大學科研績效獎勵辦法

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大學科研績效獎勵辦法范文第1篇

關鍵詞：高校實驗室；技術人員；考核激勵

高校實驗室的宗旨在于通過加強科技成果商品化與產業化等創新管理，以更多原創性的核心技術和滿足市場需求的應用性的關鍵技術和標準，形成科技創新的良性循環，從而實現高校核心競爭力的有效提升，支撐企業技術創新的良性循環、創新型國家建設目標的實現。但是迄今為止，在國家宏觀科技政策的導向上，教育部門沒有引入必要的專利評價及其激勵的導向性指標。在相當程度上影響了高校科研成果的經濟效益的提升，導致科技資源配置不合理，影響科技與經濟的有效結合。

一、技術人員管理存在的問題

結合A、B、C、D、E五所高校的情況來說明問題，其中C為軍工院校。

（一）對技術人員的考核制度不健全

職務發明獎酬制和專利業績考核指標體系的建立，是高校實驗室管理創新的表現。目前上述五校均未設立技術人員的專利考核指標體系，科研人員的業績主要體現在崗位工作量及其與論文的關系上。除了A不將專利申請、授權計入個人科研工作量考核，與論文無等同關系外，其余四校都將其按一定標準折合為科研工作量及相應等級的論文數，只是各校折合量大小異同，表明各校對專利價值取向有所差異。

（二）對技術人員的激勵制度不健全

1、激勵重點不同。A以獲得專利申請號予以2000元獎勵，授權后再獎勵2000元為規則，但2005年該校政策改革，已將激勵政策改成獲申請號1000元，授權3000元，表明該校的激勵政策價值取向已轉為獲權傾斜；E因專利數較少，給予專利申請資助力度相對較大，如專利申請時除費學校補助1/2外，其他各項費用、及授權后前三年專利年費全由學校專利基金支付；D對資助對象分類管理較為深入，如對有課題經費的專利申請者，資助其費，較好地解決了資助力度適度與減少學校資金壓力的矛盾；C因其軍工性而使其具有特殊激勵規則。據不完全統計，該校每年減免費用可達20到30萬元。

2、激勵力度不同。E給予發明專利授權獎勵力度最大，獎勵6000元，旨在刺激發明專利量的上升；D、B給予發明專利獎勵5000元，表明該校對專利授權的重視程度；A對專利權獲得者獎勵2000元，較其他學校而言，獎勵力度較弱。五所學校中，對外觀設計不獎勵（雖然c有外觀設計獎勵辦法，但無人申請外觀設計專利）。可見，高校專利多為技術含金量較高的發明專利和實用新型。與其他科技成果形式的激勵相比，校方給予專利激勵的力度較小，且未能與獲獎、發表核心論文的獎勵權重相協調。以發明專利與論文獎勵權重為例，C可折合成2篇SCI論文；B、E可折合成SCI論文；D折合2篇全國核心刊物論文；A的發明專利與論文沒有折算關系。

（三）轉化階段的激勵滯后

專利技術實施轉化后，各學校對科研技術人員的獎勵政策有所不同。相比而言，A的獎勵力度最大，獲利所得的5000給教師、5000給學校和學院（兩者對半分），表明A實驗室管理工作的重點已轉向以專利轉化、專利市場價值的實現為主。E的專利實施分為使用、與他人合作轉化專利技術兩類，并規定自項目成功投產后，連續三年內從產業化凈收入中提取不低于5%獎勵專利發明人和專利實施的主要貢獻者。僅僅是按照《高等學校知識產權管理規定》的比例，未能結合學校實際有所提高，以激勵創新。D對于各種科技成果轉化提出專利技術比非專利技術多獎勵8%，激勵科研人員專利轉化的積極性。C專利技術轉化一般學校占股，收益以科技經費的形式返還課題組。B按學校橫向科研項目規定執行，學校和學院提取一定比例的費用后，剩余的收益以科研經費返還課題組，比例約為80%。

目前各高校科研技術人員獎勵措施主要集中在申請和授權獎勵，通過物質獎勵使科研技術人員嘗到甜頭，增強其專利意識，也取得了良好的效果。但在專利轉化環節，雖制訂了具體的獎勵措施，但未能有效地體現“以人為本”的思想，激勵政策未能產生實際效果。調查顯示，各校對科研技術人員的激勵側重于物質激勵，忽視成就感、精神激勵、物質激勵的集成創新型組合激勵。

二、應對措施

（一）完善技術人員考核指標

在教師和科研人員的崗位聘任和職稱晉升中，將技術人員專利考核指標作為一項硬性指標，并形成制度化。由于學科屬性的不同，這些硬性指標適宜于電子、計算機技術、醫藥等工科，對經濟、管理、文學、理科等學科不適用。在職稱評定時，提高專利尤其是發明專利在評定體系中的權重，將專利權的獲得與科研成果獎勵的獲得、核心期刊論文的發表同等對待。同時，加入專利轉化率的考量指標；在教師年終工作量的考核中，專利業績應記入教師工作量，對其勞動的成果予以肯定，體現人性化，以此激勵廣大教師從事科技創新和申報并實施專利的積極性。此外，在科研項目各階段也應增設專利考核指標，強化科研人員的專利申請、轉化意識。

對立項階段專利考核主要體現為查新審核、知識產權條款審核。擬立項的建議書應有先期專利文獻檢索的要求，將查新工作的開展作為項目申報的前提條件，要求項目申報者必須充分做好調研、查新工作，不適應市場需求、不具備創新能力的項目不予立項。

對項目實施階段的實驗室管理主要體現為督促項目團隊對專利的跟蹤檢索，以便及時采取相應的規避措施，求得智力成果專利三性的持續有效性，并適時對階段性成果進行有效性秘密保護與登記等具體專利考量。

科技成果階段，重點審核轉讓、許可合同中的技術歸屬、專利技術的評估、經濟利益的分享比例等具體條款：考核專利的維持、續展、終止等有關事務，按時繳納專利費用事宜。

大學科研績效獎勵辦法范文第2篇

關鍵詞： 中醫藥院校 大學生科技創新 協同創新 長效機制

“科學技術是第一生產力”，在“科教興國”與“人才強國”戰略并舉的今天，社會對人才的創新、創造能力提出了新的更高的要求。同志在慶祝清華大學建校100周年大會上指出，必須大力提升人才培養水平、增強科學研究能力、服務經濟社會發展、推進文化傳承創新，對我國高等學校擔負的歷史使命和重要責任作出新的精辟闡釋。他強調我國高校特別是研究型大學要在“積極提升原始創新、集成創新和引進消化吸收再創新能力”的同時，同科研機構、企業開展深度合作，“積極推動協同創新”。[1]國家中長期科學和技術發展規劃綱要（2006—2020）明確指出：“要加強中醫藥繼承和創新，推進中醫藥現代化和國際化。以中醫藥理論傳承和發展為基礎，通過技術創新與多學科融合，豐富和發展中醫藥理論，構建適合中醫藥特點的技術方法和標準規范體系，提高臨床療效，促進中醫藥產業的健康發展。”國家的大力扶持和良好的國內外形勢，使得中醫藥的發展面臨前所未有的機遇。然而由于中醫藥自身的一些問題與缺陷，如中醫藥現代科學基礎薄弱、中醫藥現代產業基礎不強等原因，中醫藥的發展也面臨前所未有的挑戰。如何抓住機遇，迎接挑戰，實現中醫藥的跨越式發展，是亟待思考與解決的重大課題。“在國家創新體系中，高校處于創新鏈條的高端，是知識創新和技術創新的引領者和開拓者。”[2]從當今世界發展變化的形式和格局來看，國家之間的競爭主要體現在創新能力的競爭上，而高等學校是各國知識、科技、人才聚集的中心，理所應當擔負起服務國家戰略需求，培養優秀創新人才的任務。[3]

作為中醫藥院校的團學工作者，筆者認為：解決中醫藥未來發展問題的重要途徑在于中醫藥高等教育的改革與創新，尤其是對中醫藥創新人才培養方式的革新與突破。大學生科技創新能力水平已成為一項學校教學水平的標桿，科研水平的標桿。如何更好地開展中醫藥院校大學生科技創新活動已經是必須面對的課題，以協同創新的思想構建中醫藥院校大學生科技創新工作，對中醫藥的未來發展意義深遠。

南京中醫藥大學是一所具有近60年歷史的中醫藥院校，一直積極探索大學生科技創新的新思路，學校的大學生科技創新立足中醫藥院校特色，緊緊圍繞中醫藥的現代前沿研究，取得了一些發展。2005至2008年，學校大學生參加“挑戰杯”大學生課外學術科技作品競賽和創業計劃競賽共獲得國家級二等獎1項、三等獎2項，省級特等獎1項；2009年，我校五件參賽作品進入全國第十一屆大挑決賽，獲得二等獎1項，三等獎4項，總分120分，居全國高校102名，全國醫藥類院校第二名，獲得全國優秀組織獎；2011年，我校入圍全國第十二屆大挑決賽的6件作品全部獲獎，其等獎1項，二等獎3項，三等獎2項，總分260分，居全國高校第24名，全國醫藥類院校第1名，獲得全國優秀組織獎，晉級為全國挑戰杯發起高校。本文結合南京中醫藥大學大學生科技創新的實踐和成效，以協同創新的思想探討中醫藥院校大學生科技創新工作。

1.協同創新與大學生科技創新。

協同創新，[4]（Collaborative Innovation）。即“由自我激勵的人員所組成的網絡小組形成集體愿景，借助網絡交流思路、信息及工作狀況，合作實現共同的目標”。可以概括為實現共同的目標，不同創新主體之間相互配合合作和整合，發揮各自優勢，產生“各種分散的作用，在聯合中使總的效果優于單獨效果之和”，即1+1>2的效用，從而降低創新成本，提高創新績效。

大學生科技創新本身是一個多要素的組合與協同過程，是一個復雜的系統工程，大學生科技創新，不僅包括大學生的技術創新層面，而且涉及學校的制度創新層面，是一個在學校整體層面體現出來的過程和發展模式，協同創新便是對大學生整體創新過程和規律的概括和表達。

2.適應新的形勢，構建科學合理的組織管理體系，完善系列管理制度，強化高校自身各部門的協同創新。

為進一步適應新形勢的發展和要求，在學校黨委和行政的指導下，學校教務處牽頭出臺了《南京中醫藥大學學生學科競賽暫行管理辦法》，辦法明確了教務處和團委的項目歸口，各學科類競賽項目與實踐技能類競賽項目歸口教務處，由教務處協調各學科所在學院團組織開展。“挑戰杯”等大學生課外學術競賽項目、創業計劃競賽項目歸口團委管理。特別是關于“挑戰杯”大學生課外學術科技作品（創業計劃）競賽，學校設立南京中醫藥大學“挑戰杯”大學生課外學術科技作品（創業計劃）競賽組織委員會（以下簡稱組委會），主任由學校領導擔任，委員由學生處、教務處、科技處、研究生院、團委等主辦單位和各學院的有關負責人組成。組委會下設秘書處，秘書處設在校團委。競賽設立評審委員會，由組委會聘請相關學科具有副高以上職稱的專家組成。

同時，為進一步規范制度，學校相繼出臺了《學生科技創新活動基金管理辦法》《關于加強和改進大學生素質拓展工作的實施意見》《南京中醫藥大學大學生素質拓展“八個一”工程學分管理辦法（試行）》《南京中醫藥大學素質拓展獎勵學分暫行規定》《內涵建設相關項目與成果配套與獎勵標準》；修訂出臺了《推薦優秀應屆本科畢業生免試攻讀碩士學位研究生工作管理辦法》《“挑戰杯”大學生系列科技學術競賽管理辦法、獎勵辦法》，進一步明確和加強了學校對參加挑戰杯師生的政策、經費、場地等支持。

組委會的成立和各項制度的建立完善，明確了各方責、權及人員、資源、成果等歸屬，實現了學校層面所有資源的共享，為大學生科技創新的持續發展提供了管理和制度保障。

同時，共青團組織積極加強與圖書館的交流合作，開展圖書館館藏及電子資源的利用教育活動，形成系列化的圖書館資源利用的教育平臺，為科技創新工作打下堅實的基礎。

3.抓住新機遇，強化與附屬醫院、科研機構的合作和協同創新。

新的時代，大學的邊界已經遠遠超出原有的有形地標，加強與學校附屬醫院、科研機構的聯系、交流和深度合作，顯得尤為迫切和重要。南京中醫藥大學高度重視與各附屬醫院、科研機構的合作，創建了大學與社會合作辦學模式。2010年，南京中醫藥大學實施了附屬醫院與第一臨床醫學院醫教研融合一體化的工作，大大促進和提高了中醫藥類大學生人才培養的質量。學校挑戰杯組委會根據新形勢的發展，不斷向第一附屬醫院、江蘇省中醫藥研究院輸送優秀的大一、大二本科生，這些大學生直接參與附屬醫院、科研機構的科學研究項目，通過一段時間的培養，大學生的科技創新能力得到大幅提升，在全國、江蘇省“挑戰杯”、學校級競賽和各級大學生科技立項中，獲獎和立項的作品數量不斷增加。

4.積極開拓，加強與醫藥企業的合作和協同創新。

南京中醫藥大學與康緣藥業合作建設“中藥制藥過程國家重點實驗室”、與泰州“中國醫藥城”聯合組建“中醫藥研究院”、與濟川藥業集團聯合組建“銀杏產業研究院”、與江蘇生命科技產業園共同組建“江蘇生物醫藥科技產業有限公司”等，有效促進了高校與企業協同創新與緊密合作。大學與協同創新體四家企業共建了研究生、博士后工作站；與康緣藥業合作共建“康緣中藥學院”，以整合優勢資源，創新產—學—研結合的人才培養模式。大學與企業的深度協同創新合作模式，也為我校大學生科技創新的發展注入了活力，為我校大學生科技創新工作奠定了扎實的基礎。

5.關于協同創新和大學生科技創新的一些思考。

隨著大學生科技創新活動在我校的蓬勃開展，大學生科技創新活動正在對學科建設、科技創新及教育教學改革產生越來越積極的推動作用。我們也更加感覺到大學生科技創新的最終績效越來越取決于大學各部門、各主體、各要素、附屬醫院、科研機構、合作企業的創新，特別是它們之間的協同創新，需要在開展此項工作的過程中達成堅實的協同創新思想認識基礎、建立更加完善的管理制度、構建大學生科創成果分配新機制、協調各方面的新問題，利用各渠道的力量，充分發揮社會、學校、教師、學生的優勢，最終促進中醫藥院校大學生科技創新能力的提高，實現中醫藥的突破和跨越式發展。

參考文獻：

[1].在慶祝清華大學建校100周年大會上的講話[N].人民日報，2011-4-25.

[2]姜嘉樂.堅持科學發展，努力建設創新型大學——李元元校長訪談錄[J].高等工程教育研究，2007，（3）：1-8.

[3]陳亞珠，唐炬，肖登明.協同創新：中國高校深化改革還需要什么[J].高校教育管理，2012，（9）：2.

[4]Collaborative Innovation Network[EB/OL].http：//en.wikipedia. org/wiki/Collaborative innovation network.

江蘇省2012年度高校哲學社會科學基金項目：《高校大學生科技創新工作機制研究》（2012SJB880061）。

大學科研績效獎勵辦法范文第3篇

高校崗位聘任制度改革與發展特點

（一）高校崗位聘任制改革的目的和特點

崗位聘任制改革的目的，一方面在用人制度上體現從身份管理向崗位管理過渡，從單純的任命制行政管理向聘用制的合同管理過渡，實現由行政依附關系向平等人事主體的轉變；另一方面在分配制度上建立收入水平與崗位職責、工作業績、實際貢獻緊密聯系的激勵約束機制，逐步實現以崗定薪、崗變薪變，確保人員能進能出、崗位能上能下、待遇能高能低。

在崗位聘任制下，崗位的設置與高校的發展定位緊密結合，與人才隊伍發展規劃緊密結合，教職工受聘崗位直接與薪酬掛鉤，包含了學術權力、社會認可等多重含義，不僅對應物質激勵的實現，而且更代表現實的精神鼓勵和潛在的發展機會，具有聘任關系平等化和契約化、聘任過程社會化和公開化、聘任結果競爭化和擇優化等特點。

（二）政策框架下高校崗位聘任制改革研究與實踐特點

鑒于崗位聘任工作的實踐特性，目前很多高校對于實施崗位聘任制的研究成果均以工作綜述為主，研究內容主要集中在崗位聘任制實施現狀及存在問題分析、崗位設置研究，以及基于崗位聘任的績效工資設計三個方面。盡管各高校針對崗位聘任工作中的實施情況、基本做法作出了較為全面的總結，但尚未上升到規律的歸納總結階段。如何將一般規律與實際校情結合，科學論證崗位設置的合理性和聘任管理的規范性，還有待于深入研究。

此外，由于高校管理水平和人員隊伍的差異，在設計和實施崗位聘任制時往往采用了兩種不同的方式：其一是完全意義上的崗位聘任制，即取消教師職務評審，直接按照《事業單位崗位設置管理試行辦法》的崗位體系，實行崗位分級聘任，崗位工資與績效工資完全對應―所謂“強關聯”模式；其二是通過校內崗位聘任實現由身份管理向崗位管理的轉變―實行“崗位聘任”和“身份聘用”相結合的雙軌制，崗位工資和績效工資不完全對應，即所謂“弱關聯”模式。目前來看，大多數高校仍然實行雙軌制并行的崗位聘任制。

北京工業大學崗位聘任制改革及進展

近年來，隨著國家人事制度改革的逐步深入，學校于2000年開展基于事業單位聘任合同制改革的合同簽訂工作，嘗試建立以合同制管理為核心的人員管理模式。2003年，學校在合同制管理的基礎上完成了崗位聘任工作，進一步促進了人事管理從合同制管理向崗位與合同結合管理的轉變。2006年的工資體制改革進一步強化了工作崗位與薪酬之間的聯系。2008年開展了分級聘用工作，在原有專業技術職務和崗位管理體系的基礎上進一步細化各類崗位，同時配合2006年工資改革工作進一步明確崗位與薪酬之間的聯動關系。2011年，學校首次開展全員崗位聘任工作，進一步完善了崗位聘任制改革體系。

（一）學校崗位聘任制的改革目標和特點

本次崗位聘任是在2006年工資改革和2008年崗位分級聘用工作基礎上配合校內績效分配制度改革進行的一次全員崗位聘任，學校力求打破傳統的身份管理，推行競爭上崗，簽訂聘任合同，并逐步規范按崗考核、按崗定酬，以貢獻定績效的收入分配模式，進一步完善校院兩級管理體制，建立與崗位職責和績效考核相關聯的動態激勵機制，為學校發展提供堅強的人才支持和制度保障。

1.改革目標

2011年是學校全面落實“十二五”規劃的開局之年，也是深入學習貫徹《國家中長期教育改革和發展規劃綱要（2010―2020年）》《首都中長期人才發展規劃綱要（2010―2020年）》的重要階段。此次崗位聘任工作是以學校發展目標為指引，充分協調學科發展、人才培養、科學研究和社會服務，對學校人才隊伍進行的一次全面梳理。此次全員崗位聘任工作是以機構調整、編制核定、崗位設置與聘任、績效評價與人員考核、收入分配制度改革為核心，以規范機構職責權限，建立健全競爭激勵機制，優化學校人員結構，推進校院兩級管理體制下以干部人事管理制度建設為重點的聘任制改革工作。

2.總體思路和改革特點

本次崗位聘任按照學校“十二五”人才隊伍建設專項規劃體現了“強高端、穩增長、調結構、促質量”的特點，結合規劃提出的“高層次人才引進及實施計劃”“京華人才支持計劃”“日新人才培養計劃”和各項獎勵辦法，嚴格把握“重點學科優先保證、基礎學科保持規模、交叉學科適度增長”的原則，體現出以下特點：一是體現校院兩級管理制度。學校層面負責責任崗位的設置與聘任，二級機構負責重點崗位和一般崗位的設置與聘任，學校對于二級機構的工作提出明確的指導性意見，在加大二級機構人才隊伍建設自的同時，進一步提高聘任工作的可操作性和效率。二是充分發揮民主，廣泛征求意見。本次崗位聘任作為學校深化干部人事制度改革工作的組成部分，在前期職能工作調整、干部競聘上崗的基礎上，進行了充分調研、征求意見和方案論證。人事處會同相關職能部門，廣泛征求高層次人才、工會、教代會、派、教職工代表意見，開展方案論證。三是科學論證、合理設崗。在教師崗位設置中，根據學科差異設置理工類和人文社科類兩大類崗位；根據工作職能差異，在責任崗位（教授崗位）中設置學科（基地）建設型崗位和專業（公共基礎課）建設型崗位，在重點崗位（副教授崗位）中設置教學科研并重型崗位、教學為主型崗位和科研為主型崗位。四是發揮高層次人才的作用，選拔重用青年拔尖創新人才。為了鼓勵高層次人才充分發揮教學科研領軍作用，學校對兩院院士、國家級教學名師、國家杰出青年科學基金獲得者、教育部“長江學者”獎勵計劃特聘教授等高層次領軍人才給予直接認定并聘任相應等級崗位。為了鼓勵工作業績突出，勇于承擔重要崗位職責的年輕人才脫穎而出，在教師責任崗位的最低級別設置見習教授崗位，在教師重點崗位的最低級別設置中級專業技術職務重點崗位。同時，對有發展潛力的青年學術帶頭人和骨干，學校設立“京華人才培養計劃”和“日新人才支持計劃”重點培養。

（二）學校崗位聘任制的改革效果

本次崗位聘任工作中，學校緊密結合“十二五”發展規劃和各二級機構、學科發展的具體目標，針對各級各類崗位在未來一個聘期內的工作職責進行了系統、科學的梳理，力求建立以學校發展目標為核心，以學科定位為指引，以崗位職責為導向，以個人業績為基礎的崗位聘任體系。通過本次崗位聘任，學校初步建立了以崗位聘任、績效考核與績效工資相結合的內部激勵機制。

本次崗位聘任工作結束后，55.2%的教職工受聘教師崗位，19.4%的教職工受聘其他專業技術崗位，18%的教職工受聘管理崗位，7.4%的教職工受聘工勤技能崗位。在教師責任崗位中，受聘理工類和人文社科類的比例分別為87.0%、13.0%；受聘學科（基地）建設型和專業（公共基礎課）建設型的比例分別為86.6%、13.4%。在教師重點崗位中，受聘教學科研并重型、教學為主型和科研為主型的比例分別為70.5%、19.7%和9.8%。學校有8名具備副高級專業技術職務教師受聘見習教授崗位，5名具備中級專業技術職務教師受聘見習副教授崗位。有兩名教授低聘到副教授崗位，6名副教授低聘到教師一般崗位。教師崗位26人聘任至其他專業技術崗位，占教師崗位總量的2%；管理崗位跨部門交流69人，交流比例占總人數16.1%。學校力求實現崗變薪變、能上能下和促進人員合理流動。

（三）改革過程中需完善的工作

學校崗位聘任工作是結合學校“十二五”發展規劃和學校各項事業發展的實際需求適時開展的，由于尚屬首次大規模全員聘崗，即使開展了廣泛的調研、意見征求和論證，但工作中難免存在不盡如人意之處。一方面，學校人員管理信息化建設還有待提高。在崗位聘任制改革過程中，人員信息既是方案制訂的重要依據，也是方案順利實施的基礎。在此次全員崗位聘任中，針對全校教職工的科研成果、教育教學、人才培養等方面信息開展了廣泛、全面的審核與篩查工作，所用人時數占整體聘任工作的15%～20%，直接影響到聘任工作的時間安排和工作進程。因此，建立一整套以人員信息為核心的信息采集、利用和維護相結合的管理體系是做好聘任工作的重要基礎。另一方面，亟待建立科學完善的崗位聘任與績效考核指標體系。績效是各企事業單位永恒的話題，崗位設置與聘任是在人力資源合理分配基礎上能夠產生高績效的重要手段之一。崗位設置是否與學校發展相適應，是否具有前瞻性和科學性，聘任的條件是否符合崗位需求，績效考核指標是否能夠起到正確的導向和激勵作用是關系到聘任制改革的核心問題。

在人才隊伍建設中有效實施崗位聘任制改革的建議

（一）科學設崗，合理配置人力資源

高校崗位設置與聘任是一項復雜的系統工程，應隨著學校發展水平和層次的不斷提高、發展戰略和目標的調整而靈活設置，因此崗位設置與聘任應保持一定的連續性，兼顧穩定性和靈活性，為教師的成長和發展留出足夠空間。同時崗位設置與聘任也是學校優化教師隊伍結構的有效途徑，通過崗位設置，建立以教師為主體的人才隊伍結構，鼓勵崗位數量及等級向一線教學科研人員傾斜，鼓勵不同崗位人員之間合理流動，從而合理配置人力資源。此外，按照學校事業發展需要和職責任務科學設崗是高校崗位管理的本質要求，要堅持從學校的辦學定位和發展目標出發，根據教學、科研、學科建設、社會服務等實際工作需要，充分考慮教師、其他專業技術人員、管理人員、工勤技能人員等各類人才的發展實際，建立以學科發展為核心、以教師歷史貢獻及未來發展潛力為重要參考的崗位設置依據，確定各級各類崗位的數量和結構比例，既保證崗位設置的科學、合理，又覆蓋學校的各項職能，充分發揮各類人才的作用。

（二）明確聘期目標和職責，健全人才評價體系

崗位聘任與職稱評審的區別在于職稱評審更加側重教師的歷史貢獻和成果，其調控環節側重“前控”，而崗位聘任既考慮教師的歷史貢獻和成果，也明確了聘任后的崗位職責和任期目標，其調控環節側重過程管理和全程控制。因此，建立科學合理的成果評價和人才評價機制，以及合理可行的任期職責是確保崗位聘任工作順利實施的重要保障。崗位聘任中上崗條件的設置一方面要能夠綜合反映教師的工作業績和綜合素質，另一方面也要體現條件的柔性，避免因條件剛性而造成“責任教授無責任”或者“有了責任無法實現”的局面。

（三）鼓勵團隊建設，構建人才梯隊

崗位聘任在一定程度上會因側重教師個體評價與聘任，從而給團隊和人才梯隊建設造成一定壓力，崗位職責的細化也會造成教師重視“授業”而忽視“傳道”，高校文化中的“傳、幫、帶”將受到制約。因此，崗位聘任不僅要發現人才，培養人才，更要鼓勵人才進團隊，鼓勵高層次人才帶團隊，鼓勵年齡偏大的教師在青年教師的培養方面多作貢獻。從而形成年齡結構、學歷結構、職稱結構相對合理的人才梯隊，將教師個人成長進步、團隊的建設發展與高校的戰略目標緊密結合。

（四）深化校院兩級管理，加強宏觀指導和調控

崗位聘任制改革中，學校的首要任務是繼續深化校院兩級管理體系，實現管理重心的下移和管理模式轉變，集中力量進行制度設計和程序設計，并在設計過程中征求學院領導班子和學科帶頭人的建議，給予學院充分的自，其中自不僅僅局限在崗位聘任與管理方面，也包括學院在選人、用人，以及績效分配等方面的權利。

（五）完善考核機制，建立有效的薪酬激勵模式

考核一方面要全面評價教師在聘期內取得的成果和對學校發展作出的貢獻，另一方面也要考察教師在聘期內自身素質和能力的提高，關鍵是要做好問題的總結和診斷、考核結果的反饋和激勵。在考核的基礎上，通過有效的薪酬激勵模式提高教師從事科研和教學管理工作的積極性。要給予二級機構適當的自主分配權利，打破統一的薪酬管理體系，鼓勵優勞優酬、優績優酬，避免薪酬制度中的不公平。

大學科研績效獎勵辦法范文第4篇

研究生獎勵機制設計的理論依據

北京工業大學研究生獎勵機制設計的理論依據是管理心理學的激勵理論，這一理論強調需求、動機、行為、目的之間的聯系，而需求是四者之間最基本的概念，直接或間接對其他概念產生作用。作為學生，精神需求和物質需求并存，獎勵機制應當也必然要實現學生兩個維度的需要，才具有科學性和合理性。激勵理論又分為以下三個方面：

一是內容激勵。行為的產生是由需求和動機決定的，內容激勵的研究重心是需求和動機對行為的影響。人的需求有物質需求和精神需求兩個層次，激勵制度應當滿足物質需求， 沒有物質需求，會導致受激勵者的不滿；如果僅僅注重物質需求，而忽視了對人精神需求的滿足，則會使受激勵者逐漸失去積極性。要使人的積極性能夠持續，就必須平衡兩者之間的關系，做到外在的物質激勵和內在的精神激勵并重。

二是過程激勵。弗洛姆的期望理論和亞當斯的公平理論都屬于過程激勵理論的范疇，研究重點是動機與行為之間的心理過程。期望理論認為積極性往往和績效價值期望值等價。這表明不同期望對激勵政策的反應并不相同，相同的激勵政策并不總是奏效。這給研究生獎勵制度的設計提出了要求，需要針對不同研究生群體設置相應的獎勵機制，才能因人制宜，切實有效地使激勵機制發揮成效。公平理論主張每個人不僅關注自己的絕對報酬，還會對自己和他人付出與所得之間的關系作出判斷。比較的結果如果是均衡的， 就會產生公平感， 有助于維持或進一步激發其工作熱情； 反之， 如果是不均衡的， 則會出現不公平感， 從而影響其績效的穩定或提高。

三是行為改造激勵。行為改造理論主要研究外部環境如何影響人的行為的產生和發展。該理論認為，若行為產生的結果對個人是有利的，行為就會加強和發展；反之，若行為產生的結果對個人是不利的，行為則會削弱和消退。這種理論主要有強化理論和歸因理論。強化理論認為人的行為是由外界環境決定的， 外界的強化因素可以塑造行為養成。歸因理論認為通過多種措施改變人的自我感覺和自我認識，可以改變和調整人的行為。

研究生獎勵機制設計原則和實施措施

1.獎勵機制的設計原則

北京工業大學研究生獎勵機制的指導思想立足于人才培養這一根本，以提高研究生教育質量為核心，以改革創新為動力，建立健全政府和學校投入為主、導師資助、受教育者合理分擔培養成本的研究生教育投入機制，全面激發研究生教育活力。以此為前提，以管理心理學激勵理論為指導，學校研究生獎勵機制設計兼顧以下三個原則：

一是公平性原則。公平性原則貫穿研究生獎學金評選過程始終，以保障獎學金評選的順利進行。評選標準方面，綜合考量各專業學科特點、學生數目，碩士、博士研究生比例，設置公平的評選標準和合理的獎學金配額。學術學位研究生和專業學位研究生在評選中無差別對待。評選流程方面，保障自主申請、初審保真、專家評議、公開答辯的有序進行，實現評選過程的公平、公正和公開。

二是客觀性原則。客觀性原則主要指可量化的評選指標。學校獎學金評選標準以學業和科研為導向，兼顧科研成果的數量和質量。學習成績獎學金嚴格按照成績的專業排名進行評選；對科研獎學金實行分級原則，對論文質量的考核按照SCI、EI等國際認可的索引進行初步評級，對SCI的不同分區進行更精細化的分級，對科技競賽和發明專利也建立了一套成體系可量化的評選指標。

三是針對性原則。為保證獎勵政策覆蓋群體更加廣泛，分門別類地設置獎學金和實踐創新基金。據此原則，設置了科技基金和科技創新獎等不同獎項，既可以為科研成果的產出提供條件，又可以為科研成果的實現提供動力；針對博士、碩士生對科研經費需求和科研深度追求的不同，對獎金數額作出有針對性的區分；針對學生干部和家庭經濟困難學生等特殊群體，也相應設置了社會工作獎、勵志獎等專項獎勵；針對專業學位研究生設立了保險獎學金，并對專業學位研究生進行科技基金重點支持等。

2.獎學金制度保障

一是長期規劃，全面推進。在前期的意見征求基礎上，根據學校人才培養、科學研究的中長期規劃要求和對未來5年數據的精確測算，學校對研究生獎勵機制進行了整體規劃，緊密圍繞學校的中心工作，形成校院兩級、校內相關部門的多層級聯動機制。

二是強化導師責任。導師是研究生培養的第一責任人，負有對研究生進行學科前沿引導、科研方法指導和學術規范教導的責任。同時，導師應為研究生培養提供充足的科研經費。

三是建立浮動機制。對基礎獎學金的等級和標準實行浮動調整，與研究生在學期間表現掛鉤。基礎獎學金一等獎的起始獲得者為推薦免試研究生和學校科技夏令營優秀學員，二等獎的起始獲得者為其他全日制研究生（委培生除外）。對于在學期間受到紀律處分或考試不及格者，基礎獎學金等級下降一級；相應地，各學院可在一等獎學金總數不變的前提下在同年級選拔優秀學生上浮一級。

3.獎學金來源

一是學校投入。學校通過學科建設、研究生教育、人才隊伍、科學研究等類的專款進一步加大投入，實現博士研究生的100%覆蓋，碩士研究生的80%覆蓋，為研究生培養創造良好條件。

二是導師資助。博士基礎獎學金中導師資助部分由財務處在博士生入學前從導師科研經費中一次性扣款，由學校統一發放。碩士生導師資助部分由導師根據碩士生表現自行從科研經費中為每名碩士生發放，由各學院負責督促，資助情況作為第二年碩士生招生資格的審核依據之一。導師可根據研究生表現和貢獻，在學校規定的最低限額基礎上額外獎勵。

三是社會支持。積極引導和鼓勵企業、社會團體和個人面向學校或學院設立研究生獎學金、專題研究項目，或提供實踐實習崗位、就職鍛煉機會等。

4.獎學金類別設置

一是基礎獎學金。研究生基礎獎學金對象為符合條件的學校全日制在讀研究生（委培生除外）。博士生基礎獎學金標準為每人每年10，000元；在此基礎上，每人每月2，800元，其中導師資助部分每人每月500元。碩士生基礎獎學金分為一等獎和二等獎兩個等級。一等獎每人每年8，000元，二等獎每人每年4，000元；在此基礎上，每人每月700元，其中導師資助部分每人每月200元。

二是學業獎學金。研究生學業獎學金對象為符合條件的學校各類在讀研究生。獎勵類別包括研究生學習優秀獎、勵志獎、科技創新獎、博士生創新獎學金、科技之星、校長獎學金、研究生國家獎學金、研究生優秀畢業生獎等。獎勵標準及比例遵循“鼓勵高端并調動積極性”的原則制定，各獎項評定及獎勵辦法由研究生院、黨委研究生工作部。

5.獎學金的評審發放

獎學金的評審制度以“突出重點、校院結合”為宗旨，主要分為兩類：導師主導、學院主導或學校主導。學校主導評審的各類學業獎學金中，科技之星、校長獎學金、博士生創新基金遵照學生申報、學院推薦、學校評審的方式；研究生國家獎學金、科技創新獎、科技基金等遵照學院初評、學校復審的方式。學院主導評審的各類獎學金包括研究生學習優秀獎、勵志獎、優秀研究生獎、社會工作獎等。導師主導的獎學金主要為基礎獎學金，充分發揮研究生培養的導師第一責任人作用，充分調動導師的積極性。

獎學金的發放制度中，基礎獎學金以導師為主，導師根據課題及學生的表現，具體發放。學業獎學金以學校為主，對資金進行整體的規劃、申報和分配，并根據研究生培養模式和數量的變化進行統一調整。

研究生獎勵機制改革的作用

1.有利于增強研究生群體的自我認同

研究生群體正處于青年時期，相較普通高等教育階段，其世界觀、人生觀、價值觀更加成熟，個人發展目標性、方向性更加明確，對自身、家庭、社會也有更高的責任義務需要承擔，科研壓力與生活壓力并重，是人生的重要轉折期。基于此，如何平衡研究生群體的精神需求和物質需求，增強研究生的自我認同感，是一個重要的研究課題。研究生獎勵制度，在獎學金的類別設置上具有多元性和針對性，有利于研究生堅定自主選擇的發展方向；此外，在獎學金額度的設置上，特別是在基礎獎學金的設置方面得到了提高，有效地緩解了研究生群體的生活壓力。

2.有利于激發研究生群體的自身潛能

托爾曼認為個體的行為不是刺激與刺激的簡單聯系，有時刺激之間存在一種聯系，這種聯系會變成一種期待，即出現一個刺激會期待另一個刺激的出現。當個體自認為達到目標的可能性越大，從這一目標中獲得的激勵值就越大，從而個體完成這一任務的動機也越強。這一理論被稱為價值期望理論。研究生獎勵制度的實施，很好地發揮了這一理論在實踐中的作用。一方面，學習獎學金鼓勵研究生在保證掌握專業知識的基礎上取得更加優異的成績。另一方面，科技創新獎學金激勵了研究生提高科研成果質量，其分級制度也對科研成果的逐步提升提供了有效保障。

3.有利于實現組織和個人的目標統一

研究生獎學金的設置方面科技類獎學金明顯高于其他各類獎學金。通過這一特點，發揮了研究生獎學金的導向作用―強調研究生階段科研工作的核心位置。這有利于學校在研究生培養方面實現目標的統一，從頂層設計到各職能部門的具體實施，從研究生導師培養計劃的制定到在校研究生的自我發展定位，都圍繞科研這一核心任務展開，形成合力，達成共識，確保學校研究生教育發展方向的正確性。

4.有利于拔尖創新人才培養

科學的激勵機制是創造良好的學習、科研環境的必要保障。科學的激勵機制的作用根本上在于優化校園學術環境，為人才培養創造有利的外部條件。拔尖創新人才的培養是一個系統性工程，科學的激勵機制既能夠引導青年人才形成正直的人格品質，又能夠激發青年人的拼搏熱情。

研究生獎勵機制改革成果

1.以研究生心理特點為導向，滿足群體基礎需求

本次研究生激勵機制改革，以基礎獎學金為基礎，實現研究生群體的全覆蓋，充分考慮研究生年齡結構和與之相適應的壓力來源，尤其是博士研究生群體在進行科研中兼顧家庭壓力的情況，大幅度提高基礎獎學金額度，滿足研究生的生活需求，穩定其在科研過程中的心理情緒，以內化方式解決外在壓力。

2.構建科學的獎勵機制，實現激勵效應層次化

在基礎獎學金改革基礎上，經過充分的調研與精確測算，構建以科研為導向，以協調發展為目標的學業獎學金激勵機制。首先，設置以科研成果為依據的科技創新獎、學習優秀獎等類別的學業獎學金，這些學業獎學金類別作為初次激勵和評價基礎，鼓勵學生積極創新。其次，以科研成果和上述基礎類別學業獎學金為依據，評選國家獎學金、科技之星、校長獎學金等獎勵額度高、獲獎難度大、激勵效應強的學業獎學金類別，充分發揮精神激勵作用，鼓勵研究生敢于探索、勇于挑戰。最后，充分考慮研究生中家庭經濟困難學生、學生干部等群體需求，設立勵志獎以鼓勵家庭經濟困難學生積極開展科研工作，鼓勵學生干部在做好科研工作的同時，努力為身邊的同學服務。

3.提高獎學金獎勵額度，強化機制激勵作用

獎勵機制改革后，基礎獎學金和學業獎學金的額度有了較大的提升。碩士基礎獎學金提高180%，達到700元/月/人；博士基礎獎學金提高79.5%，達到2，800元/月/人。與此同時，作為層次化激勵作用開展重要環節的學業獎學金部分，在科技創新獎、學習優秀獎、科技之星和立志獎等獎學金的獎勵額度上更是有了大幅度提升，學業獎學金獎勵額度較改革前整體提升了118%。

4.加強研究生科研培育，鼓勵開展交叉探索

針對研究生培養的不同階段，對于碩士研究生，尤其是一年級碩士研究生，強化“小、快、靈、寬”（小題目、周期短、自選課題、寬容失敗）的理念，引導研究生在項目研究中體驗課題研究的整個過程，鍛煉動手能力，培養團隊精神。針對博士研究生，改革博士生創新獎學金，提供項目經費支持和獎學金激勵，鼓勵博士生開展創新領域的工作探索，完成高水平科研成果。

大學科研績效獎勵辦法范文第5篇

個人的技術工作總結【一】 在全縣召開的信息技術總結會后，我校積極開展自查自糾，查差距、查不足。在校領導的直接領導下，信息技術中心全體教師的共同努力，積極開展各項工作，現總結如下：

一、重視學校校園網建設和維護管理。

1，為使我校校園網成為師生學習的主陣地，營造開放式的學習環境，方便教師課余時間進行網上學習、瀏覽。繼續擴大了校園網的覆蓋面，全校各科室的電腦都能上網，滿足資源共享網絡互惠的需要。

2、加強校園網網的安全管理和維護，建立了管理、維護隊伍，確保網絡暢通。將學校所有上網計算機IP地址進行了重新分配;網絡中心做好電子監控，對全校上網進行管理;定期檢查個人防火墻、殺毒軟件的安裝情況，凈化積極健康的上網學習方式。

3、培養教師使用校園網絡的意識，通過培訓和指導，教師網上瀏覽、學校公文的網上傳遞、電子郵件使用都得到普及，顯示了校園網在學校管理現代化、辦公自動化、提高工作效率等方面的巨大潛力和作用。

二、加強教育教學研究，促進信息技術與課程整合。

在課堂教學中，充分發揮現有信息技術設備的優勢，積極運用現代化的教學手段，提高教學質量，推進課程改革的實施和發展。信息技術中心組各成員積極為學科一線教師服務，一方面努力探索制作精美課件，另一方面也培訓在職教師，使他們具備獨立制作課件的素質。

為推動網絡環境下學科課程整合實驗的開展，我們還出臺了多媒體使用班級跟蹤記錄表，指導和促動教師積極使用現代教育媒體，以提高課堂教學效率和課堂教學品位。

三、努力提高信息技術學科教學質量，培養學生的創新能力。 開齊上好信息技術課，注重學生實踐能力的培養。嚴格了學生微機操作要點跟蹤記錄表的記錄，針對不同年級的學生，將各級段學生操作的要點一一列出來，進行不間斷的考核，確保訓練要求落在實處。對不過關的學生，及時進行課外輔導，確保每個知識點的到位。幫助他們樹立信心，只記成功，不記失敗。

四、加強信息技術培訓，提高教師信息素養。

針對校內教師目前掌握信息技術水平的實情，積極組織學科教師培訓工作，不定期組織教師進行校內計算機培訓，并指導教師在教學過程中注重自主學習，注重現代教育技術與學科課程的整合，促進學以致用。

五、做好學校的信息技術設備維護工作。

針對辦公室電腦老化、配置滯后的實際情況，我們對我校電腦又一次進行了全面保養和維護。教師微機除了平時的正常教學之外，還承擔了全校的信息技術設備管理、維修任務，為提高信息技術設備使用率，對各班及個人使用過程中出現的故障，在1小時內給予響應，并力所能及的給予修復，確保正常使用。

六、下一步工作設想：

1、 進一步加大現代化教育技術的培訓力度，提高教師的現代化

教育技術使用本領，使教師使用現代技術媒體的水平再上一個新臺階。

2、進一步明確分工，在做好教學工作的同時，重視課題研究，進一步加大考核管理力度， 使每一位教師盡其所能，充分發揮個人特長。

3、進一步加強職業道德、敬業精神的教育。由于部門工作的特點，還希望學校能安充實排一些專業人員，對現有人員安排進修學習，充分了解當前的前沿技術，以滿足教育教學之需，更好的服務于教學。

4、抓好信息技術器材的管理工作，從教學實際出發，更好的為教學服務。

個人的技術工作總結【二】 XXXXXXXXXX技術中心于20xx年通過省級企業技術中心認定，現有研發人員50人，研發場地200㎡，科研設備原值1046萬元，20xx年，公司技術中心在各級部門的正確領導下，以服務企業發展為宗旨，根據市場變化適時進行研發調整。現就20xx年海韻公司技術中心的工作情況匯報如下：

1、企業技術創新戰略與規劃的實施情況：

20xx年公司加大了對科技創新的投入和技術創新人員的培訓，總共投入20余萬元用于企業技術創新人員的培訓。海韻公司20xx年為了加快占據綠色環保模塑餐具市場占有率，加上公司省級技術中心的技術支持，公司圍繞降低成本，提高生產效率，提高模塑餐具質量這一課題展開了深入的摸索和研究。20xx年度，公司總投入800余萬元用來研發生產成本降低的問題。經過摸索與研究20xx年公司經過大量的實驗研發了一種自動模塑成型機。

2、企業技術創新體系建設：

公司技術中心目前技術中心共有1個研究所(清潔生產研究所)、6個研究室(下轄草類纖維清潔制漿(造紙方向)研究室(原清潔制漿項目組升級而成)、a纖維素清潔制漿(纖維素方向)研究室，黑液處理從原清潔制漿項目組分離

撥出成立污水處理研究室，模塑餐具研究室)、11個課題組其中包括3個獨立輔助課題組。計劃今年與山東京博控股股份有限公司、齊魯工業大學立聯合實驗室1處。為了配合機構的調整，對人才激勵制度、機構負責人產生辦法、科研經費使用與報銷辦法進行了修訂。在產學研合作方面，與齊魯工業大學針對制漿造紙的清潔生產項目達成了初步合作意向，并已經召開的可行性論證會，獲得一致通過，今年，項目的實施將進入實質運作階段。基礎建設方面，為配合機構的調整，新增自動模塑成型機一套，小型試驗儀器兩宗，恒溫恒濕實驗室一間，新增實驗室一處、辦公室一間。

3、企業技術創新活動開展情況：

20xx年公司新申請專利四項，其中發明專利一項，目前這四項專利均已收到受理申請書。

針對制漿造紙清潔生產技術，已經與齊魯工業大學建立的合作意向，前期公司技術中心已經派人進行的接觸交流，并跟蹤進行的小試，效果理想，實驗生產的產品不僅質量好而且理論能耗低、污染負荷小，符合清潔生產的研究方向，行業推廣前景十分看好。

四、技術創新信息化建設情況：

20xx年公司進行信息系統改造，在采購、財務、生產、人力資源、績效考核、供應鏈管理等系統進行ERP、EBS項目建設，技術中心信息化進行相應技術改造，采用國際先進

技術架構，通過OPC技術實現了ERP/OA智能電子平臺集成，建設新型企業資源規劃系統，搭建報表中心、預警中心和績效中心，實現企業績效智能分析，以支持領導決策，提升企業綜合競爭力。

企業加大了對新產品開發與應用的同時，也非常重視技術中心的信息交流和建設工作，保證技術中心的信息建設與公司的信息化建設同步進行，建立了一個完善的企業信息交流系統。

1.完善了企業信息交流平臺。與多家茶葉知名企業共同建立了企業信息交流平臺，可以隨時傳遞和掌握茶產業最新動態。