人力資源培訓方案

前言：想要寫出一篇令人眼前一亮的文章嗎？我們特意為您整理了5篇人力資源培訓方案范文，相信會為您的寫作帶來幫助，發現更多的寫作思路和靈感。

人力資源培訓方案范文第1篇

一個好的培訓方案一般應是以下幾個方面的有效組合：科學的培訓需求分析、合理的培訓內容、可望并可及的培訓目標以及一系列行之有效的培訓方法。

培訓需求分析

開展培訓工作的第一步是確定組織和個人的發展需求，即進行需求分析。我們把需求分析的方法歸結為兩個方面的內容，一是組織分析，確定組織內部哪些工作需要進行培訓；二是人員分析，確定哪些人需要進培訓。 制定培訓目標

一旦確定了培訓需求，就可以確定具體的培訓目標，制定培訓目標說明書。作為培訓方案設計的重要組成部分，培訓目標的設立可以起到有效激勵員工學習的作用，它為培訓的成功指明了道路，因為組織和個人都需要目標來指導。一般來說，好的培訓目標應具體的、可測量的、可操作的。

確定培訓內容

通過需求分析只是確定了待開發的培訓項目，具體的培訓內容則還需針對不同的培訓對象并結合目標加以明確。

對剛進企業的新員工來說，其培訓的內容主要有：向新員工介紹企業的基本情況、企業的價值觀、道德規范、企業的行為準則、企業的工作條件和生活設施、企業的發展前景等等，使新員工產生對企業的信任感和歸屬感，培養他們最初對企業的熱愛心理，對企業文化的初步認同。

對在崗的員工來說，為了使他們能不斷地適應知識與技術的更新，其培訓內容也應相應地以傳授本領域的新知識與新技術為主，使任職者通過培訓，提高素質，適應更謫層次的要求。

人力資源培訓方案范文第2篇

三九醫藥在科技是第一生產力的思想指導下，不斷進行制度創新、技術創新、管理創新，實行高科技、高質量、高效益的方針，以生命健康產業為核心，以實業報國為己任，向著建設世界一流植物藥企業的目標不斷邁進。公司重視科技、尊重知識，為了將公司建設成“知識型企業”，努力強化規范企業內的各項管理流程，三九醫藥進行了公司崗位體系的規劃、薪資體系和績效管理流程的規劃，并采用人力資源管理系統來強化咨詢的結果，同時也希望系統能幫助公司規范企業的內部管理，強化“以人為本”的管理理念，為企業的信息化建設提供強大的技術支持與信息支撐，為公司的戰略目標的實現提供人力資源管理上的保障。

三九醫藥希望通過導入人力資源管理系統來實現以下幾個方面的工作：規劃企業的組織結構與崗位體系、實現人員配置、具有完善的招聘與選拔功能、規劃企業的薪酬體系與薪酬管理工具、高效的績效和培訓管理流程、強大的門戶功能、完備的權限和系統控制體系。

三九醫藥人力資源管理系統以人力資源部的日常管理與操作為主體，讓員工與企業的各個階層的管理人員參與到工作中來為原則，將人力資源管理的各個方面轉化為可以收集的信息，同時對于這些信息進行分析與抽取，為企業的決策服務，為企業的發展提供強有力的信息支持。

三九醫藥在綜合比較國內幾個主要EHR軟件廠商產品的技術性能和蘊涵的管理理念的基礎上，結合前期所做的咨詢，選擇了東軟和翰威特聯合開發的慧鼎作為企業人力資源信息化解決方案。

集中管理 全員參與

東軟針對三九醫藥自身的管理特點，在慧鼎人力資源管理解決方案的基礎上，為其定制了適合并適用的三九醫藥人力資源管理系統。在績效管理、薪酬管理、員工自助等方面，緊密地與咨詢顧問所取得的成果相結合，使咨詢成果轉化為企業與人力資源部可以利用的寶貴管理與信息財富，為人力資源部的工作服務、為企業領導的決策服務、為員工與企業之間搭起溝通的橋梁。

三九醫藥人力資源管理系統體現了“集中管理全員參與”的應用模式與手段。人力資源部作為整個系統的核心，擔任起所有人力資源管理運作環節的發起和管理的職能，員工則作為信息的使用者與傳遞者。在各個管理流程中員工的參與作為人力資源管理者信息的來源與依據，同時，員工的參與也在人力資源管理者所制訂與規范的管理流程中，作到“有規可依，有規可循”，極大限度地調動了員工的積極性，同時也規范了企業的管理。

人力資源管理者的職能范圍是：搭建企業的組織結構體系、規劃企業的崗位體系、進行日常的人動、執行公司的薪酬管理體系、完成日常的薪酬管理運作、完成日常的招聘與選拔工作、規劃企業的績效管理過程、分析績效考核結果數據、規劃企業的培訓管理過程、分析員工培訓的信息數據、為企業領導制訂公司各個發展方面的信息報告、了解并掌握員工最新的動態，及時調整已設定的工作流程與環節，以使它最大限度地適應企業的管理與發展。

其他參與人員的職能范圍是：分享人力資源管理者的信息成果、參與企業的績效管理過程、培訓管理過程、以提交議案與意見的方式，為企業管理與業績的提升貢獻智慧。

相互配合 快速推動

三九醫藥人力資源管理系統項目先后經歷了需求調研、客戶化開發、系統實施、系統試運行四個階段。其中客戶化開發與系統實施占據了整個項目的大部分時間。東軟作為解決方案的提供商，本著為用戶提供最優服務的原則，及時響應客戶的要求，合理規劃項目的進程。項目的成功實施從以下幾個方面得到了充足的保證。

第一，三九醫藥對該項目給予充分的重視。公司成立項目領導小組，雙方定期開碰頭會，針對項目的進展以及存在的問題給予積極關注和認真推動，有利地保證了項目的實施。

第二，詳盡的需求調研。針對用戶的特點，在需求調研階段充分了解用戶現有的管理狀況與管理流程。

第三，嚴密的設計充分體現了用戶自身的特點。根據三九醫藥的管理特點，解決方案從薪酬管理、績效管理、培訓管理、員工自助等幾個方面對于現有慧鼎人力資源解決方案進行了改造，以更加適合用戶的需要。

第四，以專業態度來進行實施，以專業的培訓來帶動實施效果。

第五，充分重視顧客的意見。在每一次實施過程中，對于用戶提出的意見，東軟本著以客戶為中心的思想來盡可能滿足用戶的需求。

高效的業務和薪資管理解決方案

三九醫藥人力資源解決方案以運用顧問咨詢成果為最大的目標，以現有的慧鼎人力資源解決方案為基礎，形成了有針對性、高效且適用的三九醫藥人力資源解決方案。

三九醫藥在員工的薪資管理方面嚴格根據員工的編制狀態區分為兩個管理集群。對此，系統采用如下的處理方式：不同的群組采用不同的員工進行管理，相互間信息沒有交差，保證了薪資數據的嚴密與不外泄；不同的群組間采用不同的薪資管理體系，采用不同的薪資項目定義與發放策略定義，保證可以靈活地定制兩個群組自身的特定薪資管理內容；對于不同的群組提供了不同的報表分析結果，用信息的劃分來得到不同的數據，企業管理者可以有針對性地得到兩個群組的薪資成本統計，以助其決策。

建設“知識型企業”

三九醫藥定制了具有自己特色且對于企業發展有利的績效管理理論與流程。他的培訓管理具有靈活性高、員工參與度高的特點，一次培訓也許完全是由員工自發參加的，人力資源管理者只對培訓過程進行側面的規劃與管理。針對這一特點，專門設計了更加合理與高效的培訓管理流程。

人力資源培訓方案范文第3篇

關鍵詞：企業人力資源管理；人力資源管理職業資格培訓；問題及改進建議

企業人力資源管理職業資格培訓主要目的是培養大批現今企業所需要的人力資源管理人才，實際的推動企業人力資源管理發展，促進企業的發展順利化，以及快速化，確保市場在有效、完善的企業人力資源管理下能夠實現穩定、正常、有序運作，能夠進一步正面影響社會的經濟發展，由此可見，研究以及發展企業人力資源管理職業資格培訓是具有較大價值的，企業人力資源管理職業資格培訓現狀較為不理想，具體表現為，培訓成果意義單薄，即培訓出來的管理人員實際操作能力不強，對市場了解較為局限，實踐經驗不足，無法應對突況等，在企業人力資源管理過程中所發揮的作用較為有限，改變這一形式的最佳操作，就是對當下的企業人力資源管理職業資格培訓現狀進行具體例子分析，確定存在的主要問題，進行詳細的分析，把握關鍵因素，提出改進建議。

一、企業人力資源管理職業資格培訓現狀例子

以某地區的一家企業人力資源管理職業資格培訓機構為例進行分析，該家企業人力資源管理職業資格培訓機構，對于人員的培訓方式統一化，培訓的內容主要為人力資源管理的概念，人力資源的理論知識，注意事項，在培訓后期主要以具體的成功例子，讓學員分析成功的原因，該機構的學員80%都能夠通過企業人力資源職業考試，獲得職業資格證，但是在當地的企業工作過程中，出現失誤以及造成企業運營的損失事件頻發，進入企業之后，無法適應企業的運行步驟，只有8%的學員能夠極快的適應以及調整自我，有較好的發展空間。

二、企業人力資源管理職業資格培訓中存在的問題

從以上例子分析能夠確定企業人力資源管理職業資格培訓中存在的問題包括，培訓師整體素質不高，培訓方式單一，培訓內容繁雜凌亂，培訓設備以及資料較為匱乏，培訓的目的偏差化，培訓無重點，培訓過于理論化，培訓與時展的要求存在差異，未遵循實際性原則等，進行重點分條分析，把握改進方向，提出完善措施。

1.企業人力資源管理職業資格培訓條件不理想

企業人力資源管理職業資格培訓條件包括培訓師能力、培訓環境、培訓設備、培訓資源以及培訓內容等，進行逐一分析，確定存在的主要問題以及導致的主要后果，既能夠引起企業的重視，也能夠為企業人力資源管理職業資格培訓指明方向，建立依據。（1）培訓師素質低培訓師是引導企業人力資源管理職業資格培訓最終結果走向的主要因素之一，現今企業人力資源管理職業資格培訓存在的主要問題之一就是培訓師綜合素質不高，具體表現為培訓師對于企業人力資源管理職業的掌握以及了解較為片面，缺乏系統性，以及缺乏專業性，所運用的企業人力資源管理職業資格培訓手段經不起推敲，培訓的效率較低，以及培訓的質量不高，絕大多數培訓師都缺乏實踐經驗，無法進行言傳身教，被培訓者無法吸收較為抽象的知識，以及對于知識的理解較為淺層次，對于知識的實用能力較為薄弱，培訓師素質低直接影響企業人力資源管理人員的整體素質以及整體水平，進而限制企業人力資源管理的發展，企業的整體水平也受到相應的影響，是亟待解決的一大問題。（2）培訓內容固定凌亂在企業人力資源管理職業資格培訓過程中培訓內容存在的主要問題為，內容繁瑣，無條理，較為雜亂無章，學習的先后順序紊亂以及內容的教授缺乏計劃性，缺乏邏輯性，具體表現為培訓過程中所應用的培訓書籍過多，培訓單位在培訓過程中所選取的書籍存在隨機性，不進行詳細的研究以及篩選，培訓過程中所應用的參考書籍也過于凌亂，導致的直接結果就是無目的、無意義的增加被培訓者的學習內容，以及增加被培訓者的培訓負擔，極大程度的影響培訓的進展，導致無法在限定的時間內完成培訓內容，以及實現培訓目標，對于培訓機構的發展也造成較大的影響；培訓內容還存在不切合實際的情況，即培訓機構沒有根據各大企業的培訓目標以及培訓方向選定培訓內容，以及沒有根據企業管理人員的基本情況選擇合適的培訓內容，導致培訓的效果參差不齊，所能夠向企業輸送的人才數量極為有限，企業人力資源管理職業資格培訓逐漸失去存在的意義，企業人資資源管理發展處于停滯階段；培訓內容過于理論化也是一大問題，即企業人力資源管理職業資格培訓重點在理論培訓上，對于實踐的培訓以及對于經驗的累積不重視，導致培訓的結果不盡如人意，被培訓者無法適應以及達到企業對于人力資源管理的要求；培訓內容同時還存在缺乏重點的情況，培訓內容過多，對于培訓內容的傳授要求為全部傳授，導致培訓過程中，培訓內容無重點突出，導致被培訓者各方面均衡，無突出能力，亦無精通領域。（3）培訓設備以及資料不完整培訓設備以及資料不完整的具體表現為培訓以講述為主，利用其它設備輔助培訓的情況較少，導致被培訓者無法及時有效全面的掌握培訓內容，吸收應用培訓內容技巧，同時對于各種情況的考慮以及應對能力有待提升，培訓資料不完整即培訓過程中所搜集的市場信息，所掌握的企業資料以及所探測的人力資源管理發展趨勢以及先進技術不完整，在培訓過程中，培訓師教授被培訓者的人力資源管理技巧以及知識較為陳舊，較為固定，缺乏變通，實際應用價值不高，對于企業人力資源管理的突破性發展實現較為不利。

2.企業人力資源管理職業資格培訓方式問題

企業人力資源管理職業資格培訓方式存在問題，是影響企業人力資源管理人才培養的關鍵性因素，具體表現為培訓方式較為單一固定，即在培訓過程中，培訓師根據所掌握的較為豐富傳統的理論知識，口頭向被培訓者傳授，對于被培訓者所提出的問題應用理論知識解答，導致的結果就是被培訓者無法掌握培訓的內容，無法學會培訓的技巧，企業人力資源管理職業資格培訓逐漸成為可有可無的存在，價值以及作用被磨滅掩蓋，企業以及社會對此的重視程度也會大幅下降，嚴重影響企業人力資源管理人才水平的進一步提升；企業人力資源管理職業資格培訓方式還存在的一大問題就是缺乏與時俱進，與時代的發展要求以及發展現狀脫軌，具體表現為企業人力人力資源管理職業資格培訓方式應用過程中，對于實踐的培訓，以及實踐結合理論的比例把握較不合理，培訓過程中不采取多樣化培訓方式，不采取階段性測驗方式，同時對于被培訓者的測試方式也較為單一，無法有效的鑒定出被培訓者的能力水平，以及被培訓者的知識掌握情況，導致企業需要在實際的應用過程中再一次通過人力資源管理來驗證被培訓者的水平，在此過程中不僅僅浪費企業的時間，同時還會對企業的發展以及企業的運行造成不同程度的影響，增加成本等；培訓過程中還存在的一大弊端就是培訓的一次性化，即在培訓過程中將所有的知識技巧一次性傳授，對于被培訓者而言由于沒有進行實踐，操作，導致對于知識以及技巧的應用較為有限，導致掌握吸收較為有限，導致培訓的結果處于低水平。

3.企業人力資源管理職業資格培訓目的功利化

企業人力資源管理職業資格培訓過程中還存在的一個問題就是培訓目的偏差化，具體表現為企業人力資源管理職業資格培訓逐漸偏向應試化，導致教授的方式、教授的內容以及教授的流程手段都受到較大的限定，企業人力資源管理職業資格培訓逐漸出現死記硬背的情況，培訓過程中以參考書籍的學習，參考資料以及參考試題的練習為主要培訓內容，被培訓者對于知識了解不透徹，甚至于培訓出來的人員大部分都能夠通過資格考試，但是對于考試的內容，以及對于知識講述的含義理解較為模糊，該情況下培訓出來的人才綜合能力極為薄弱，無法經受實際人力資源管理的考驗，同時對于問題的處理能力較弱以及對于人力資源管理的了解較為淺層次。

三、企業人力資源管理職業資格培訓改進意見

1.企業人力資源管理職業資格培訓條件完善化

企業人力資源管理職業資格培訓條件完善化的具體操作包括，首先了解培訓的主要目標，企業以及市場所需求的人力資源管理人才類型，同時實際的市場調查能夠確定所需求的人才類型為，對市場現狀了解充分，對企業運行情況了解充分，對企業人力資源現狀了解充分，能夠根據企業的要求以及企業的發展方向，制定合理完善的人力資源管理方案，同時確定人資資源調配和調整的方案，有較強的交際能力，以及較強的矛盾調節能力，具備長遠性計劃的能力，以及有全局觀念，同時有較強的應變能力以及對突發事件的處理能力，有較強的整理能力歸納能力等，對于員工的能力以及員工的水平能夠在較短的時間內熟悉以及掌握等，在此基礎上，企業人力資源管理職業資格培訓確定培訓的內容、培訓所需的設備以及培訓所需的資料，在已有的基礎上，進行進一步完善以及添加，保證培訓內容的完整性，側重性，實際性，在此之后，在有方向、有目標的選定培訓師，保證培訓師的水平，給予培訓師足夠的實踐機會，要求培訓師累積全面的人力資源管理操作經驗，在培訓進展過程中，根據企業人力資源管理的發展來補充以及更新培訓師的知識結構以及經驗內容。

2.企業人力資源管理職業資格培訓方式發展化

企業人力資源管理職業資格培訓方式發展方向包括分階段進行，分為初始階段、加強階段、以及完善階段。各個階段也可分為固定周期多次培訓，實現培訓的內容能夠在短時間內得到反復的運用以及操作，實現被培訓者全面的掌握以及深入的理解所培訓的內容，實現培訓效果的最佳化，能夠在培訓過程中逐漸完善以及發展培訓方式、培訓內容以及培訓模式，培訓實現循序漸進，實現穩步提升的目的，實現真實的人才培訓，培訓出來的人才能夠實際的在企業人力資源管理運行過程中發光發熱。人力資源管理職業資格培訓方法發展還包括根據被培訓者資質能力水平不同，進行培訓方式分類，實現因材施教，事先進行被培訓者的各方面能力，性格等方面的綜合性分析調查，將數據進行記錄，以此為依據，制定相應的培訓方案，在統一培訓方式之下，采取不同的輔導方式，來實現被培訓者的均衡發展，全面化提升，綜合能力提升，同時根據被培訓者的特長以及天賦，進行合理的引導，最大限度的發展以及提升被培訓者的能力。企業人力資源管理職業資格培訓方式還包括多樣化培訓，即根據培訓的內容以及根據培訓的形式采取不同的培訓方式，來達到最佳的效果，如實踐培訓，采取模擬培訓操作，實際場景演練，小組角色扮演等形式來具體化實踐場景，增加代入感，給予被培訓者足夠的試煉機會。

3.企業人力資源管理職業資格培訓目標端正化

企業人力資源管理職業資格培訓改進建議還包括培訓目標端正化，即將企業人力資源管理職業資格培訓從應試考試的怪圈中抽離出來，具體操作為改變考核方式，即考核方式以具體場景，或者實際的企業人力資源管理試題為考核要點進行考核，在考核過程中通過隨機制造突況，或者預先制定影響事件，讓被培訓者在該環境中快速的給出解決方案，并且完整的制定出相應的人力資源管理方案，該考核重視被培訓者的表現，包括對于突發事件的態度，解決問題的條理性，問題處理的有效性以及效率等，同時還對最終的方案進行全面的分析，從方案的完整性、全面性、實用性角度分析，確定方案的可行性，將這些因素進行整合確定該被培訓者的基本素質以及整體水平，在進行理論考核，理論考核則是通過幾個具體的案例，案例中包含人力資源管理的綜合性知識，既考察被培訓者的應變能力，也能夠考察被培訓者對于知識的掌握情況，基礎的穩扎性，將這些數據以及這些結果進行綜合分析，確定能夠獲得職業資格證的人員，能夠獲得資格證的人員要求包括全面型人才，問題處理能力較強者，人力資源管理水平較為突出者，或者在人力資源管理過程中某一方面極為卓越者，實現人力資源管理人才多樣化，有效的促進企業人力資源管理發展化。

四、結束語

企業人力資源管理職業資格培訓能夠實際的幫助企業培訓人才，促進企業的人力資源管理全面發展，對于企業而言是較為重要的存在，企業人力資源管理職業資格培訓發展緩慢是現今的一大問題，需要找出關鍵所在，對癥下藥。

作者:程歷 單位:太平電子商務有限公司

參考文獻：

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人力資源培訓方案范文第4篇

當前，全球發展低碳經濟的熱潮高漲，這對煤炭企業等資源型企業帶來了較大的沖擊。應對低碳經濟的挑戰，企業必須從戰略的視角出發，制定包括人力資源在內的管理戰略，通過人力資源管理推動煤炭企業低碳化轉型。

一、低碳經濟對煤炭企業人力資源的影響

低碳經濟對煤炭企業人力資源管理的影響主要表現在對人力資源規劃、培訓開發、績效管理、勞動關系等方面。

（一）低碳經濟對煤炭企業人力資源規劃的影響。低碳經濟的發展要求煤炭企業各類人才具有較強的低碳理念，并能夠踐行這種理念，從而對人力資源規劃會產生較大的影響。首先，從規劃的指導思想來看，必須更為注重低碳理念的踐行，必須將低碳作為指導思想，成為指導整個規劃的基本理念。其次，從規劃的主要內容來看，必須體現低碳的內涵，如在人力資源建設的基本途徑中要有低碳化的渠道。再次，從規劃的保障措施來看，要體現如何利用低碳來推動新形勢下人才培養。

（二）低碳經濟對煤炭企業人力資源培訓開發的影響。首先，從人力資源培訓來看，在低碳經濟模式下，煤炭企業必須在培訓的內容中適當加入低碳的內容，以幫助職工掌握低碳行為方式，如在選煤過程中，要求職工對一些品質相對較低但仍然具有利用價值的煤炭進行集中處理，再如在煤礦的設計中，要求設計人員根據煤礦瓦斯等的分布情況，盡可能的對其進行利用等等，通過這種培訓在職工內部形成一種倡導節約的理念。其次，從人力資源開發來看，煤炭企業要根據低碳經濟發展的要求，對職工隊伍進行優化配置，明確推動低碳開發的人員，以保障低碳開發模式落到實處。

（三）低碳經濟對煤炭企業績效管理的影響。首先，從績效考核的原則來看，在考核的理念上必須更為注重低碳節約，并以此指導績效考核方案的制定和考核行為。其次，從績效考核的指標及其權重的設置來看，必須設置低碳相關指標，如低碳消費、低碳生產等，并給與這些指標更大的權重，以倡導低碳理念。

（四）低碳經濟對勞動關系的影響。首先，從人員聘用來看，在低碳模式下，煤炭企業在人員聘用特別是高層領導聘用中必須注重具有低碳理念，必須能夠踐行低碳行為。其次，從勞動關系的管理來看，煤炭企業必須制定完善的管理方案，對倡導低碳的職工進行嘉獎，對鋪張浪費的職工則要采取懲罰甚至解聘的措施。

二、低碳經濟模式下煤炭企業人力資源管理取得的成效

總體來看，低碳經濟在煤炭企業人力資源管理中已經形成了一定的影響，并取得了一定的成效，這為后續低碳經濟的推廣奠定了良好的基礎。

（一）低碳理念得到初步倡導。首先，從宣傳的角度看，在人力資源管理中，煤炭企業會通過新進人員培訓、業務或者說技術培訓等方式倡導低碳理念，這不僅深化新進人員對于低碳經濟的認識，形成一種低碳理念，并指導新進人員的行為。而且可以在煤炭企業內部形成一種宣傳、推動低碳發展的良好氛圍。其次，從實踐來看，煤炭企業管理人員特別是高層管理人員對低碳的認識進一步清晰化明朗化，部分管理人員已經充分認識到低碳中所蘊含的經濟涵義，如煤炭資源的綜合利用帶來的能源節約、環境污染的減少等，再如部分煤炭企業已經充分認識到煤炭開采過程中不能“挑肥揀瘦”，而要事先執行完善的開發方案，有序的進行開采，以提高資源利用率，這實際上就是對低碳經濟認識的一種深化、一種應用。

（二）低碳制度初步建立。目前，煤炭企業人力資源管理部門在制定各種規劃、文件時，會積極的貫穿低碳理念，并提出一些具體的要求。如在人力資源規劃中可能會提出培養具有低碳理念的領導，在職稱職務晉升制度中可能會要求職工未受到不低碳行為導致的懲罰，在薪酬管理制度中明確薪酬與企業生產經營低碳節約密切相關等等，這些制度的建立，可以在一定程度上推動煤炭企業低碳經濟的發展。

（三）低碳管理得到初步落實。首先，從人力資源績效管理來看，部分內含低碳理念的指標已經被納入考核范圍，當前，煤炭企業基本都執行績效考核制度，職工的薪酬會與企業的經營效率等直接掛鉤，甚至與所在部門的經濟效益掛鉤（臨聘人員即通常所說的礦工一般采取按量付費的模式，不與煤炭企業經營狀況直接掛鉤），這就要求職工在生產經營活動過程中努力做到“低碳高效”，并盡可能的減少各種浪費行為特別是會對環境帶來損害的行為（因為這種行為導致的行政罰款短期內會極大的降低相關責任人的經濟收入），從而對低碳管理形成一種倒逼，推動低碳管理的落實。其次，從人力資源日常管理來看，一些鋪張浪費的消費行為、粗放型開采模式已經被禁止，煤炭企業內部一般會設有紀檢監察等部門對這些行為進行監督，而人力資源管理部門則會將監督結果納入到薪酬、職稱職務晉升管理等過程中，從而推動低碳管理的落實。

三、低碳經濟模式下煤炭企業人力資源管理存在的問題

雖然低碳經濟模式在煤炭企業得到廣泛的應用，并取得了較為明顯的成效，但具體到人力資源管理上，依然存在一定的問題，表現在重視不夠、實踐路徑不多、監督管理不到位等方面。

（一）重視程度不夠低碳氛圍有待進一步濃厚。首先，從企業內部組織結構來看，低碳經濟與人力資源管理并不存在直接的關系，特別是，一般情況下，煤炭企業本身并沒有設置專門管理、推動低碳經濟發展的組織機構，沒有組織的推動就進一步加大了將低碳經濟應用與人力資源管理的難度。其次，從企業內部職工的認識來看，部分煤炭企業領導雖然高度重視資源重復利用工作，在一些行動中也支持低碳化發展，但如果這種低碳行動需要調集企業大量的資源特別是跨分管部門調集資源時則可能“繞道而行”，轉而放棄低碳行為。從職工來看，部分職工受個人利益驅動，認為低碳經濟發展與自身關系不大，本著“事不關己高高掛起”的態度，將自己置身于低碳之外，這種思想理念上的偏差導致低碳經濟發展難以落到實處，難以在煤炭企業內部形成全員參與的低碳經濟發展體系。

（二）實踐路徑不多低碳行動持續性有待增強。首先，煤炭企業人力資源管理部門缺乏利用低碳經濟模式管理的項目支持，要將低碳經濟應用與人力資源管理，必須有實踐項目作為支撐，這樣才能使低碳發展落到實處。但在實踐中，人力資源管理部門更多的是將低碳作為一種宣傳口號，作為一種理念在倡導，沒有一個持續的、針對煤炭企業實際的項目方案。其次，煤炭企業人力資源管理部門缺乏具體的低碳行動方案，要將低碳行動落實到實處，人力資源管理部門需要制定完善的行動方案，并建立配套的考核、考核結果應用體系，但當前的考核體系中既沒有相應的考核指標，也沒有構建相應的考核方案，這就難以對相關責任主體形成一種倒逼機制，督促其踐行低碳行為。

（三）監督管理不到位低碳發展難以得到保障。首先，人力資源管理部門尚未建立低碳發展監管制度，由于煤炭生產、銷售以及煤炭企業本身的管理等行為是否低碳缺乏具體的、量化的標準，這就使得人力資源管理部門在監督過程中缺乏具體的監管目標，且低碳經濟涉及的范圍廣，人力資源部門要進行全面而系統的監督難度大，從而不利于低碳理念的實施。其次，煤炭企業人力資源管理部門缺乏常態化的監督體系，要對煤炭生產、企業運作等的低碳行為進行監督，人力資源管理部門需要構建包括生產、運輸、行政后勤等部門在內的綜合的、動態的監督體系，但目前這種體系尚未形成規模。

四、適應低碳經濟發展需求完善煤炭企業人力資源管理的思考

發展低碳經濟是一種不可逆轉的趨勢，人力資源管理要適應這種趨勢，必須更新理念、制定完善的方案，嚴格落實，只有這樣才能更好、更快的推動低碳經濟在人力資源管理中的應用。

（一）更新理念高度重視兩者融合。首先，要高度重視低碳經濟在人力資源管理中的應用，煤炭企業領導者、人力資源管理部門要積極調研低碳經濟發展的基本現狀、趨勢及其在煤炭企業應用的基本情況，從思想上重視這種低碳發展的趨勢，為指導低碳經濟在人力資源管理中的應用奠定基礎。其次，要更新理念促進兩者融合，煤炭企業領導者和人力資源管理者要發揮帶頭示范，主動分析自身在實踐低碳經濟過程中存在的問題，確實轉變一些與低碳經濟發展不相符合的理念、思維模式，樹立低碳經濟模式下的人力資源管理理念。

人力資源培訓方案范文第5篇

［關鍵詞］人力資源管理會計 人力資源成本 知識型企業 人才決策

一、知識型企業人力資源管理特點

知識和知識創新能力是知識型企業首要的生產要素，提供知識和擁有知識創新能力者成為知識型企業的主體，知識型企業的管理將以知識為導向，人力資源管理就成為企業管理的中心，具有如下特點：

1.以員工發展為導向

知識型員工是一個追求自主性、個體性、多樣性、多樣化以及具有較強創新精神和團隊協作精神的員工群體。這個群體工作的動力主要是來自其工作者內在報酬本身，而非金錢財富。知識管理專家瑪漢•坦姆仆通過大量的調查研究后認為，激勵知識型員工的四個主要因素分別是：個體成長（約占34%）、工作自主（約占31%）、業務成就（約占8%）、金錢財富（約占7%）1。由此可見，與其他類型員工相比，知識型員工更重視能夠促進他們發展的、有挑戰性的工作。他們對知識、對個體和事業的成長有著持續不斷的追求；他們要求給予自，使之能夠以他們認為有效的方式進行工作。

2.以人才儲備管理為前提

知識經濟時代以人為本，作為知識和知識創新載體的人，其素質的高低和數量的多寡往往決定企業的成功與否。一個知識型企業只有具有前瞻性戰略眼光，從企業未來發展的角度儲備人才，才有可能立于不敗之地。人才的儲備也就是知識和創新能力的儲備，北大方正的知識創新就具有典型意義：為了保持在漢字激光照排技術領域的領先地位，北大方正向世界一流大學招收計算機相關專業的優秀人才，開發超越日本、歐美二代甚至三代的同類技術。

3.以知識創新管理為核心

知識創新是知識型企業的靈魂，知識型企業的人力資源管理就理當以對知識創新人才的管理為核心。要使現有科技人才發揮其最大的知識創新能力，必須創造有利于優秀人才脫穎而出的氛圍，最重要的一點是能者優酬優位，庸者劣酬劣位，人力資源管理要制定與此相適應的制度。

4.以繼續教育管理為基礎

知識經濟時代也是知識爆炸與日新月異的時代，知識陳舊的周期越來越短，因而要想獲得與知識經濟相適應的技能必須崇尚終身教育。知識型企業作為現代高新技術的聚合體，更要重視現有科技人員的技能與知識水平的保持，繼續職業教育已成為知識型企業人力資源管理的基礎。

二、人力資源管理會計在知識型企業人力開發方面的應用

1.人力資源開發成本的確定

人力資源開發成本系指培訓一個人使他達到某個職位上的預期業績水平或提高他的技能而發生的費用。人力資源的開發會增進技術的、管理的或社交的技能。

開發成本包括三個組成部分：脫產培訓，在職培訓，以及脫產和在職培訓的機會成本。脫產培訓和在職培訓成本通常包括薪金、學費、材料費、差旅費和咨詢費。而結合管理會計的機會成本概念和知識型企業人力資源的機會成本的易于取得的特點，故將脫產和在職培訓的機會成本考慮進去。

第一，脫產培訓成本：這些成本是在正式培訓中所支付的成本，同實際

業績沒有直接聯系。正式培訓方案可能是初級培訓、突破式的培訓、高級技術的培訓，或者是管理開發方案。他們的范圍從對指定的工作所進行的簡單的培訓到持續若干年的專門培訓方案。對這種培訓可能要利用專門的設施，包括培訓操作者所需要的機器或者會議設施。正式培訓也可以作為一種服務從教育機構那里“購得”，或者從使用企業自己設施的專家那里“購得”。脫產培訓的成本包括薪金、學費、膳食費、差旅費、設施成本、咨詢費和材料費。薪金為培訓人員和受訓人員雙方的薪金。

第二，在職培訓成本：就是在工作職位上培訓個人發生的成本而不是正式培訓方案的成本。

第三，脫產和在職培訓的機會成本：一般為了數據的便于取得，以脫產和在職培訓的成本總和乘以企業的平均資本利用率計算機會成本。

2.人力資源開發收益的預測方法

對企業職工進行在職培訓是企業人力資源投資的重要組成部分，在職培訓的收益，從理論上講是企業和職工共同受益。職工個人從在職培訓中得到的收益是技能的提高，而企業的收益是通過培訓可以提高生產效率或產品質量，并由此給企業帶來經濟收益和非經濟收益。同時考慮到知識型企業一般為隱性知識，其進行培訓后，員工的效率的提高一般是不容易被直接觀察到并且量化表示出來的，故若采用間接的方法較為合適。

3.人力資源開發決策依據

方案一：針對相同人員進行分析，利用前面介紹的第二種方法計算培訓后的凈收益，如果凈收益為正，則投資有效，能給企業帶來利潤；反之，無效，不建議進行人力資源的開發培訓。

方案二：選取兩組相同數量的員工，一組進行人力資源開發投資，一組不參加，利用經驗值法計算參加人力投資活動的取得的培訓凈收益，若凈收益為正，則投資有效，能給企業帶來利潤；反之，無效，不建議進行人力資源的開發培訓。

企業人才決策是指對“選人、用人、育人、留人”方法的選擇。其中，選人決策是指按什么標準選聘人才，選聘人員的數量是多少；用人決策是指選擇合適的用人方法，使人盡其才，發揮各種人才的優勢，不因大材小用擋才，不因大才小用而損才；育人決策是指選擇合適的人才培養方法，提升人才的能力和素養；留人決策是指選擇合適的方法激勵人才，留住人才，對不合格人員淘汰。

人力資源管理會計從貨幣價值和非貨幣價值兩個角度出發，在貨幣價值上給與決策量化支持，在非貨幣價值方面提供定性分析，針對知識型企業不同層次的員工的人力價值進行定價，對企業的人力資源價值進行全面的評估。通過資源的有效使用以及通過使用顧客價值、股東價值和組織創新的驅動因素來產生或創造價值，在人力資源規則、分析和評價方面為企業決策作支持，提供滿足管理當局要求的決策信息。

參考文獻：

[1].趙喜倉.吳夢云,論我國知識型企業的發展策略[J].江蘇理工大學學報,2009(2).