醫德醫風考評辦法
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醫德醫風考評辦法范文第1篇
隨著醫療體制改革的不斷深化，醫德醫風建設已成為醫院管理的重要內容。因而，通過建立醫德檔案，對醫務人員實行醫德考評，提升醫務人員的職業道德與技術水平，已成為醫院日常管理中一項新的重要內容。
1 做好醫德檔案的信息收集與記錄
1.1 建立醫德檔案制度，科學確定檔案內容
根據衛生部、國家中醫藥管理局《關于印發》（衛辦發[2007]296號），要求各醫療機構要為每位醫務人員建立醫德檔案，考評結果要記入醫務人員醫德檔案。醫院制定了《醫德考評機構設置》《醫德考評歸檔制度》《醫德考評實施方案》，確定了醫德檔案管理領導小組、工作要求、醫德考評辦法以及醫德檔案的運用等，并將醫務人員醫德檔案的內容逐步完善為以下八類：個人基本情況；醫德醫風考核表；表揚材料；批評材料；先進事跡材料；醫療和其它工作差錯登記；違反醫德規范而受到行政或經濟處罰的材料；其它能夠反映本人醫德狀況的材料。明確要求單位職工都必須接受醫院的醫德教育和考核，對職工醫德醫風狀況實行月考核。半年初評、全年總評，考評結果與醫務人員的晉職晉級、崗位聘用、評先評優、績效工資等直接掛鉤。
1.2 做好醫德檔案的建檔工作
醫德檔案是醫療系統特有的檔案，科學收集整理入檔材料，嚴格按照規范建立檔案，才能保證檔案的質量。（1）購置統一的檔案盒，根據人事檔案，填寫基本情況。（2）簽訂醫德醫風責任書、承諾書。我們每年均會修訂一份醫德醫風責任書、承諾書，于年初分別發給科主任及科室全體醫護人員簽名，讓其明確工作職責，自我教育。（3）年中對患者及其家屬派發調查問卷，搜集患者及其家屬對醫護人員的意見，并將評價材料歸入醫德檔案。（4）進行醫德醫風年度考評。我們制定了一份醫德醫風考評表，分七項考評內容：1、救死扶傷、全心全意為人民服務。2、尊重患者的權利，為患者保守醫療秘密。3、文明禮貌、優質服務，構建和諧醫患關系。4、遵紀守法、廉潔行醫。5、因病施治，規范醫療服務行為。6、顧全大局，團結協作，和諧共事。7、嚴謹求實，努力提高專業技術水平。實施百分制考評，基礎分為80分，有11項加分標準與15項扣分標準，總分達95分為“優秀”，總分達80～94分為“良好”，總分在60～79分為“一般”，總分在60分以下分為“較差”，分自我評價、科室評價、醫院評價三方面。按照項目個人自評后交科室，科室考評組根據醫護人員各方面表現進行科室評價。醫院則根據科室意見和收集到的表揚、批評、評議等，給予全院醫務人員醫德醫風年度總評價。（5）整理檔案材料，做好規范管理。把收集到的材料分門別類放好，在案卷歸檔之前嚴格把關，對不完整的材料進行補充，對不合格的材料進行規范處理，保證檔案案卷內文件材料客觀、真實、有效。
1.3 錄入醫德考評電子系統
根據醫德醫風考評表，我們把加、減分項目及考評結果錄入醫德考評電子系統，極大地提高了醫德檔案的檢索速度，為醫德檔案的管理與利用是提供便利。
2 加強認識醫德檔案的重要作用
2.1 教育激勵作用
醫德檔案是由醫務人員自我評價及各方面的評價集成的，醫務人員自評時，啟發他們在日常工作中應時刻以醫德規范為標準，自我教育，自查自糾，總結經驗教訓，提升醫療服務質量。而各方面的評價激發了醫務人員的工作積極性，看到別人的先進之處與自己的不足，自我鞭策，互相激勵，自覺加強醫德醫風建設。
2.2 和諧促進作用
醫德醫風檔案的建立，讓醫務人員接受各方面的監督評議，并要求自我評價與反省，促進醫務人員改善服務態度，提高醫療質量，促使醫患雙方相互理解，發現問題，解決問題，從而減少醫患之間的矛盾，對醫患關系起到良好的促進作用，推進和諧醫院建設。
2.3 參考決策作用
醫德檔案真實記錄了每位醫務人員的醫療服務狀況，為專業技術人員晉升，人力資源管理與利用提供了真實全面的參考，讓管理部門及時了解掌握、科學分析醫務人員隊伍狀況，制定出相應的管理措施。并且作為醫務人員的年度考核、工資晉升、評先選優等的重要參考資料。
3 結論
醫德檔案動態地反映了醫院醫德醫風建設狀況和醫院每個醫務人員的職業道德水平，因此，只有建立完善的醫德檔案，充分發揮醫德檔案的有效作用，才能提高醫務人員的職業道德水平，促進醫院醫德醫風建設。
參考文獻
[1]趙新建. 淺談醫務人員醫德醫風檔案的建立和作用發揮[J].實用醫技雜志.2008，12（34）.
醫德醫風考評辦法范文第2篇
一、加大學習教育力度,在實踐中體現出醫德醫風建設成效
在主題教育活動中,要充分安排以醫德醫風為主要專題的教育內容。通過教育,加強醫務工作者的醫德修養,陶冶醫德情感,確立醫德信念,鍛煉醫德意志,養成醫德習慣,爭做執行醫德規范的楷模。并開展警示教育,剖析醫療糾紛事例,使醫院醫務工作者自覺樹立責任意識、道德意識和法律意識,盡心盡力地做好崗位工作。
在教育工作中,扎實有效地做好療養院的思想政治工作,這是加強醫德醫風建設的重要保證。加強思想政治工作,首先要加強人生觀教育,使醫院醫務工作者樹立為人民服務的人生觀。其次,大力開展人生價值教育,確立崇高的人生價值目標;正確處理認識和處理個人和集體的關系,切實增強理論道德修養,提高為兵服務意識。
在學習過程中,要全面查找醫德醫風方面存在的突出問題,并拿出整改落實的具體措施,把醫德醫風建設成效作為檢驗學習實踐活動和主題教育的重要指標,切實把醫德醫風要求轉化為踐行“忠誠于黨、熱愛人民、報效祖國、現身使命、崇尚榮譽”的價值認同和行為準則。
二、加強風氣綜合整治,在環節中體現出醫德醫風建設水平
在醫德醫風建設過程中,要堅持開展風氣綜合整治活動,從制度機制上解決好可能存在的收受紅包,過度醫療,藥品、設備、耗材采購回扣,商業賄賂,違規科室承包,以及在為兵服務上檢查用藥“惜用”,態度生、冷、硬、頂等問題。肅清醫院的不正之風,積極營造良好的就醫環境,切實維護官兵以及廣大患者的切身利益。
建立健全醫德醫風監督機制,充分發揮輿論監督作用。一要自覺搞好醫院內部的自我監督。要抽調黨性和原則性強、辦事公道、有較高政策水平的人員組成醫德醫風監督組,定期對院內的醫德醫風情況進行明察暗訪,發現問題及時糾正。二是搞好醫院外部的監督,包括行政管理部門的監督,新聞輿論監督,人民群眾監督等。通過多種形式的外部監督、聽取意見,收集信息,強化措施,力求實效。
把醫德醫風建設納入療養院黨委班子考核,作為單位和主要領導干部個人評先受獎、提拔使用的硬杠杠。完善醫德考核措施,做好醫德考核工作,一是制定《醫德醫風考評辦法》,確定考核的標準和方法;二是成立醫德醫風考評組織,定期開展考評活動;三是建立考核檔案,將考核結果與個人利益掛鉤,作為年度考核、評優選優、工資獎金分配、晉級晉職的重要依據。
三、豐富文化建設環境,在和諧中體現醫德醫風建設質量
企業發展離不開反映時代需求的企業文化,療養院的發展也同樣是這個道理?，F如今,仍要繼續深入組織開展向白求恩、馮理達等醫療戰線杰出代表學習活動,大力選樹和表彰療養院的醫德醫風先進典型,為醫務工作者樹立學習的方向,營造依法行醫、廉潔行醫、文明行醫的濃厚氛圍,創造良好的醫療環境。
醫德醫風考評辦法范文第3篇
一、電子醫德檔案的應用成果
信息化建設已經成為醫院管理的重要手段，電子醫德檔案的建立對管理效率的提高和行風建設的開展十分關鍵。
1.1醫院管理效率得到提升。電子檔案的建立完整了醫德檔案數據庫，使檔案以文字、圖片、聲音、圖片、視頻等多種形式展現，系統形象的存儲了醫德考評的所有內容，提供的信息量大且全面、準確，同時還節約了紙張，便于隨時查找和調用，方便對數據的估計和分析。
1.2有利于行風建設的開展。電子醫德檔案是過去紙質檔案不能比擬的，改變了過去的評估滯后、考評周期長等問題，這樣是管理者能夠及時對醫務人員進行動態了解和監控，形成全面、及時的監督局面，促進醫院行風建設和黨風廉政建設。
二、電子醫德檔案存在的問題
根據對河北省十余家三級綜合醫院調研發現，目前推行電子醫檔案的單位只有2家，已經推行的單位基本是依托于河北省衛生計生委推行的河北省衛生系統權利監控運行管理系統平臺實現醫德檔案管理信息化。
2.1缺乏統一的網絡信息平臺。目前，電子醫德檔案沒有一款統一的網絡平臺和軟件體系，已經開展電子醫德檔案的單位多是利用醫院內部計算機網絡平臺和軟件整合自身管理信息，在多部門間進行動態的記錄與評價，不同的部門和用戶給予固定的權限和口令，實現本單位醫務人員相關信息的采集、存儲，達到小范圍內的資源共享。
2.3軟件獨立模塊的設計不能及時變更。電子醫德檔案往往是軟件中獨立的模塊，管理人員不具備對其開發和設計的專業知識，沒有辦法進行修改和改進，致使評價內容缺乏時代性。在市場經濟條件下，電子醫德檔案內容要加強思想政治教育，遵守“九不準”廉潔自律。
2.4評價主體缺乏社會監督。目前，電子醫德檔案的評價內容是將過去紙質版的內容照章搬過來，還是只有自我評價、科室評價和單位評價，沒能將患者評價、社會評價等通過“互聯網+大數據”的信息平臺融入其中，致使電子醫德檔案沒有發揮最大的利用價值。
三、完善電子醫德檔案考評內容，充分發揮其社會價值
3.1強調醫德考評的重要性，引起全員重視。只有提高大家的思想認識，才能保證每個職工在思想與行動一致，提供真實的檔案資料，確保電子醫德檔案的完整。
3.2完善考評制度。雖然醫德檔案在我國已經制定了近十年，目前，省內甚至國內還沒有針對我省三級綜合醫院2013版醫德考評制度進行系統研究的先例，電子醫德檔案也就沒有規范的模塊可借鑒。2013版醫德考評制度內容更多，政策性更強，要求更高，工作難度也更大，三級綜合醫院醫務人員較多，電子醫德檔案的建立和管理工作已經迫在眉睫。制度的研究需要科學合理設置考評要點和分值，既全面涵蓋新版的考評內容，又能體現公平公正原則；考核辦法設定需要科學合理，選擇適當的考評方式和頻次，組織協調各職能部門高效的完成對所負責內容的考評和分值修正；醫德考評要有功用價值，如何與評先評優、職稱晉升、績效工資、醫師定期考核等掛鉤；制度要充分發揮醫德考評在醫德醫風建設中的導向、自律、獎懲、調節作用。
3.3完善電子醫德檔案考評內容，加強社會監督職能。電子醫德考評內容需要在原有基礎上，增加“為患者提供評價服務，自覺接受監督”的內容，并且基礎分值占全部分值的20%。一年中只要有一個季度的患者滿意度低于60%，醫務人員本年度醫德考評成績一票否決，定為較差，每季度患者滿意度低于90%的，每降低一個百分點，扣0.1分。季度患者綜合滿意度（門診+病房滿意度）達到100%的，醫務人員加2分。在其它七個方面的考評內容里，都融入了以患者意見為標準的加分減分的項目，在基礎總分為100分的評價標準里，由患者意見決定的達到了80分。同時注重了患者評價機制與醫德考評辦法的有機結合。醫德考評采取的是每季度在醫德檔案上記錄患者評價結果，每半年進行一次考核，年終進行總評，量化成績并劃定優秀、良好、一般、較差四個等級。醫務人員主要參考全年四個季度的患者評價結果、患者回訪中心獲取的患者意見以及各部門登記的患者投訴情況，依據考核標準進行自我評價。
四、電子醫德檔案的探索與創新
4.1建立醫德醫風電子檔案是一項新的工作，要求管理者必須從思想上重視，明確電子醫德檔案管理人員責任，加強工作人員的培訓?？梢赃x派優秀通知到已經建立電子醫德檔案的單位進行業務交流。同時，信息化檔案的建立，需要對檔案管理人員進行相關技能的操作培訓，確保檔案資料及時、準備的收集與整理。
醫德醫風考評辦法范文第4篇
一、遵章守紀是醫德醫風建設的必然要
醫德醫風不是抽象的概念，而是有具體內容，這些內容不僅涵蓋了一般的社會道德、社會公約、人文倫理等內容，而且包括了各項醫療制度、國家(地方)行政法規、軍隊的有關規定、醫院的規章制度等等。如何保證公約、制度、法規的實施，要害就在于遵章守紀。
第一，遵章守紀是病人利益的需要。醫院是一個非凡的服務部門，其服務對象是人，服務過程和結果又具有很強的不可逆性，也就意味著一旦出現誤診、開錯刀或其他什么操作失誤等情況，就無法挽回，或即使能夠挽回，也會給傷病員帶來不必要的痛苦。傷病員來到醫院后，我們的醫務工作者假如不能在規定時間內完成檢查、診斷，不能按需做好各種操作，稍有疏忽就可能給病人帶來更大的痛苦，甚至死亡。因此，醫務人員在規定時間內、遵照規程完全各項工作，就是對傷病員利益的最基本保證。
第二，遵章守紀是為病人服務的基本要求。國家、軍隊衛生部門和各各醫院都有為病人服務的若干規定，僅《技術操作規程》就有20余個版本。但由各類醫療事故引發的法律糾紛也常見報端。人們現在常說醫生是一腳在醫院，一腳在法院，這固然有我們法制體制不健全的因素，但也和醫務人員是否遵章守紀，按規定行醫有很大關系。如用錯了藥、開錯了刀、手術器械留在傷口內等等這些，無一不是有章不循造成的。所以，按操作規程為病員服務是起碼的要求。
第三，遵章守紀是醫務人員最基本的要求。遵章守紀的工作作風是醫務人員形象的重要體現，非凡是作為軍隊醫務工作者，良好的形象、嚴謹的作風更是不可缺少的基本要求。同時，井然的工作秩序，也是醫院的良好形象之一。不難想象，醫務人員上班遲到早退、衣帽不整、醫院環境雜亂無章等，會給病人從心理上帶來什么樣的負面影響。因此，任何一個醫院要贏得病人，必須要全體人員遵章守紀，形成一個井然有序的工作環境。
二、遵章守紀是醫德醫風建設的重要內涵
遵章守紀和醫德醫風是互為結果的辯證關系，是共同發展、相互制約的，但其主體還是遵章守紀。因為只有使醫務人員的各項工作在正確的軌道上運行，才能體現出良好的醫德醫風。
第一，遵章守紀是為了繼續良好的醫德醫風。繼續具有選擇性和發展性。醫德醫風和其他寶貴遺產一樣，也有強烈的選擇性。人們一方面對繼續良好的醫德醫風有必然性熟悉，另一方面也在考慮自己對選擇行為產生后果責任的承擔。我們可以想象，一個為己主義者，他不會選擇不利甚至損害自己利益的行為;同樣，一個有正義感的人更不會選擇損人利己的行為。我們相信，任何一個遵章守紀的社會主義者、一個有文化道德修養的醫務人員，不管在任何情況下，都能深刻熟悉到自己行為與病人關系的重要性。
第二，遵章守紀是為了加強醫德醫風修養。醫德醫風修養本身是一種自我約束行為的過程。因此，醫德醫風修養不是一日之功，是一個長期的養成過程，是醫務人員接受的系列文明教育的重要組成部分。而在醫德醫風修養過程中，影響其的因素很多。尤其是在市場經濟的影響下，"等價交換"原則被使用到了為病人服務之中，這與我們傳統上的救死扶傷的精神完全相悖。因此，堅持遵章守紀就是堅持良好的醫德醫風。因為良好的醫德醫風在長期的
醫療實踐中已形成了一整套的規章制度，也是醫務人員最基本的道德修養。
第三，遵章守紀是為了弘揚和發展良好的醫德醫風。醫德醫風建設最終歸宿是什么呢?它不僅僅是單純的、精神上的高尚，或是遵守幾個規范、制度、紀律，而將發展成醫德治理的法制化，發展成依法治院。而遵章守紀僅僅是其首要條件。隨著醫療事業法制化治理的逐步完善，醫德立法治理勢在必行，只有建立與衛生事業發展程度相一致的醫德法制治理，醫德行為才能真正有法可依，醫德醫風建設才能真正有法可依，才能進行文明治院，以法治院，把醫德醫風建設從無序推向有序，從行政規范治理推向國家法律治理，從而保證社會主義醫療衛生事業更健康、更迅速地發展。
三、遵章守紀是醫德醫風的根本體
醫德醫風教育，在很多時候不單純是思想上的教育，更多的時候是對各種規范、制度的再學習過程。因此，引導和教育大家在遵章守紀的同時，不斷提高自身修養和素質才是醫德醫風教育的根本。
第一，完善的規章制度是醫德醫風建設的基礎。針對加強醫德醫風建設，我軍先后于1994年頒發了《關于加強軍隊醫療單位醫德醫風建設的暫行規定》、《中國解放軍醫務人員醫德規范及實施辦法》、《關于糾正醫療服務中不正之風的通知》等文件精神，我院為貫徹落實醫德醫風的各項實施細則，也先后制定了多個規章制度，并于今年通過媒體，向部隊、社會鄭重做出承諾，真誠邀請軍地新聞媒休時刻監督。這些都是加強醫德醫風的具體辦法，具有很強的針對性和可操作性，為加強醫德醫風建設提供了框架和規范。嚴格遵守這些章程也是醫德醫風最根本的體現。
醫德醫風考評辦法范文第5篇
【關鍵詞】 績效分配;設計;運作
我院是一所集醫療、護理、教學、科研、防保于一體的三級優秀綜合性醫院，僅我市就有三家三級優秀綜合性醫院，醫療市場競爭非常激烈，省級重點?？圃u審每三年一次，為了在下一輪省重點?？圃u審中取得優異成績，我科于2009年1月正式實施(2007年第四季度開始醞釀、2008年1月試運行)將績效工資與工作量、醫德醫風、規章制度、職稱、職務、科內考評、夜班補助、科研、教學、論文、雙新等十余項掛鉤，以充分調動全科人員(四個部門：普放、CT室、MRI室、介入導管室，共40人左右)的積極 性。
1 方法與步驟
科室管理包括人、財、物的管理，績效工資分配是科室財務管理的重要部門，為了充分調動全科人員(四個部門：普放、CT室、MRI室、介入導管室，共40人左右)的積極性，我科于2009年1月正式實施(2007年第四季度開始醞釀、2008年1月試運行)將績效工資與工作量、醫德醫風、規章制度、職稱、職務、科內考評、夜班補助、科研、教學、論文、雙新等十余項掛鉤(表1)。 住院總醫師將各部門工作量內容匯總在一張表格中，每人每月一張表格，每日如實填寫各自的工作量，月底各部門負責人審核后交住院總醫師匯總，住院總醫師確認工作量無誤后交護士長核算、科主任審核。每人每月拿出1.0的系數參與工作量考核。
1.1 工作量方面分數與系數的確定 設定職工個人工作量統計表及每項工作記分標準(見表1)，考慮到時間、勞動強度、技術難度、風險程度等因素，勞動強度在時間的基礎上加20%分值，技術難度又在勞動強度的基礎上加20%分值、風險程度又在技術難度的基礎上加20%分值。用每月總人數除以總分數得一分相當于多少系數，再用一分相當于的系數乘以各自的分數得每個人工作量相當的系數。
1.2 其他方面系數的確定 見表2。表1 影像中心職工績效工資系數
備注： (1)職務：主任2.0，副主任、護士長1.0，各部門負責人及科委會其他成員0.5。 (2)職稱：正高0.8、副高0.6、中級、初級0.2。 (3)科研：在省級獲獎后前5名依次為0.5、0.4、0.3、0.2、0.1，在市級獲獎后前3名依次為0.3、0.2、0.1。 (4)論文(第一作者)：核心期刊0.5、統計源期刊0.4、一般期刊0.3、短篇0.2、市級以上學術交流0.1。 (5)院級雙新(主持者)：一等獎0.3、二等獎0.2、三等獎0.1。 (6)科內考評：95分以上0.3、90-94分0.2、85-89分0.1。表2 職工個人工作量統計表及每項工作記分標準
1.3 獎懲兌現 夜班補助：除按醫院規定發給夜班費外，科室每月給參加倒夜班者加0.3個系數;工作質量達不到標準，違犯醫德醫風、規章制度等視情節輕重按考核標準給予處罰?？蒲?、論文、雙新、學術交流均享受12個月[1]。
2 結果
一年多來，科內工作搶著干、夜班爭著上;服務態度明顯改善、服務質量明顯提高;科研在省教育廳立項2項;院級雙新獲獎3項;在正規雙刊號雜志13篇;市級以上學術交流5篇。圓滿完成了鄖陽醫學院第三臨床學院影像學教研室的教學任務。與多數醫院多數科室僅按職務、職稱核算職工們的績效工資相比要先進、科學、實用、有效。
3 結論
通過多方位考核調動了職工們的工作、學習、主動服務意識及創新積極性，體現了按勞分配、多勞多得、效率優先、兼顧公平的原則[2]，克服了多年來養成的出工不出力、主動服務意識淡薄、不愿動腦去想、動手去寫的壞習慣。且不同職稱人員的工作側重點不同，高級職稱人員側重于科研、教學，中級職稱人員側重于雙新、論文，初級職稱人員側重于保質保量地完成本職工作。也避免了各部門之間因工作量不同而績效工資相同的矛盾。
參考文獻
