建筑企業績效考核制度

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建筑企業績效考核制度范文第1篇

摘要隨著高新科技企業在我國不斷涌現，現代化的企業管理理念也越來越受到企業的關注。現代企業中技術創新，改善管理，提高企業核心競爭力等工作對企業的良性發展起著重要作用。本文以績效管理理論為基礎，結合某電廠實際管理現狀，對現代企業中班組的績效考核建立和完善進行研究，并給出可持續的績效考核制度和方法。

關鍵詞績效考核制度班組

當前，大多數企業把最大限度的提高績效放在首位，而在知識型員工為主的企業中尤為重要，績效考核的管理直接影響到班組乃至企業的發展，建立完善的績效考核體系，持續改進的績效考核辦法可以有效管理員工，提高員工績效，提高班組凝聚力和戰斗力。

一、績效考核制度建立的基礎

績效考核制度最初主要以目標管理法為基礎，目標管理法是由管理學大師彼得.德魯克在《管理實踐》一書中首先提出，他認為目標管理是根據注重成果的思想，先由企業提出一定時期內期望達到的理想目標，然后由各部門根據目標組織部門人員參與目標設定和執行。考評時考評者和被考評者對需要完成的工作內容、時間限制、考評標準達成一致的基礎上考評。

目標績效管理在實際操作時往往使得各級管理者陷入指標主義的誤區，究其根本原因在于以指標代替目標，以為達成指標就是目標全部。真正的指標從長遠來看，對企業而言是愿景和戰略，應該是一種激勵文化。

二、績效考核實施辦法

績效考核的實施分為兩個部分，一個是企業整體層面的考核實施，一個是班組層面的考核實施。企業整體層面的考核實施又由兩個部分組成：第一部分是制度的建立和目標的制定，在每個季度末布置下一季度的目標，員工簽訂績效責任書，明確本崗位職責和預期目標；第二部分是考核方法，這一部分又可以細分為目標考核和360度考核。即每個季度班組對上一季度的設定目標的完成情況進行量化考核，年終對每個季度考核情況加權考核。

360度考核也稱全視角考核。顧名思義就是多角度或視角，對個人綜合評定，就是由被考核者的上級、同事、下級和客戶包括被考核者本人對被考核者進行全方位考核，集合電廠實際情況，360度考核從個人思想政治、團隊建設貢獻、業務技能的等十個方位綜合測評。最終根據考核結果，利用正態分布方法設置A、B、C、D四個等級，來作為員工全年績效考核。

對于班組績效考核制度不應比企業績效考核制度復雜，應結合班組實際情況，具體制定。以電廠運行班組為例，在制定考核體系時應該結合企業績效考核制度，并在其基礎上制定出適合本班組提升競爭力的績效考核制度和考核方法。

班組的績效考核實施辦法應以激勵政策為基礎，充分調動班組成員積極性，打造團隊凝聚力和戰斗力，考核周期與企業考核周期保持一致，考核組成員由班組主要負責人組成，考核結果設立積分制度，來最終結合到企業績效考核，實現閉環控制。

基于班組績效考核制度設定的目標，考核方位主要分為日常生產指標、團隊業余活動建設指標、團隊文化建設指標、團隊培訓指標四大板塊。其中日常生產指標中細化為日常工作中應完成指標如缺陷問題的提出、文件的執行、重大問題的解決等，在這版塊中基本囊括了日常工作內容，并且根據各種工作內容難易程度、工作量大小設置加權分數，如缺陷的提出設置為+0.5分/項，重大發現和重大問題的解決則可以根據實際分量，由考核小組綜合評分，最高可以為+30分/項。同時版塊中還設置扣分項，以評價個人對于勞動紀律、操作失誤等。這一板塊是團隊建設的靈魂，為激勵員工更過的熱情和精力投入，版塊不設置積分上限。

團隊業余活動建設指標中主要設置為組織團隊活動、參加團隊活動、代表班組參加競賽活動等，同樣根據參與活動投入精力大小，每個項目也是設置不同積分情況。團隊文化建設指標主要設置的是班組中與公司接口文化宣傳等，包括文章的發表，文化活動的交流等。團隊培訓指標版塊設立目的為接口上級考核制度，評價員工學習和培訓情況，為激勵班組內部知識交流，設置班組內部知識講解積分項，在次版塊中同樣設置扣分項，以保證培訓效果。團隊業余活動、文化建設、培訓三大版塊在團隊工作與建設中對比日常工作而言起著次重要作用，所以三個版塊均設置積分上限，上限的制定根據班組平時工作和生活積累數據制定。

考核方式 ：班組績效考核設置的四大版塊制定考核負責人，每一考核周期由考核負責人匯總，考核工具使用常用辦公軟件excel工具匯總積分，自動生成總分，最終由考核小組考核總負責人手動輸入浮動分數后發班組全體成員復核，無誤則生成最終得分。

結語：現代企業中組織文化在公司的生產、發展上有著較高的推動作用，相應的在績效考核上，企業需要作出不斷努力和沉淀，營造支持績效考核的氛圍?？冃Э己瞬皇橇⒏鸵娪暗氖侄?，需要一定的運行時間，并在這個時間內根據企業或班組具體運行情況不斷調整、完善，包括制度和考核方式。當績效考核成為組織的一種文化時，績效考核的真正魅力就能充分體現，并為企業發展提供源源動力。

參考文獻：

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建筑企業績效考核制度范文第2篇

【關鍵詞】國有企業;績效考核;改革

國有企業績效考核中存在很多問題，迫切需要進行不斷地改進，作為一名長期奮戰在國有建筑企業管理一線的人力資源工作著，本人認為最重要的要好以下五個方面的改革:

1 健全和創新企業經營管理模式

“無論是第幾次浪潮，第幾次財富革命，最終，利潤都將青睞有良好的經營模式和管理模式的企業”。企業核心競爭力的提高有待于經營管理機制的創新，企業通過經營管理創新，形成新的動力源，以激發全員的積極性和創造性，為建筑企業的持續、健康、快速發展提供有力的保障。為此，必須健全和創新建筑企業的經營管理模式。最重要的是要從三個方面入手:一方面，必須適應現代企業制度的要求，實現信息化管理，建立扁平組織，提高管理效率;另一方面，公司為了適應項目建設大型化、一體化以及項目大規模融資和分散項目風險的需要，應當推出一些成熟的項目管理模式，研究這些管理模式，從而探索符合我國基本建設客觀規律的項目管理體制，有效地實施建設項目的進度、費用和質量，獲得最佳的投資效益;再者，努力探索、學習先進的施工工藝，力爭以最小的成本獲得最優的工程質量、最高的業主評價和最大的工程效益?？茖W先進的經營管理模式是績效考核體系建立和發揮作用的根本保證，否則再完善的考核制度所產生的效用也是有限的。

2 建立系統的現代企業績效考核理念

績效考核是一項系統的工程，它與企業的戰略目標息息相關，是提升企業競爭力關鍵軟件，績效考核體系如果不能夠提升企業的競爭力，那么該考核體系的作用將是微乎其微的。企業的競爭力是通過企業內部不同的職能部門發揮的作用體現出來的，顯然不同的部門在不同的時期發揮作用的大小是有差異的，但不管差異有多大，每一個部門都是企業整體中不可分割的一部分。因此我們在設計績效考核體系時要有一種“績效支持戰略”的系統理念，要立足于企業競爭力的分布狀況，針對不同部門不同時期的作用來設計和推行績效考核體系，做到密切配合企業不同發展時期戰略目標的要求，通過績效考核有效地提升企業的競爭力，而不能將績效考核當做一項簡單的日常管理環節，嚴重低估其存在的價值?？冃Э己诉@一系統工程，涉及到戰略目標體系及其目標責任體系、指標評價體系、評價標準及評價方法等內容，其核心是促進企業獲利能力的提高及綜合實力的增強，其實質是做到人盡其才，使人力資源作用發揮到極至。系統的績效考核體系必須在考核薪酬領導小組的統一領導下，合理處理人事勞動處、企業策劃出、相關部門以及被考核者之間的關系，并且不斷地優化流程，績效考核的系統性可以用如下的流程圖(圖1)來描述:

3 明確績效考核的定位和目標

績效考核的目標問題其實質就是通過績效考核要解決什么問題，達到怎樣的效果，績效考核工作的管理目的是什么?？己说亩ㄎ恢苯佑绊懙娇己说膶嵤?，定位的不同必然帶來實施方法上的差異，進而產生效果上的差異。因此在考核工作實施前，一定要明確績效考核的目標，本人認為一般來說，績效考核的目標主要包括以下三個:

3.1 戰略目標:戰略目標是績效考核最重要同時也是最難以實現的一個目標，它主要通過強化員工的工作活動和工作結果，使得員工的行為和目標能夠與企業的戰略保持一致。然而據一項調查顯示，在所有被調查的公司中，僅有13%的公司是有意識地運用績效考核系統來向員工傳達公司戰略的;此外，據另一項就績效考核目的的調查顯示，大多數公司都將績效考核的重心放在管理和發展的目標上。國有建筑企業大多實力雄厚，戰略明確，甚至有一些企業已經提出“立足國內，面向海外”的發展戰略，這就要求績效考核這一軟件必須與之相適應，以高績效的員工隊伍保障戰略目標的實現。

3.2 管理目標:國有建筑企業要克服僅僅將考核的結果與獎金的發放相聯系的思想，這在初期是有一定的激勵作用的，但隨著時間推移其弊端也不斷顯現。企業在多項管理決策中都應當使用績效考核的信息，如獎金發放、薪酬調整決策、晉升決策和解雇決策，最為重要的是要充分利用考核的結果，與員工本人一起認真分析原因，有時候員工工作效率低下的主要原因不在其個人，而在管理的不當。建筑企業人才隊伍可以分為經營管理類、工程技術類、技能操作類和后勤服務類，必須根據不同的使用目的和適用對象，構建不同的考核結果應用模型。

3.3 開發目標:績效考核的第三個目的是對員工進行進一步開發，以使他們能夠有效地完成工作。當一個員工的工結果況沒有達到公司、管理者的期望時，就需要通過績效反饋共同探討員工存在的弱點和不足，并且管理者要幫助員工制定相應的能力發展計劃和實施措施，輔導員工的績效改進。通過不斷地考核、改進、再考核，再改進的循環，使員工的潛能不斷得以開發、績效不斷提升。

4 靈活設定績效考核周期

事實上，從所考核的績效指標來看，不同的績效指標需要不同的考核周期。鑒于國有建筑企業規模大，管理工作復雜，各種專業技術人員種類多，異地管理等特點，考核周期既不能太長，否則考核效果降低，也不能太短，否則考核工作時間緊任務大，影響考核質量。而且要針對不同的崗位，不同的層次來確定周期，對于體現本職工作任務完成結果的任務績效指標，比如產量、施工進度、成本等，可能需要較短的考核周期，例如一個月。這樣做的好處是:一方面，在較短的時間內，考核者對被考核者在這些方面的工作產出有較清查的記錄和印象，如果都等到年底再進行考核，恐怕就只能憑借主觀的感覺了;另一方面，對工作的產出及時進行評價和反饋，有利于及時地改進工作，避免將問題一起積攢到年底來處理。對于周邊績效的指標，如安全生產狀況、員工士氣、企業形象等，則適合于在相對較長的時期內進行考核，例如半年或一年，因為這些關于人的表現的指標具有相對的穩定性，需較長時間才能得出結論，不過，在平時應進行一些簡單的行為記錄作為考核時的依據。

5 做好績效考核結果的反饋工作并正確處理員工申述

評價僅僅是一種手段，績效考核的積極目的是使員工了解業績目標與企業之間的關系，反饋評價信息，通過幫助員工執行企業任務時認識和利用自身全部潛能來提高工作業績，最終使得企業的員工意識到自身的長處與缺點，并清楚如何提高自己技能和素質，促進員工的發展，這樣考核的目的就達到了。而績效反饋在這個過程中，起到了極為重要的作用。在績效反饋過程中要做好通報員工當期績效考核結果、分析員工績效差距與確定改進措施、溝通協商下一個績效考評周期的工作任務與目標、確定與任務與目標相匹配的資源配置等重要工作。如員工對績效考核結果有異議，要建立有效的員工申述處理程序。

本著對員工、對企業負責的態度，國有建筑企業應當建立正式的申訴渠道和上級人事部門對績效考核結果審查的制度。如果發生裁員或辭退事件，應整理相關的工作績效考核書面材料，對裁員或辭退的原因做出解釋，并妥善處理相關事宜。被考核人如對考核結果有異議，可以采取書面形式，一般員工向人力資源部申訴，中層管理人員向組織部申訴。人力資源部和組織部員工的申訴直接向分管部門的公司領導提出。公司總部考核領導小組是員工考核申訴的最終處理者。整個流程是:申述受理，申述調查、申述處理答復，其流程圖(圖2)如下所示:

作為績效考核體系中的一部分，上訴五個方面是最為基本也是企業績效管理公認的幾大難題。相信只有在企業績效管理的實踐中不斷地探索總結，一定能使國有建筑企業的考核效果得到質的提高，企業的核心競爭力必將大大爭強，在國內外市場中的地位不斷提高。

參考文獻

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建筑企業績效考核制度范文第3篇

施工企業在績效管理工作中一定要重視計劃的重要性，績效管理部門在制定計劃的過程中一定要先將組織的整體目標按照各個部門的工作內容進行合理的分化，同時還要對各個部門的職責進行詳細的了解，在這一基礎上，管理者要根據實際的情況來制定下一階段具體的績效考核標準，通常來說，績效考核計劃應該對員工具體的工作內容、完成時需要達到什么樣的程度和怎樣將任務完成等等都清晰明確的傳達給員工，所以績效計劃能夠有效的對建筑企業的員工起到引導和約束的作用，績效計劃一般可以分為三個階段，第一階段是準備階段，第二階段是溝通階段，最后一個階段是確認階段。

（1）準備階段。為了能夠更好的保證溝通效果的實現，搜集和整理相關信息是必要的一個流程。這里所指的信息主要分為三大類，一種是組織信息，一種是一個團隊的信息，一類是員工個人的信息。第二就是要根據公司的具體情況來進行溝通方式的選擇，在溝通方式選擇上需要考慮的因素有很多。通常需要考慮的因素有企業的具體環境，員工的個人性格以及工作方式等等，這樣才能更好的保證預期效果的實現。

（2）溝通階段。在工作中溝通階段需要遵循以下幾個原則。首先要營造比較輕松愉悅的氛圍，在溝通中，溝通雙方通常都要站在平等的位置，這樣才能為溝通打下良好的基礎，雙方在溝通時才能夠仔細的聽取對方的想法和建議，很多實際的例子表明，被考核者的自越大，績效管理的效果就越好

（3）確認階段。在經過很長時間的的準備和溝通以后，很多企業都在這一過程中都形成了一套自己的績效計劃，這一計劃需要有關部門的審核，這樣才能夠更好的確保計劃能夠產生更好的效果。

2、做好績效評價的內容設計

在建筑企業組織績效考核的時候，評價需要解決的兩大問題是評價內容的劃定和評價方式的選擇，也就是要劃定一些績效考核指標?？冃е笜司褪侵敢趯嶋H的考核中解決什么樣的問題，當前在建筑企業的績效考核當中有很多需要考核的內容，企業人員的個人能力和業績完成情況都是考核中的一個重點內容。雖然在考核中達到完全的標準和公平難度相對較大，但是這種績效考核制度能夠更好的約束職工的行為，促進施工企業經濟效益的實現，對企業的發展也起著重要的作用?？冃藴拾芏嗟膬热?，考核標準主要有三種，在進行考核標準制定時，需要仔細的考慮指標制定的合理性和科學性，在內容的制定和方式的選擇上要使其具有充分的可行性，同時還要針對不同的崗位和職責來確定不同的考核內容和考核標準，如果將這些考核內容用書面的形式表現出來，一定要確保其簡潔性和準確性。一般情況下績效評價的內容主要包含工作態度、工作能力和工作效果三個方面，所以在考核指標上也應該注意這三個方面的內容。

3、正確選擇績效評估方法，克服常見誤差

績效考核在績效管理中發揮著重要的作用，績效考核體系的有效性對組織人力資源、協調控制員工關系具有重要意義。不準確或不符合實際的績效考核可能不會起到真正的、積極的激勵效果，反而會給組織人力資源管理帶來重重障礙，在選擇績效評估方法時要遵循以下原則：最能體現組織目標和評估目的；對員工起到正面引導和激勵作用；能比較正確、客觀地評價員工工作；評估方法相對比較節約成本；評估方法實用性強，易于執行?？冃Э己酥谐Ｒ姷恼`差及克服：

①績效評價標準模糊不清。這是造成績效考評方法失效的原因之一。

②暈輪效應。暈輪效應是指考核者對被考核者某一績效要素評價較高，就會導致對此對象的其他績效要素也評價較高。尤其是那些考核者印象比較好的員工，這種問題就更容易發生了。

③居中趨勢。所謂居中趨勢，就是被考核者的考評等級都向中間靠攏，這種過于集中的評價結果會使績效考評喪失作用，對于企業提高績效的作用很小。

4、結語

建筑企業績效考核制度范文第4篇

隨著社會的不斷進步，我國建筑行業得到了飛速的發展。傳統工程建筑中存在著一些問題，主要體現在施工的安全性不高、技術性不強以及建設的協調性不夠等等。而作為質量提升與成本控制的前提，建筑工程施工的科學性非常重要。為了使管理方式更加具體化、系統化，績效考核必不可少。因此，本文針對建筑工程績效管理中存在的問題，對其應用方式進行研究。

關鍵詞:

績效考核;建筑工程;施工;應用

作為國民經濟發展的重要內容，建筑工程施工管理必不可少。近幾年來，人民對建筑工程的質量要求越來越高。除了在保障經濟整體性的同時，也要在項目框架合理組織的基礎上使管理制度更加健全，提高績效性。這樣才能夠為建筑企業灌輸源源不斷的生機與活力，為建筑工程施工的可持續發展創造有利條件。

一、建筑工程施工績效管理中存在的問題

(一)績效管理意識方面的問題

在當前建筑工程施工的績效管理中，雖然大部分企業都予以踐行，并在此基礎上確立了嚴格的制度。但仍然存在著管理方法流于形式的現象。大多數建筑企業都沒有針對自身的實際情況來實施，而是照搬著名管理公司的制度，使得評價中出現不真實、不全面、不客觀等情況。第二，績效管理的指向性不強。有些建筑企業并沒有長期踐行績效管理方式，而是在公司業績不好時執行一段時間，使得績效管理無法深入人心。第三，工作人員對績效考核的認知不足。他們對這種方式并不是非常重視，也沒有嚴格的按照實際規定來踐行。

(二)上層領導的重視程度不夠

從本質上來講，績效管理是由上至下踐行的一種考核與評價方式。只有上層管理者予以高度的重視，基層工作人員才能夠認識到它的重要性。而現有的問題在于，一些建筑工程的管理者認為主要將技術把控好，保證工程的質量，實現經濟成本的最大化才是最重要的。其實不然，只有將人員的工作效率發揮到最大程度，才能夠實現工程經濟的合理組織，并不出現質量方面的問題。因此，這種傳統思想的存在使得績效管理無法實施。

二、績效管理在建筑工程施工中的應用

(一)建筑工程績效管理中的質量管理

對建筑工程質量進行管理是績效管理中非常重要的一個方面。第一，在建筑工程設計方面進行質量管理，以績效考核的方式進行評定。管理者從設計部門的工作效率考察出發，要求設計人員進行工程的實地考察，要求他們按照具體情況作出合理的規劃。規劃內容要從材料的使用到人員的配備再到管理中應該注意的一些問題。每位設計人員都制作出一個最佳方案，說明自身規劃的優勢，在小組內進行評定。每個小組選出一個最為全面并可行性極高的設計提交到管理部門，設計人員在負責人處進行二次匯報，由管理者選出一個最有效設計進行實施。最終，建筑管理者也會給予該名員工經濟獎勵，以提升他們的工作積極性。第二，控制施工隊伍的質量。從本質上來講，施工隊伍的質量控制是整個環節的核心。管理人員應該從工程的投標做起，按照規模選定質量較好的承包隊伍。在項目中標后，要根據各建筑隊伍的規模、工作情況、實施效率進行監督，確保質量保障中的績效管理方式的有效性。

(二)建筑工程績效管理中的成本管理

成本管理與質量管理是相對應的，二者缺一不可。第一，在成本控制方面。管理人員應該按照工程的性質進行劃分，進行施工組織的有效優化，充分調動人員的積極性與協調性。例如：管理者應該加強生產部門、材料設備管理部門、人力資源管理部門以及設計部門之間的聯系，使各部門之間定期進行溝通和交流，實現信息的共享，合理性的規劃工作任務，將工作效率做到最佳。同時，管理者可以進行過程監督，看哪一部門的整體配合性最高，并予以獎勵。第二，加強績效管理中的經濟性。為了達到既保證工程質量，又體現成本節約性的目的。管理人員要對各部門的工作予以細化。

三、結束語

綜上所述，績效管理在建筑工程施工中的應用非常全面，它主要在質量監督、成本控制這兩個方面得以體現。因此，管理人員應該結合當前建筑的實際情況，不斷的完善內部體系，形成科學的績效考核制度。

參考文獻：

[1]叢蘇莉,牟戈紅.KPI在建筑企業績效管理中的應用研究[N].山東省青年管理干部學院學報,2009,03:123-125

[2]劉秀鳳.網絡計劃技術優化方法在建筑工程施工管理中的應用研究[D].天津大學,2009

建筑企業績效考核制度范文第5篇

關鍵詞：績效考核薪酬；管理；員工激勵

中圖分類號：F276.1 文獻標識碼：A 文章編號：1001-828X（2012）02-0-01

一、績效考核的含義

績效考核的定義為：企業在既定的戰略目標下，運用特定的標準和指標，對員工過去的工作行為及取得的工作業績進行評估，并運用評估的結果對員工將來的工作行為和工作業績產生正面引導的過程和方法?？梢岳斫猓憩F在行為方面的意義和工作成果。從工作成果的角度來看，表現是由一個特定的功能或在特定時間內記錄的活動所產生的輸出，定義從行為的角度來看，坎貝爾認為，人的表現也做了相同的組織目標可以是觀察事物；伯曼穆特威德魯表現工作行為的評價要素。作為控制功能的具體體現，良好的管理水平評估的績效考核制度。那么，什么是績效考核，績效考核和評估什么，誰是評估和如何評估？

總體而言，績效管理是指各級管理者和員工為了達到組織目標共同參與的績效計劃制定、績效輔導溝通、績效考核評價、績效結果應用、績效目標提升的持續循環過程。企業組織的績效考核中按照既定的標準的工作及其工作人員在工作場所行為和工作情況、收集、分析、評價和反饋過程的結果。從實施的結果，其中包括管理，監督，指導，教育，激勵和幫助功能。

二、績效考核的作用

在績效考核過程中主要的參考點是未來。我們不是為了解釋過去如何，而是要將考核結果作為一種資源去規劃某項工作或某個職工未來的新可能性，這就是對職工及工作的開發。彼得?杜拉克說過：“組織的目的是通過工人力量的結合取得協同效應”。

1.績效考核是員工的決策部署

人員使用的程度，素質和部分人多為他們的工作，可以促進需求的能力績效評估中的地位的人員；一些人的質量和不足的服務要求的能力，應是降級；發現他人發生在非董事或他的素質和能力的跨職系的變化可以是橫向的部署。

2.績效考核是人事任免的前提

績效考核為主要手段的“知”和“明知”是“任何好處”的前提下?？梢耘c人做什么樣的工作，因為“”的政治素質的人員，心理素質，知識，素質，業務素質的評估，評價，推斷的能力和專業知識的人員，在此基礎上，然后分析專業知識和資源。

3.績效考核是一種手段，以激勵員工

激勵績效考核獎勵和處罰的決定對象和水平，先進鞭策落后的基礎上，用獎懲提高工作人員和優秀的組織目標。性能的基礎上徹底打破了“鐵飯碗”，轉讓，推廣，給予降級或者撤職的費用和性能，如果比較的結果是平衡的，他會覺得公平?？冃Э己藶閱T工事先設立績效目標，并具體評估規則的支持。當目標設置科學合理，使員工產生滿意感和成就。使員工在一個公平的環境下良性競爭，無論是與他人在相同的客觀標準的收入或晉升，橫向比較縱向比較，與自己過去的收入或晉升。企業內部的績效考核也有助于創造，學習時間，幫助，超的氛圍，使員工可以提高其性能，從而提高企業的競爭力。

4.績效考核是對員工培訓的基礎上

員工培訓應針對額外的學習和培訓人員的弱點。因此，培訓的前提是要準確地理解人員評估所有類別的素質和能力，以確定員工的優點和問題的質量，培訓需求分析。評估的主要手段，以確定培訓效果。

5.績效考核是確定勞動報酬的基礎上

企業內部的薪酬管理必須遵守的勞動報酬和報酬的原則是一致的，并精確地測量的數量和質量的“工作”是根據的前提下，分布實施。性能和組織的獎勵之間有密切的關系，使員工感到公平，激勵員工努力工作。

6.績效考核是一個工具，以促進員工發展

績效考核工作，像鏡子客觀，公正的標尺。評估結果反饋給員工，員工找到自己的缺點和不足，可以幫助員工通過自己的努力逐步改善。

績效評估的廣泛應用。性能測試結果將被應用到人力資源規劃、招聘、選拔、薪酬、晉升、調配，辭退的具體工作，以幫助企業做出正確的人力資源管理決策;應用到人力資源開發，可以提供信息的員工的優勢和缺點幫助員工在現有崗位，創造了較好的業績，加強對工作人員的有針對性的培訓，提供咨詢員工的職業生涯和職業生涯路徑設計。

隨著知識經濟的到來和市場競爭的加劇，越來越多的人意識到，人力資源是一種“資源”的生產是企業的核心競爭力，以獲得競爭優勢。如何提高企業人力資源的質量，有效的績效管理是人力資源開發與管理的任何部分的正常運行的重要組成部分，與績效管理有著很大的聯系。招聘錄用的人員真正適應工作要求，需要通過績效考核來評測，崗位輪換的實施需要員工的能力和工作匹配程度的信息，職務晉升，要檢查的工作人員的能力、態度、表現；需要基于業績和貢獻的人員；培訓員工現有的能力、素質和潛力為基礎的薪酬水平。所有的績效管理活動提供詳細的數據和信息。因此，提升人力資源開發和企業經營管理，如何做績效考核已逐漸成為理論界探討的熱點和關注的業務重點。

三、結束語

績效考核通過績效管理將部門和員工個人的工作表現與公司戰略目標緊密地結合起來，確保公司戰略快速平穩地實現，在績效管理過程中促進管理者與員工之間的交流與溝通，形成良好的溝通機制，增強公司凝聚力，通過績效管理提高公司的管理水平、提升員工的工作績效，促進公司快速發展。

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