行政工作滿意度調查問題

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行政工作滿意度調查問題范文第1篇

論文摘要:高校青年教師是高校教育骨干的后備軍，是學校教學、科研的重要力量，是高校能否持續發展的決定性因素，正確認識這一群體的工作現狀及需求情況，據此建立合理、完善的激勵機制，更好地促進青年教師健康發展，是高校人力資源管理部門巫待研究的重要課題。采用樣本調查法，通過對天津市多所高校的青年教師進行問卷調查，分析此類教師群體的工作滿意度現狀，并提出相應的激勵策略。

一、天津市高校青年教師工作滿意度樣本調查

本調查所指的青年教師泛指在高校中具有正式編制，年齡在35歲以下的專任教師。本次調查采用樣本調查法，對天津工業大學、天津師范大學、天津商業大學、天津科技大學、天津職業大學五所高校的青年教師發放問卷，發放問卷91份，回收72份，有效問卷68份，調查問卷共分基本情況、工作滿意度、激勵要素調查、綜合情況調查四部分，本文僅節選其中部分調查內容作分析。調查樣本性別、年齡、學歷、職稱等基本情況及工作滿意度情況(見表1、表2所示)。

從表2的調查結果中可以看出，選擇“滿意”的比例較低，且“滿意”選項的選擇比重較各題目其他選項的比例也較低。在收人水平、晉升制度、工作條件、學校的教學科研氛圍、教學質量考核評價工作、科研措施、對學校的行政工作、進修機會等方面的調查內容中，選擇“不太滿意”選項的比例均高于其他選項。在對子女的人托、人學條件的滿意度調查中，67.41%的被調查者選擇“不清楚”，各有11.76%的被調查者選擇“不太滿意”或“不滿意”。在對校園環境、職稱評聘工作、同事關系的滿意度調查中，多數被調查者選擇“比較滿意”，但也有較大比例的被調查者對校園環境、職稱評聘工作選擇“不太滿意”。綜合調查情況來看，本次多數被調查的高校青年教師的工作滿意度較低。

為更詳細地了解高校青年教師的工作生活現狀及主要需求，本調查設計了激勵要素調查和綜合情況調查，以下節選其中四項問題的調查結果，重點分析高校青年教師的工作生活困難及其需求要點，調查結果(見圖1一圖3所示)。

從圖1統計結果中可看出，被調查的高校青年教師樣本在工作方面遇到的困難居前幾位的是工作負擔重、教學科研經費短缺、發表學術論文論著難。

從圖2統計結果中可看出，被調查的高校青年教師樣本在生活方面遇到的困難居前幾位的是收人偏低、現有收人與自己付出不相稱和住房困難。

從下圖3統計結果可看出，對高校青年教師富有吸引力的優勢條件是收人高、待遇好，學科強、職業能發展，學術、人際氛圍佳的工作內容及工作氛圍。

二、高校青年教師的需求特點分析

學校管理者要實現對青年教師的有效管理與激勵，首先應了解青年教師需求特征，進而影響和指導他們的行為。高校青年教師需求特點主要有以下幾方面:

1.具有強烈的自我實現的需求。高校的青年教師大都具有高層次的學歷，他們希望能夠獨立發揮個人能力，喜歡面對挑戰性的工作;希望在自己專業及相關領域內不斷進行深人的研究和探索;希望有更充分的時間和空間，有更靈活的考核制度和激勵機制;希望能盡快融人學校之中，打開工作局面;他們關注他人對白己的評價，特別是在各高校普遍推行教學質量評估體系的形勢下，更希望得到學生的喜歡，得到同事的認同和尊重。這種種希望，都反映了高校青年教師的自我實現的需求。

2.具有較強的物質需求。青年教師經歷了多年的寒窗苦讀，終于學有所成，走上了大學講臺。在擁有一份高尚職業的同時，他們也要面對許多重要而又現實的問題。例如，戀愛、家庭、住房、贍養父母和撫養子女等。這些對于剛工作，工資待遇又偏低的青年教師來說，是不能不考慮的現實問題，也構成沉重的財力負擔。

3.具有強烈的發展需求。教師發展需求的滿足依賴于繼續學習，青年教師所處的特殊工作環境也決定了他們具有很強的發展需求，希望能得到進一步的深造。高校青年教師多數為優秀碩士或博士研究生，知識經濟時代知識的快速更新促使這些青年教師具有強烈的深造欲望，渴望通過繼續深造來高自己的學歷和專業水準，為今后職業發展奠定良好的基礎。另一方面，高校人才濟濟，競爭激烈，如果沒有很好的教學成果和突出的學術成就，要想在高校中平穩晉升并不容易。因此，青年教師非常渴望通過各種途徑的高層次進修來提高自己的學識水平。

4.具有很強的歸屬和情感的需求。高校教師生活在校園之中，和諧的生活是其對于學校環境的心理需要。很多青年教師孑然一身，很希望能在學校安家立業，有穩定的生活環境和溫馨的情感歸宿。

三、高校青年教師激勵策略

根據雙因素理論，工作滿意感的因素分為“保健因素”和“激勵因素”兩類，保健因素如工資回報、舒適的工作環境等，即使達到最佳程度也不會產生積極的激勵作用，只有配合激勵因素，如工作成就感、他人認可等因素，才能對人的行為產生更大的激勵作用。針對高校青年教師需求特點，應綜合運用多種激勵手段，如物質激勵、精神激勵、目標激勵、自我激勵、領導行為激勵和榜樣激勵等，多方面激發青年教師的工作熱情。本文主要從以下幾方面予以闡述:

1.建立合理的薪酬體系，提高青年教師的滿意感。薪酬激勵屬物質激勵，是滿足青年教師基本生活的保障。公平理論認為，公平感是人類的一種基本需要，如果人們在與別人的比較中感到自己得到的報酬合理，就會獲得公平感，從而對工作充滿熱情。反之，人們就會產生心理上的不平衡，導致降低工作的積極性。為了使報酬能產生必要的激勵作用，應建立公平合理的薪酬體系，以合理、公平的績效考核結果為依據確定薪酬，提高教師的公平感，鼓勵青年教師的工作熱情。

2.建立科學的監控評價機制，對青年教師的工作做出客觀評價。只有科學的監控評價機制才能對青年教師的績效做出正確的判斷，這是建立高效、健全的高校青年教師激勵機制的有效保證。在建立和完善教學監控評價機制時，首先，應建立健全教學評價體系，制定科學規范的評價指標，使管理者在監控和評估的過程中有章可循;其次，成立專門的教學督導辦公室，充分發揮教學督導在教學指導和監控方面的積極作用;再次，利用教學評估將教學評價制度化、長期化，并把評估結果與及時、適度的獎懲激勵相結合，以提高廣大青年教師的積極性。

3.引導青年教師進行職業生涯設計，對青年教師進行目標激勵。早在1954年，管理大師彼得·德魯克就提出了“目標管理和自我控制”的主張。他認為，人不是因為工作才有了目標，相反，為了目標的實現，人們才會努力工作。松下幸之助也曾說過，經營者的重大責任之一，就是讓員工擁有夢想，并指出努力的目標，否則，就沒有資格當領導。因此，學校管理者的任務之一就是對青年教師進行目標激勵，幫助青年教師盡快融入到學校大集體中來，使他們的個人目標與學校發展目標相統一。

滿足青年教師職業發展的需要，可從以下三方面人手:第一，根據青年教師所處的不同職業階段，幫助青年教師確定明確的階段目標;第二，根據青年教師的專業、愛好、特長，配備導師，幫助青年教師確定發展方向;第三，針對青年教師學識、能力、素質方面的欠缺，有針對地對其加以培訓。

4.完善業務進修、培訓機制，為青年教師提供個人成長的平臺。建立與完善業務進修、培訓機制是優化教師學歷結構、提高師資隊伍整體水平的重要手段，也是教師迫切要求滿足的發展需要。積極創造條件對教師進行在職培訓、脫產進修以及訪學、出國深造等，以多種形式的培訓來滿足青年教師的發展需要。

5.改善科研條件，完善科研激勵機制。青年教師自我實現需要的滿足既取決于主體能力，又受制于外部條件，如工作評價的科學公允程度、學校整體教學科研基本條件等。為提高教師教學與科研能力，應盡可能創造條件，如加強學科骨干的引領與帶動作用，加大購買先進科研設備的資金投入力度，設立教學研究基金、學術著作出版基金、科研成果轉化基金，合理安排學術假期等，在一定程度上滿足青年教師科研發展的需要。