、高技術的人員靠攏，不僅滿足他們的物質需求，還可以實現精神上的獎勵，從而使員工更加積極的為企業的發展貢獻力量，企業的整體工作質量和經濟效益也會得到提升。

(三)實施科學的績效考核機制

為了切實發揮薪酬管理的激勵作用，保證企業內部薪酬制度的合理性，企業要建立科學的績效考核機制，將員工的薪酬與績效相掛鉤，使薪酬能夠全面的反映員工的整體工作水平和工作能力。一套科學的績效考核機制需要相關的考核評價標準與指標作為保障，盡可能使考核工作覆蓋員工工作的全部內容，做好員工的崗位分析工作、編制科學的崗位說明書，建立公平的績效考核平臺，保證每一個員工都可以得到合理的薪酬。

三、結束語

綜上所述，薪酬管理是企業人力資源管理的重要內容，從目前的情況來看，企業薪酬管理還存在一些問題，需要企業采取有效措施加以改進，樹立以人為本的薪酬管理理念，豐富薪酬管理方式，完善薪酬福利制度，實施科學的績效考核機制，進而滿足員工發展的需要，使薪酬制度切實發揮激勵作用，促使員工更加積極的為企業的發展服務。

參考文獻：

[1]吳丹.人力資源薪酬管理探討[J].現代商貿工業,2012,04:19-20

[2]王玲.新時期企業人力資源薪酬管理的思考[J].管理觀察,2014,19:88-89

[3]王婧.淺談人力資源薪酬管理中存在的問題及其對策[J].經營管理者,2014,28:163

人力資源薪酬管理范文第5篇

【論文內容摘要】在人力資源管理領域中，薪酬管理是最困難的管理任務，筆者就是由此出發，明確酬薪管理在人力資源管理中的價值，并進一步指出現今薪酬管理中所存在的一些問題，力求建立更加完善的薪酬管理體制。

薪酬管理是人力資源管理乃至整個企業管理的核心內容之一，不僅涉及企業的經濟核算與效益，而且與員工切身利益息息相關，薪酬管理的核心問題是如何科學、合理地根據員工對組織的貢獻來確定員工的薪酬差別，制定公平、公開、公正的薪酬制度。

一、酬薪管理在人力資源管理中的價值

薪酬管理是指一個組織針對所有員工所提供的服務來確定他們應當得到的報酬總額以及報酬結構和報酬形式的一個過程。

薪酬管理在人力資源管理業務中起著重要的作用，是企業達成吸引、保留、激勵人才的重要手段，也是企業“創造—評價—分配”價值鏈的重要環節。企業薪酬管理的重點工作是薪酬體系的設計與維護。一般來說，企業的經營戰略決定了人力資源管理戰略，人力資源管理戰略決定了薪酬體系戰略。企業的薪酬體系建設包含薪酬策略的選擇、薪酬水平的設計、薪酬結構的設置、薪酬制度的制定和執行。

合理有效的薪酬體系不僅能激發員工的積極性與主動性，促使員工努力實現企業目標，提高企業效益，而且能在人才競爭日益激烈的知識經濟下吸引和保留住一支素質良好且具有競爭力的員工隊伍。

二、薪酬管理中存在的主要問題

人力資源戰略是企業戰略的延伸，而薪酬戰略是人力資源戰略的延伸。薪酬管理的有效性直接決定了企業戰略目標能否實現。然而由于歷史的原因，或者由于缺乏必要的薪酬管理知識，多數企業的薪酬管理不盡如人意。這主要表現為

1、傳統的薪酬體系只能提供薪酬.卻不能起到獎勵的作用

盡管薪酬體系在理論上可以獎勵業績的改善，事實卻大不一樣。由于價值的增加通常在受薪雇員中分配，其與業績本身幾乎沒有關系。表現出眾者與表現不佳者間僅有細微差別，獎勵業績的薪酬因此等同于總的增加值。這部分是因為大多數公司中業績薪酬的目的并不僅限于獎勵業績改善，它也被用來調整總體薪酬結構以適應勞動力市場的變化及通貨膨脹的增加。結果是潛在的價值增加中相當大的比例幾乎必須被分配給所有雇員。

2、分配方式單一

這主要是針對企業的核心人才而言，包括高管人員、掌握關鍵技術的工程師及研發人員等。從目前來看，我國大多數企業的薪酬激勵主要依賴獎金和績效工資，而對資本要素、勞動要素、管理要素和技術要素參與分配的方式使用較少.特別是對勞動要素、管理要素、和技術要素參與分配的重視程度不夠，雖然有不少企業也設計了一些措施，使人力資本參與分配，但比重很小或者由于設計的不合理，幾乎沒有任何激勵作用或只起到很小的作用。

3、薪酬水平與外部市場不均衡

部不均衡表現為偏高或偏低，薪酬水平涉及的是一個外部公平問題，即員工將自己在公司所得與社會上同類工作的平均工資水平相比較的過程，比較的結果會影響到他今后的工作積極性甚至去留。隨著中國市場經濟體制的日趨完善，人才作為勞動力市場的資源要素之一，其配置必然要符合價值規律的要求，人才向著價高的企業流動將成為普遍現象。

三、尋求更加完善的薪酬管理體制

我們知道，任何管理體系都需要具備一定高度的戰略性理念來指導和控制實踐操作，就是通常所謂的原則或哲學。薪酬管理也不例外，它既屬于人力資源管理中操作性較強、務實為主的部分，同時又和吸引、留住、激勵人才等事關企業長遠發展的戰略目標密切相關。

1、建立系統公正的績效考核體系

制定一個完善的績效考核系統，是實現薪酬與績效掛鉤實現內部公平的重要環節。建立系統公正的績效考核體系就要保證其公平、有效。而有效是績效考核制度建立的根本目的，這就要求企業必須做到以下幾點:(1)、能精確的測量業績;(2)、工資范圍應足夠大，以便拉開員工工資的距離，保正具有激勵性;(3)、清楚的定義工資和業績之間的關系，并能將業績測量的結果與工資結構水平掛鉤;(4)、存在改進業績的機會;(5)、其經理人員應由熟練技能設定業績標準，并操作評估過程，而且經理及下屬之間存在相互信任。

2、確立明確的酬薪分配原則

薪酬分配需要從戰略的高度、有前瞻性地來規劃設計薪酬系統，以此匹配業務的計劃和組織的發展。比如，公司薪酬的市場定位問題:是跟著市場走按行情付薪，是根據員工的資質水平、崗位對公司的重要性、還是業績水平和貢獻程度付薪?各因素的權重又該如何權衡和分配?這些問題的答案能直接影響到公司在招聘、留人、和激勵方面的效果。

薪酬分配原則就是要在薪酬管理體系的建立過程中:是選擇領先、落后還是跟隨的薪酬戰略，是側重于吸引、保留還是激勵人才的薪酬目標，內部公平性和外部競爭性上如何兼顧，薪酬水平的市場定位、薪酬的構架、薪酬和業績的關聯，等等。可以說，薪酬的科學性，能從明確、清晰的薪酬原則中體現出來。