人力資源的戰略規劃及方案

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人力資源的戰略規劃及方案范文第1篇

摘 要 人力資源咱略規劃統帥企業的競爭機制，為企業創造競爭優勢，并對具體的人力資源活動提供指導；人力資源戰略規劃的最終目標是形成企業核心競爭力；幫助企業競爭戰略得以落實的工具。

關鍵詞 人力資源 戰略規劃 地位 作用

一、人力資源規劃在企業中的地位

人力資源戰略規劃過程是根據企業計劃過程制定的，兩者息息相關的，緊密聯系的。及企業人力資源的規劃是基于企業的問題和現狀，是基于企業的資源與能力，提出漸進式的系統解決方案

組織外部的政治環境、經濟環境、技術、文化等處于不斷變化之中，使得企業組織的戰略目標也處于不斷地調整之中，從而企業組織內部和企業外部的人力資源供給與需求也處于不斷地變化之中，需求人力資源供給與需求的動態平衡是人力資源規劃的基點，同時也是人力資源戰略規劃存在的必要條件。

人力資源戰略規劃是以企業組織戰略目標為基礎，企業組織戰略目標開放新項目時，同時人力資源戰略規劃也要開始相應新項目的人員的招聘數量和質量的規劃；當企業組織戰略目標與經營方式發生變化時，當企業計劃的利潤指標改變時，人力資源戰略規劃要分析產業結構的分布，考慮企業可供和所需資源的量，以此來得出企業的凈需求量，人力資源戰略規劃也隨之發生變化，因此人力資源規劃的過程是一個不斷調整的動態過程。

人力資源戰略規劃是一個依據人力資源戰略對組織所需要的人力資源進行調整、配置補充的過程，而不是單單預測人力的供給和需求的變化，在此過程中，必須有人力資源管理其他系統的支持和配合，在得到企業戰略計劃后，各個職能部門開始對各自目標進行分解，進而確定各自的部門目標，各個職員也確定了各自的奮斗目標，相應的管理人員起到了計劃執行的監督和控制作用，而人力資源戰略規劃根據這些分析得到企業的接替晉升計劃，那些人該留下繼續為企業效力，那些人該升職，那些該解雇；而部門人員缺少的，就進行該職工作分析，分析后進行人員招聘，人招聘回來后，對其進行培訓與開發，實行績效管理薪酬和福利等來達到人力資源規劃的選人、育人、用人的目的。也就是說人力資源戰略規劃是根據企業計劃組織所需人力資源進行工作的。才能保證適時、適人、試崗。是企業和員工都得到長期利益和發展，形成企業核心競爭力。

二、人力資源戰略規劃在企業中的作用

（一）人力資源在企業中的戰略價值

人力資源戰略規劃是幫助企業競爭戰略得以落實的工具。幫助企業開發、培育基于戰略的員工核心技能與專長。人力資源的戰略規劃中的管理職能圖就是根據職工作分析，分析后進行人員招聘，對其進行培訓與開發，培訓員工的知識技能，開發員工的潛，使工更好的服務于企業。指導企業進行人才隊伍的建設。人力資源規劃根據企業戰略對未來企業業務規模、地域分布、商業模式、業務流程和組織結構等因素，確定未來企業各級組織人員的配備比例或關系比例，組組織團隊的建設。統帥企業的競爭機制、激勵機制、評價與約束機制等，管理機制設立，并對具體人力資源活動提供指導。人力、物力、財力是一個企業實力的象征，企業的人力包括質量和數量、結構，人力資源戰略規劃就是這三個方面人力資源戰略規劃追求的是一種是在有效設定企業組織目標和滿足個人之間保持平衡的條件下是企業擁有與工作要求相適應的必要的數量和質量的人力資源，實現組織目標包括個人利益在內的，力求使組織發展和個人發展協調一致的過程。

（二）人力資源在企業中的現實價值

人力資源是對企業人力資源多余與短缺的調劑。人力資源保證在企業組織生存發展過程中對人力資源的需求，人力資源戰略規劃分析企業后進行人員招聘，人招聘回來后，對其進行培訓與開發，實行績效管理薪酬和福利等來達到人力資源規劃的選人、育人、用人的目的。也就是說人力資源戰略規劃是根據企業計劃組織所需人力資源進行工作的。人力資源使人力資源職能性管理活動有據可依，企業發展戰略及策略目標體系，分析業務狀況與組織框架，確認人力資源的戰略、目標、原則、政策，是人力資源戰略規劃有據可依。人力資源控制人工成本，人力資源規劃對預測中、長期的人工成本有著重要作用，人力資源戰略規劃分析人力資源的現狀與未來戰略的需求差異，根據這些可依預測出未來的人力資源需求，以及所要付出的人工費。人力資源使人力資源管理系統化、有序化，人力資源戰略規劃是通過戰略性的人力資源管理活動及戰略性制度安排實現組織人力資源有效獲取、開發和優化配置，并支撐企業戰略目標的實現的系統解決方案和管理過程。人力資源使企業和員工都到長期的利益，根據人力資源戰略規劃著眼點不同，現代人力資源戰略規劃是兼顧個人和企業組織的，是在設定既定企業組織目標和個人目標之間保持平衡的條件下是組織擁有與工作任務要求相適應的必要的數量和質量的人力資源。人力資源規劃的過程就是力求使組織發展與個人成長發展協調一致的過程，最終目的是實現組織與個人的同步成長。

三、結語

國民經濟迅猛發展的背景之下，各行各業對于人才的需求也在不斷上升，但是，很多時候人才的數量并不能滿足社會的需求。要想吸引和留住人才，并且促使人才盡可能地發揮自身的競爭優勢，就需要做好企業的人力資源管理工作，而這就需要企業管理階層的共同努力。只有這樣，才能夠確保企業的穩定發展。本文就人力資源戰略規劃在企業中的地位與作用進行探討，對于企業加強人力資源的重視意義重大，以此帶動企業的發展。

參考文獻：

人力資源的戰略規劃及方案范文第2篇

[關鍵詞]：人力資源規劃 企業戰略 勝任力模型

一、人力資源規劃的內涵

人力資源規劃是組織為確保自身戰略目標的實現，依據內外部環境，對戰略實施過程中人力資源的供給、需求和缺口進行分析、判斷和預測，并制定吸納、維系和激勵人力資源的一系列政策和措施的過程（曾湘泉，2000）。簡而言之，合理的人員配置加上各種人力資源管理政策的優化組合才是人力資源規劃的核心內容。 中國

二、人力資源規劃與企業戰略的關系

（一）企業戰略在前，人力資源規劃在后

jeffrey a. mello（2004）提出人力資源規劃是在組織戰略目標和計劃確立后開展的，因此進行人力資源規劃的前提條件是：企業要有明確而清晰的經營戰略規劃和價值鏈核心業務規劃，要有人力資源內外環境分析，要有較為完善的管理信息系統和較為完整的歷史數據等。

（二）企業戰略包含人力資源規劃

人力資源戰略規劃是企業經營戰略規劃的一部分，并且是為企業經營戰略服務的，它是企業為達成經營戰略而確定的人力資源配置目標、計劃與方式，是企業人力資源開發與管理工作的“龍頭”或牽引，它決定著企業人力資源各項管理活動的方向。

（三）人力資源規劃是企業戰略落地的載體

人力資源規劃的戰略性價值就在于實現企業戰略的落地，基于戰略的員工核心專長與技能的培訓以及滿足組織戰略與發展需求的人才隊伍建設等方面，都使得人力資源規劃是連接戰略規劃和公司業績的必由之路。

三、人力資源規劃無縫對接企業戰略的步驟及其方法

步驟一：對人力資源規劃重新定位，以幫助企業實現戰略

在研究和制定人力資源規劃前，對人力資源規劃重新定位顯得尤其重要。人力資源規劃應定位于戰略性人力資源管理規劃，要遵循戰略管理的理論框架，高度關注戰略層面的內容。一方面把傳統意義上聚焦于人員供給和需求的人力資源規劃融入其中，同時更加強調人力資源規劃和企業的發展戰略相一致。

步驟二：明確企業戰略愿景，提煉戰略核心目標

只有充分認識企業戰略愿景、組織目標和戰略規劃，人力資源規劃主體所制定的人力資源規劃方案才能夠有效地協調人力資源活動和組織活動，保證人力資源規劃的實施能夠促進實現其組織愿景和組織目標。在此基礎上，對企業戰略目標進行整理分析，提煉出戰略核心目標，用這些戰略核心目標指導人力資源規劃的研究和編制工作。例如：哪些核心目標會對企業人力資源管理活動產生影響，哪些核心目標是我們在制定人力資源規劃時要考慮到的因素等方面，從而有針對性地開展相應的人力資源規劃活動，制定相應的人力資源規劃方案，以協調和支持戰略規劃的實施，從而促成組織愿景和組織目標的實現。

步驟三：挑選承載企業核心目標的關鍵崗位

戰略目標的實現更多的是依賴于關鍵崗位人員來完成，所謂關鍵崗位指在企業經營、管理、技術、生產等方面對企業生存發展起重要作用，與企業戰略目標的實現密切相關，承擔起重要工作責任，掌握企業發展所需的關鍵技能，并且在一定時期內難以通過企業內部人員置換和市場外部人才供給所替代的一系列重要崗位的總和。

步驟四：使用勝任力模型對關鍵崗位進行分析

使用勝任力模型對關鍵崗位進行分析的過程中，勝任力模型主要起到評價標準的作用，比較關鍵崗位的勝任力水平和崗位勝任力模型，勝任力模型為關鍵崗位規劃提供比較準確的依據，只有參照勝任力模型，才能分析企業當前關鍵崗位在數量、質量和結構方面的差距，并按照勝任力模型的要求制定各項措施，以滿足組織對勝任力方面的整體需求。

步驟五：制定關鍵崗位員工管理提升計劃

在步驟四中利用勝任力模型對企業關鍵崗位在數量、質量和結構方面進行了分析，當企業目前的關鍵崗位狀況和未來理想的狀況存在差異時，企業必須制定一系列有效的管理提升計劃。制定有效的管理提升計劃同樣應圍繞企業戰略核心要素來開展，重點是要考慮如何吸引、保留、發展和激勵關鍵崗位人才，使得組織能夠通過關鍵崗位人才完成企業戰略目標。對于關鍵崗位員工，要采取有針對性的人力資源管理組合策略，從關鍵崗位的招聘、培訓、激勵到代謝的過程中設計不同的人力資源管理策略，提高人力資本投資的回報率。

四、結束語

總體而言，企業不必過于關注人力資源規劃的理論體系，亦無須被大量有關人力資源規劃論述的、內容頗顯深奧的表象所困惑，企業應從實際運用的角度出發，通過對人力資源規劃實踐的理解，化戰略為行動。上述以戰略為導向的人力資源規劃無縫對接企業戰略的步驟及方法，就是這種管理思路的體現。這樣的方法，能有效地解決企業在制定人力資源規劃過程中與企業戰略相偏離的問題，筆者也希望提出的這種人力資源規劃模式能夠突破企業現有的困境，為企業提供一個新的視角、一種新的思路。

參考文獻：

[1]宋向清：《關鍵崗位空缺的危害及防范》，載《企業改革與管理》，2003年第11期。

[2]胡麗紅：《戰略導向的人力資源規劃》，載《人力資源》，2006年第3期。

人力資源的戰略規劃及方案范文第3篇

關鍵詞：人力資源；戰略規劃；規劃管理

中圖分類號：C29 文獻標識碼：A

前言

任何企業的發展都離不開優秀的人力資源和人力資源的有效配置,人力資源規劃的實質是一種人力資源管理的策略，它為企業的人力資源的管理活動提供了指導。對于企業來說，人力資源戰略規劃與管理的重要性已經被企業所承認和重視。

一、人力資源戰略規劃與管理的重要性

人力資源戰略規劃與管理是企業根據自身實際情況，對內部員工定性定量分析，預測人力資源供需狀況，運用科學的績效考核機制和激勵機制實現對人員的有效管理，以提高員工素質，增加其工作的積極性、主動性和創造性，同時加強內部凝聚力，實現企業在長期發展過程中制定的生產經營目標，獲得最大化收益的活動。人力資源的戰略規劃與管理：①表現在人力資源管理部門在國家政策、社會政策和企業政策的指導下制定的對企業計劃時期內對人力資源管理的總體目標、政策、實施、預算等方面的規劃與管理；②它表現在人力資源管理部門在充分調研、分析企業內部員工實際情況的基礎上制定的細化標準，包括人員調配、升遷、培訓、補充、工薪、獎懲等方面的具體規劃與管理。現階段，越來越多企業迫切期望通過實施有效的人力資源管理措施來提高員工的工作積極性，從而最終提升組織的競爭力。

二、企業人力資源規劃方案內容1、人力資源規劃的目的與任務陳述

人力資源規劃方案的設計首先要確定企業進行人力資源規劃的目的是什么，要達到什么樣結果，并考慮對人力資源規劃進行分解、落實，制定階段性實施計劃。每一階段性計劃都應從目標、任務、預算、方法措施、時間等方面進行考慮，以承接人力資源規劃，使其實施結果保證人力資源規劃目標的實現。2、確定人力資源規劃的各種影響因素

對企業內外部環境包括經濟環境、人口環境、科技環境、政治與法律環境、社會文化環境以及企業一般特征、企業戰略規劃、企業自身人力資源系統、企業文化等影響因素進行分析評估；并根據企業實際對企業人力資源需求預測與供給預測的影響因素如業務總量、專業與組織結構、階段性工作變化、人員的穩定狀況以及現有人力資源、勞動力市場情況等進行分析，從而形成規劃報告。3、確定實施人力資源規劃的方法

企業戰略性人力資源規劃是基于企業戰略、人力資源戰略而進行，要采取有效的方法來將企業戰略和人力資源戰略分解到人力資源規劃當中，讓企業人力資源規劃能真正體現企業發展戰略。人力資源規劃的實施需要得到公司領導層的大力支持，成立實施小組，制定相應的實施制度，并對相關人員進行理念培訓。4、規劃人力資源需求量

根據企業環境和所收集的資料來選擇人力資源預測模型，對企業人力資源需求量進行預測分析。在規劃動態執行過程中，基于人力資源需求預測進行凈過剩量、凈需求量分析。

三、提高人力資源規劃管理的措施

1、完善人力資源信息系統，提高規劃制訂效率

管理者在決策時需要準確、及時和相關的信息資料，如果沒有現代化手段的運用，效率之低是難以忍受的。人力資源管理部門有必要對客戶、業務和市場進行深入接觸和了解，把握整個企業發展走向，洞察整個行業走勢。人力資源管理模式也必須是動態的、變化的。因此，建立和完善人力資源信息系統，有利于組織進行人員的學歷、能力特長、素質等信息收集、保存、分析和報告，有利于決策者和管理者在編制和調整人力資源規劃時能準確、及時獲得相關的有用信息。

 2、健全人力資源招聘、培訓渠道，提高人力資源素質由于電力企業的長期壟斷性，其人才招聘以及培養方面存在著許多漏洞。比如在電力企業中，計劃管理模式長期占有主導地位，其招聘員工優先選擇職工子女、同一統所辦學校畢業生，這就拒絕了許多對口優秀人才的納入，從而不能激活電力企業員工的新鮮活力。狹隘的聘用渠道本身就禁錮了優秀人才的吸收，再加上企業內部職工培訓的單調與冗長，更凸顯出了電力企業員工素質水平的停滯不前。健全的人力資源招聘，以及科學合理的培訓渠道拓展迫在眉睫，此二項措施的并用將大大提高人力資源的素質，將為電力企業注入無限活力，為其發展鑄造一道夯實的基礎。

3、建立獎罰分明的薪酬管理制度

薪酬管理制度是企業對員工進行物質激勵的一項主要內容，關系到員工積極性的發揮和企業生產效率的高低。良好的薪酬管理模式要注意以下問題：首先，企業薪酬體系必須要有激勵性；其次，薪酬體系的建立，必須以崗位設計和崗位評價為基礎；最后，員工的薪酬必須要結合績效考評，與業績掛鉤，使每個員工的收入與他們的工作業績好壞、對企業貢獻大小緊密聯系在一起，達到充分調動員工積極性和創造性，為企業發展多做貢獻的目的。潞安集團先后有多名同志被授予“全省高技能人才”和“三晉技術能手”榮譽稱號，享受省政府崗位津貼。這是潞安的光榮，也是潞安的寶貴財富。集團公司為他們給予了榮記一等功等榮譽，極大地激發了大家的工作熱情。

4、推進企業人力資源培訓標準化建設基于崗位工作分析，開發并完善各類人員的能力培訓標準，研究制定管理人員和技術人員能力素質標準及培訓人綱，統一制定新入職人員和轉崗人員培訓方案，將崗位所需知識能力作為培訓主要內容，形成完整的培訓標準體系，提升各類人員的崗位工作能力和職業素養。

5、從長遠出發，形成完整的人力資源發展計劃在人力資源管理過程中應該提高人力資源規劃的意識，認識到員工在企業中的核心地位。同時，在企業的人力資源規劃過程中要將之與企業的發展戰略結合起來，以企業的長、短期發展目標為基礎，形成對應的人力資源發展規劃。在對市場狀況進行分析的基礎上，結合企業自身的發展情況，制定針對員工的個性化培訓計劃，并通過合理的人才儲備措施使得企業能夠應對不斷變化的人力資源需求。在人力資源管理規劃過程中，要將之與市場需求緊密聯系起來，通過實時調整的方式與手段使得企業的人力資源產時間保持在一定的可變動范圍中，以適應市場的變化以及企業經營方向的調整。

6、科學合理的用人機制企業中招聘人才，是為了發揮人才的最大作用，更好的為企業服務，從而提高企業的競爭力水平，促進企業的發展，因此對于聘用的人才，人力資源管理部門需要結合本企業的環境和發展來制定一個行之有效的人力發展規劃，并且隨著企業環境和發展規劃而變化，這樣對于拓寬人才的引進渠道有著很大的作用，同時要給予新聘用的人才進行完整的培訓計劃也是比不可少的。科學合理有效的用人機制利于充分的挖掘人才的潛能，爭取做到人盡其才，讓合適的人在適合的崗位上做出巨大的貢獻。

7、提高人力資源規劃管理者的素質加強企業人力資源規劃管理隊伍的培養，是消除人力資源規劃危機的重要途徑。外部環境的強烈競爭性，使得企業人力資源規劃的制定更為復雜，這就要求企業戰略性人力資源規劃的制定者應具有戰略性思維與實際操作經驗。因此，加強培養高層次、高素質的企業人力資源管理隊伍，提高其整體性的專業素質成為人力資源規劃成敗的關鍵。為了提升公司人力資源管理者的素質，適應公司發展的需要，對管理者進行培訓是非常值得重視的。培訓計劃中應包括培訓政策、培訓需求、培訓內容、培訓形式、培訓考核等內容。

四、結束語

企業人力資源戰略規劃與管理的順利實施不是一蹴而就的，它是一個長期的過程，需要企業管理者、人力資源規劃者和企業員工的共同努力。

參考文獻：

[1]呂彪，常亞平.基于企業戰略的人力資源規劃研究[J].商場現代化，2009（01）.

人力資源的戰略規劃及方案范文第4篇

關鍵詞：社區 電子政務 人力資源 保障

社區電子政務平臺可以說是縱橫信息的交匯點,是條塊結合部的重點環節,也是我國電子政務建設瓶頸問題的突破口。我國現建成的電子政務是各個部門按照壁壘森嚴相互隔離的不適于統一集成的社會需要的電子政務,而人力資源開發是制約我國電子政務建設的一大瓶頸因素,城市社區的人力資源管理不僅非常薄弱,而且至今沒有受到足夠的重視。其中重要的原因是戰略思路不夠完整、透徹,致使統一成為尖銳的矛盾。有鑒于此,在目前全國城市還沒有全面展開高質量的城市社區電子政務建設之際,必須重視人力資源戰略規劃的特殊重要地位。但是制定了符合社區電子政務建設要求的人力資源規劃方案,并不代表能獲得預期的效果,結果的優劣取決于方案的具體實施。方案的實施過程需要眾多措施的保障,其中組織、制度、文化的保障作用尤為重要。

一、組織保障

1、社區電子政務建設人力資源戰略規劃的實施需要一個高效、靈活的組織來保障。我國基層社區是自治組織,它也是規模巨大、結構復雜的,管理強調控制、一致和確定性的制度型組織。我國社會的變革和政府職能轉型,導致社區也必須擺脫僵硬、封閉的管理方法,努力成為結構扁平、精干、富于變化的靈活型組織形式,這種靈活型的組織形式使信息渠道暢通、傳輸快速更為對稱。人力資源規劃是根據組織的內涵,立足于社會生活的發展變化,使社區組織有助于人力資源規劃方案的實施。

2、社會應努力成為知識型的管理。今天的社區是知識經濟時代的社區,它渴望知識的武裝,更趨向于成為知識管理型組織。在信息社會全新的改變過程中,它更渴望更新,也更趨向于學習型組織。隨著知識經濟在不斷向廣度和深度的發展,知識越來越成為戰略性資源,知識工作者在組織中的數量和比例越來越大,而且他們也是維持組織生存與發展的最重要資源。這是一種全新的組織模式,其將學習上升到組織的層次,而不僅僅強調個體層次的學習。

3、人是生產力中最基本、最活躍的因素。人的能力大小及其發揮程度如何,直接影響和制約著經濟、社會的發展程度和狀況。而要提升人的能力并使其更好的發揮,組織保障是不可替代的。眾所周知,人是社會存在與自然存在的統一,現代人主要是社會存在物或“社會的人”。一般來說,人口、人力資源、勞動力都是人類社會活動的結果,也是構成人類社會活動的前提。從社會經濟運動的角度講,人類勞動是群體性勞動,人力資源處于一定的社會范圍內,其形成、分配和使用都處于整個社會之中并依賴于社會,因而人力資源從本質上講是一種社會資源。而今天的社會人,生存生活在一定的組織里,例如社區組織。社會人在社區組織里通過精神文化、價值觀、人際關系、團隊建設、利益整合等方式,促進其自身和生活的發展。

二、制度保障

我國的政治制度是社區電子政務建設戰略人力資源規劃的根本保障。隨著我國政治經濟的發展,社區各項制度正在建立和完善。當然,社區電子政務建設人力資源規劃方案的具體落實必須有與之適應的人力資源配制、開發、激勵機制、績效評價、薪酬福利等人力資源管理制度,兩者必須相互配合、予以保證,從這一點來說,目前還缺乏科學系統的匹配。我國社區工作的各項保障措施的制定和落實還有一個艱巨的過程。

當前,社區人力資源的保障制度除了可以按照政府上級行政部門一樣運用社區管理崗位考核選拔任命和競聘相結合的用人制度等等以外,還有很多推動社區和社區電子政務建設的制度亟待制定。例如鼓勵年輕、觀念新、有公益奉獻精神的大學生到社區任職服務的制度;建立鼓勵計算機及信息技術好又樂于為社區服務的社區居民積極參與社區電子政務建設的有關參與制度;建立社區電子政務志愿者服務制度等等。

三、文化保障

前文已經論述了社區和諧文化和“以人為本”的價值觀。文化和價值取向是一個社區凝聚力的核心。文化也是“人化”,社區之內,人與人之間,和睦親善,強調尊重人、依靠人、解放人、為了人和塑造人。尊重人就是尊重人的類價值、社會價值和個性價值,尊重人的獨立人格、需求、能力差異、人的平等、權利,尊重人性發展的要求。解放人就是不斷沖破一切束縛人的潛能和能力充分發揮的體制、機制。塑造人是既要把人塑造成權力的主體,也要把人塑造成責任的主體。

從社區電子政務建設人力資源戰略規劃的實施保障來說,先進的優秀的社區文化是一種無形的力量,它能夠滿足人才的精神需求,使人產生歸屬感、尊重感和成就感,使工作人員從內心產生一種情緒高昂、奮發進取的工作熱情。社區文化的最大作用是要促進社區目標與社區工作人員理想的一致性、強調組織成員理念和價值觀的趨同、強調吸引力和向心力,從而在社區內部形成一股強勁的凝聚力。以促使社區文化及其價值觀與社區行為準則,成為社區人人自覺遵循與遵守約束力量,促使社區工作者產生一種強烈的歸屬感,奉獻自己的忠誠、效率、責任心和創造力。所以,先進的優秀的社區文化可以說是一種軟件,以此結合組織、制度等硬件。

四、教育保障

人力資源的戰略規劃及方案范文第5篇

本企業組織不斷對人力資源的總體變化開展階段性的考察與審視，旨在更好的促進企業實現戰略管理目標，這就是人力資源規劃。主要是在企業需要的情況下，及時并有效的提供數量和質量兼備的人力資源的過程。換言之，就是保證企業內部不同類型的員工的需求得以滿足的規劃。在規劃人力資源數量時，需要結合本企業的實際情況，以及企業對于未來產品生產規模、市場地域布局、銷售渠道、業務流程和組織架構等因素進行考核。最終計算出將來組織實施戰略計劃時，所需要的人員數量和專業分工，并作科學合理的人力資源需求計劃和準確的供給方案。企業所在的行業特點、企業自身規模和戰略發展方向是人力資源結構規劃最基本的考慮因素，并對具體的企業人力資源做出戰略性的分層規劃，確定每個人力資源計劃在本企業戰略發展中準確定位，功能以及有效的提升空間。人力資源素質規劃是遵循企業總體發展戰略、業務開展模式、業務流程和企業對員工職業技能的要求。設計各職類職種職層人員的職業發展方向。包括職業技能素質、行為準則及行為規范等等。人力資源素質規劃是保證企業做好開展選人、育人、用人和留人工作的堅實基礎與前提條件。

企業戰略調整、員工流動等都屬于企業內部情況變化。而外部變化主要是指，政府人力資源政策的變化、人才市場供求變化、以及競爭對手的變化。如果對形勢的估計缺乏科學性，那么規劃就會出現問題。

企業人力資源規劃現狀及不足之處

就目前而言，企業進行人力資源規劃遇到的主要問題，就是人力資源管理水平相對落后、人力資源存在嚴重浪費或質量不高、人力供需失衡以及人員培訓體系不健全等問題。總體存在如下兩方面的問題：

一、認識不到位，當前許多企業在進行人力資源規劃時，只是簡單地將人力資源的任務分配給人事部門。缺乏整體規劃和布局，有失合理科學性。

二、戰略目標模糊不清，許多中小型企業缺乏一個科學合理戰略規劃，并且在研發、營銷、管理、服務等環節缺少科學管理經驗，因此推進人力資源規劃工作時，缺乏合適的對比對象。

企業人力資源管理對策

企業的競爭其實質是人力的競爭。要始終站在員工的角度出發，尊重員工的具體需求，始終做到以人為本，將管理變成一種服務。從而吸引更多的人才，成為企業的核心競爭力。科學合理的人力資源管理制度，是改善和提高企業人力資源管理工作質量的關鍵。企業進行人力資源管理的目標，首先是科學合理的開展組織規劃工作；其次建立科公正公平的人才選拔機制；最后優化內部組織結構，強化管理者的職業培訓。績效評估是企業人力資源管理中一個非常重要組成部分。以員工的實際需求為出發點，打造良好的工作和生活環境，是人力資源管理的重要使命和職責。

在企業不同發展階段存在一個不可或缺的環節，那就是戰略性人力資源規劃。企業內部不斷對自身的競爭戰略進行有效的調整，其目的就是為了適應內外環境的總體變化。并且，針對不同的情況，在制定人力資源規劃時所針對的重點也具有差異性。對于人才的引進是制定戰略性人力資源規劃的過程中需要給予重視的環節。因此在制定人力資源計劃時，要根據企業的具體情況，找到符合企業實行人力資源戰略的擴張規劃。企業人力資源文化，從實質理解上其實是企業的外在風貌，以及影響力。人力資源文化是保證企業長遠生存與發展的重要基礎。在當前的時代形勢下，人力資源文化應立足于如何發揮團隊意識，激發員工激情上，與此同時，不斷提升管理者的個人魅力，不斷提升員工的技術水平以及綜合素養，并逐步使得內部規章制度趨于完善化，這些均將成為文化走向優秀層面的關鍵影響因素。在開展評估人力資源戰略實施效果時，應在如下幾方面著重分析：認真對待員工實際績效與其所簽訂的勞務合同要求之間的差別；比較整體生產力水平與所制定的計劃目標；比較實際人員流動率與預期人員流動率之間的差別；比較實際方案效果與計劃方案；制定規劃的實際生產值；對比執行方案實際成本費用與期望成本的差別。