勞動改革制度

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勞動改革制度范文第1篇

論文關鍵詞 勞動教養 教育矯治 司法化

唐慧事件、任建宇事件經媒體曝光后，勞動教養制度改革及違法行為教育矯治法的立法問題再一次成為輿論焦點。全國政法工作會議于2013年1月7日召開，會議明確今年政法工作重點推進“四項改革”，其中包括勞教制度改革。勞動教養報人大批準后停止使用是對此制度自身存在缺陷的正面回應，也是我國違法犯罪治理理念變化的直接結果。但游走于犯罪邊緣的違法行為如何得到有效的控制這一問題并不因為勞動教養制度的停用而消失。既然存在問題，那么就需要解決，由此衍生出路徑選擇問題——是使用現有的制度資源，還是設計一個全新的制度來滿足社會的這種需求？本文認為通過制定《違法行為教育矯治法》，實現教育制矯治制度的法治化是相對理性和現實的選擇。

一、勞動教養制度變革的基礎

縱觀勞動教養制度產生、發展變化的歷史，可以發現法律制度的變革是基于歷史和現實條件設計的結果。對勞動教養制度而言，這其中還蘊涵著更深一層的意義，它在某種程度上折射出中國社會的現代化進程和社會觀念的變革。從社會結構角度進行分析，我國正由傳統的一元政治社會向公民社會與政治國家分立的二元社會結構轉變。一元社會結構的特點是政治國家和市民社會完全重合，社會高度政治化，法律以國家本位為其取向，強調社會控制，至于這種控制是否合理、是否有利于社會和個體的進步則不在其優先考慮的范疇。二元社會結構的特點是市民社會與政治國家分立，社會群體、個人的權利要求得到法律的優先承認和保護。法律制度是以社會為基礎的，它維護和反映某一時期的社會結構。勞動教養制度可以視為一個標本，它的出現、發展、變革深刻地反映了這種社會結構變化。或者說特定的社會背景孕育了這樣一個制度，而社會結構的變化也決定了這一制度的最終命運。

從法律文化角度分析，我國傳統的法律文化為倫理主義型法律文化，根植于自然經濟土壤的宗法社會組織，宗教倫理觀念“禮”滲透于國家法律之中，從最初神祗本位到家族本位再到國家本位，從國家本位到國家——家族本位，再到國家——社會本位。但是由于社會轉型使得原有的社會結構發生了整體的嬗變，而這一嬗變的核心正是社會價值觀念的變化。我國“集體本位”的法律觀隨著生產社會化水平的提高和現代化的進程，逐漸向雙向本位靠攏，個人的權利也逐漸受到法律的重視和保護，并且不得以犧牲個體權利為代價實現犯罪控制。可以說，在犯罪控制和人權保障的關系上，勞動教養體現出的是中國傳統法律文化中的“國家——社會本位”，更注重的社會利益的保護，強調有效地懲罰和預防違法犯罪，忽視個體權利的保障。在法律價值觀發生變化的背景下，勞動教養制度的正當性和合理性等問題逐漸浮出水面，尤其是近幾年通過媒體曝光的一些個案更是將勞動教養制度置于一個尷尬的境地。“社會不是以法律為基礎的，那是法學家的幻想。相反地，法律應該以社會為基礎。”停止使用勞動教養制度可以被視為對這一觀點最佳的注腳。

二、違法行為教育矯治制度設計的原則

為了避免“換湯不換藥”或“新瓶裝舊酒”，違法行為教育矯治制度絕對不能將原有的勞動教養制度通過立法的方式予以合法化，制度設計必須體現以下幾個原則：

（一）法治化原則

勞動教養制度作為一個標本折射出中國法治建設的進程，在建設社會主義法治國家背景下，法治化是制度設計中首先要堅守的基本原則，也是必須達到的最低目標。所謂法治化并非通過立法實現制度形式意義的合法化，而是以法治的要求審視制度的正當性問題。制度設計必須要遵循法定原則、必要性原則和成比例性原則，這也是公法領域的“黃金條款”。

（二）人道性原則

人道性是指教育矯治制度的確立與適用應當立足于人性，與人的本性相符合，可歸結為以下幾點：要關心和改善教養人員的物質生活以滿足其生物性需要；要尊重教養人員的人格以滿足其社會性需求，教養人員作為人同樣擁有人格的尊嚴，對于教養人員的任何非人對待都是不人道的；要在管理教育過程中注重改善教養人員的人格以實現實現其作為人的價值，這也是一種特殊的人道要求，是人道要求的最高層次。

（三）教育矯治原則

要確定教育矯治制度的功能定位并不是懲戒或排害，而是救助與保護。教育矯治的目的可以通過建立特殊的管理關系和設施內安排的各種處遇措施來實現。這就要求尊重教養人員的人格、保障其基本權益，盡量消除限制自由狀態下對人格產生的消極性影響，使被教育矯治者盡早適應正常的社會生活。教育矯治的核心理念是教育、矯治和康復。教育矯治模式包括治療康復和再社會化兩種。

（四）文化性原則

勞動教養制度的重構應符合我國的法律文化類型，特別應該反映出社會轉型時期我國法律文化的變遷和“法統”的兼容性。這就要求在制度設計過程中既要有創新又要有繼承，它是一個文化整合的過程。繼承要求符合我國國情，正確對待傳統法律文化中優秀的成分并將其在法律制度中體現、傳承下來；創新要求符合時代精神，在“法統”兼容性特點之下吸收借鑒它國法律文化中的精髓，并與我國的法律文化有機統一融合為一體。

三、違法行為教育矯治制度的設計

（一）法律地位問題

違法行為教育矯治制度的定位問題一直有不同的觀點。例如：準司法化模式主張其定位為帶有強制性教育性質的行政措施，這種模式雖然承繼了勞動教養制度的行政高效性，但是未觸及深層次的制度實質合理性問題。司法化模式則主張將此制度納入刑事法治的軌道，將其保安處分化。從世界各國保安處分的立法規制來看，無論是采取一元制立法模式，還是采取二元制立法模式，保安處分都是作為刑罰的補充或替代被納入刑事制裁的范疇。保安處分的適用對象主要指具有社會危險性的精神病人、有癮癖者和某些傳染病人，這與目前我國現行勞教制度適用的對象有很大不同。本文認為違法行為教育矯治制度可定性為司法措施或司法性強制教育矯治措施。這種措施游離于法律制裁體系之外，可將其作為一種預防措施納入違法犯罪的預防體系之中。

（二）調整對象問題

“勞動教養是個筐，什么都可以往里裝”是對勞動教養適用對象混亂狀態的形象表述。建議對目前勞動教養、收容教養、收容教育、強制隔離戒毒等制度的適用對象進行梳理基礎，再依據處分法定原則對違法行為教育矯治制度要對調整對象做出明確規定。該剔除的剔除，比如上訪人員，該收納的收納，并且明確法定的標準。建議對以下幾類對象適用：一是嚴重違法，危害社會治安，屢教不改又尚未構成犯罪的。這類人被形容為“大法不犯、小錯不斷、難死公安、氣死法院”。對此類對象必須設置違法行為次數、類型等限制性條款；二是實施了刑法所禁止的行為但不負刑事責任的未成年，也就是現在《刑法》規定的政府收容教養對象。也行為已構成嚴重犯罪，但是沒有達到相應法定責任年齡的少年，主要指目前的未成年收容教養人員。我國《刑法》規定14歲以下不負刑事責任，14-16歲只對特別嚴重的犯罪負刑事責任。因不滿16周歲不予刑罰處罰的，責令家長或監護人加以管教，在必要的時候，也可以由政府收容教養。這體現出了對未成年人的保護，但是一定要對何為“必要時”做出明確的規定且決定要由法院作出；三是因癮癖而實施了違法行為且存在實施更嚴重違法犯罪危險的。癮癖包括服用含酒精飲料或其他麻醉劑。建議強制隔離戒毒的決定權同樣交給法院，執行則統一交給司法行政機關；四是者。建議取消公安的收容教育，但對行為也要區別對待，不能全部一罰了事。如我國臺灣地區刑法規定了強制治療處分，規定明知自己有花柳病或麻風病而隱瞞、與他人進行猥褻行為或奸，以致傳染給他人的，可以判令其進入特定處所強制治療。

（三）適用程序問題

2011年11月8日，根據最高人民法院等十部委關于印發《違法行為教育矯治委員會試點工作方案》，試點期限為一年。對此做法有觀點認為：全國性立法難以破冰，通過地方試點積累實證經驗以修補法案，兼打消反對者的顧慮，也算是務實的穩妥改革之道。但是問題的焦點在于作為勞教制度的替代品如何既能納入法治的軌道，又破除勞教“自偵自審自判自執”的弊端。若僅僅將“勞教”換成“違法行為教育矯治”這一新鮮的名詞，而在程序設計上仍沿襲以往，則將仍是“穿新鞋，走老路”的新瓶舊酒，注定難以得到公眾的支持。因此，對于違法行為教育矯治制度而言，司法化是一條不可突破的底線，將教育矯治的決定權交給人民法院，不僅是必須的也是可行的。較之行政程序而言，司法程序在制度設計方面更為合理、嚴密和公平，更有利于保障公民權利和自由，但是在控制和處理違法犯罪方面，司法程序則遠不及行政程序那樣高速快捷有效。那么，在我國治安形勢依舊十分嚴峻、犯罪率日益攀升、司法資源十分有限的背景下，強化權利保障是否不利于打擊違法犯罪，或者影響打擊的效果，導致社會秩序出現失控，影響社會治安和穩定？事實上，在“單向本位”向“雙向本位”模式演變的法律觀影響下，追求在法定程序下統一實現犯罪控制和人權保障的雙重目的，已經成為世界各國法律制度發展和完善的共同目標。如果還單方面強調犯罪控制而忽視人權保障，勢必會對國家的政治形象造成不良影響。

勞動改革制度范文第2篇

關鍵詞:人力資源管理;國有企業;勞動用工;改革

國有大中型企業的用工制度實際上長期處于從計劃用工制度轉向全面勞動合同制度過渡階段,主要存在4種現象:管理機構臃腫,富余人員多;管理層次多,管理費用大;工作效率不高,管理效能低下;政策執行不嚴格、標準不統一,造成攀比現象嚴重,政策執行困難。《中華人民共和國勞動合同法》頒布實施后,國有大中型企業亟需進一步深化勞動用工制度改革,具體方法是要“明確一個目標,堅持五項原則,抓好六項工作”,加快轉變傳統用工思路,從根本上改變企業用工方式。

一、明確一個工作目標

樹立以人為本的科學發展觀,通過深化勞動用工制度改革,建立與社會主義市場經濟和現代企業發展規律要求相適應的員工能進能出的用工機制,充分調動員工勞動積極性,發展和諧穩定的勞動關系,實現勞動合同制度規范、勞動組織優化、員工結構合理、勞動效率提高,促進企業經營機制的轉換和市場競爭能力的提高。

二、堅持五項基本原則

第一,堅持市場化原則。遵循市場經濟規律和企業發展規律,建立符合現代企業制度要求的用工制度。第二,堅持創新原則。從企業實際出發,推動用工機制創新、管理創新。第三,堅持規范化原則。嚴格執行政策法規和相關規定,改革方案依法規范。第四,堅持政策連續性原則。勞動制度改革與原有政策和國資國企改革規定相銜接,防止出現大的政策波動而引發新的矛盾。第五,堅持穩妥推進原則。統籌規劃,循序漸進,穩妥操作,維護員工合法權益和企業正常的生產經營秩序。

三、重點做好六項工作

(一)健全內部規章制度,規范勞動合同管理

第一,依據《中華人民共和國勞動合同法》,企業及員工雙方嚴格按照合法、公平、平等自愿、協商一致、誠實信用的原則訂立勞動合同,依法確立勞動關系。通過簽訂、履行、變更、解除或終止勞動合同等方式,規范全體員工的勞動關系,建立以勞動合同為核心的勞動管理制度。第二,對長期曠工、自謀職業、國外定居、在冊掛名、“兩不找”、被依法追究刑事責任等各類人員進行集中清理,依法解除、終止勞動合同。第三,按照《中華人民共和國勞動合同法》和《中華人民共和國勞動合同法實施條例》,完善集團公司各項勞動合同管理制度。

(二)打破身份界限,消除員工隔閡

樹立以勞動合同管理為核心的用工管理理念,取消企業內部全民職工、集體職工以及干部、工人等身份界限,統稱企業員工,凡企業使用的員工,取消在同等條件下工資標準、獎金分配及其他福利待遇方面存在的差異,實行同工同酬,享受同等福利待遇。

(三)加強規章制度建設,完善人力資源管控體系

第一,按照企業發展規劃,制定中長期人力資源規劃。第二,按照能進能出原則,建立完善員工招聘制度、員工考核制度、員工續聘制度、員工退出機制。第三,依據國家有關法律法規和本企業實際,建立健全企業內部勞動管理的配套規章制度,規范獎懲辦法,嚴肅勞動紀律,對違反企業規章制度和勞動紀律的職工,按規定予以處理。第四,按照勞動定員標準,分層次編制計劃年度勞動定員方案,對定崗定員實行全過程管理與控制,保持勞動定員水平先進合理,人力資源優化配置。第五,以信息化建設為基礎,改進人力資源管理模式,建立完善人力資源信息化管理系統,優化人力資源管理手段。

(四)開展公開競爭上崗,建立員工能上能下機制

加大員工內部競爭上崗工作力度,對富余人員較多、人員結構不合理的單位,根據崗位對員工素質的需求,采取多種形式,逐步實行公開競爭上崗。上崗員工與車間簽訂崗位合同書,未上崗員工從原車間剝離出來,進入內部勞動力市場進行崗位技能培訓。對進入內部勞動力市場的員工,每年提供培訓和轉崗機會。建立在崗員工勞動績效和技能水平年度考核制度,每年對在崗員工進行一次年度考核,考核結果作為留崗或離崗的依據。

(五)推行崗位準入制度,規范崗位用工標準

加大技術工人技能培訓和職業技能鑒定工作力度,建立并完善技術工人初級工向中級工、中級工向高級工、高級工向技師高級技師逐級的晉升制度,形成合理的初、中、高技術工人梯形結構。鼓勵員工參加職業資格培訓,對部分技術工種崗位實行職業資格準入,逐步推行崗位準入制度。

(六)嚴格執行政策,加大宣傳力度

勞動改革制度范文第3篇

關鍵詞：勞動教養 制度 行政處罰 |

 

一、案情回放 

 

2007年8月6日，上海市勞動教養管理委員會做出勞動教養決定書，該決定書認定：2007年7月9日，侯某某為向他人索討賭債，糾集徐某某、張某某、陳某某、胡某、劉某某、顏某等人，攜帶大砍刀、折疊刀至上海市江場路1400號附近時，被發現并當場查獲。劉某某不服該勞動教養決定，提起行政訴訟，請求依法確認勞動教養決定書違法，并予以撤銷并賠償損失。 

對于原告訴上海市勞動教養管理委員會勞動教養行政處罰一案，一審法院認為：被告在勞動教養決定書中，僅對侯某某等七人的行為進行了概括性的認定，對劉某某實行了哪些尋釁滋事行為，則未做出具體的認定；被告做出的勞動教養決定書認定事實不清、主要證據不足，適用法律法規錯誤，依法應予撤銷。 

對于原告劉某某訴上海市勞動教養管理委員會勞動教養行政賠償一案，一審法院認為：被告據此對原告采取的限制人身自由的強制措施，侵犯了原告的人身權，被告自2007年8月9日起至釋放日止，按每天83.66元支付原告劉某某被限制人身自由的賠償金。被告上海市勞動教養委員會在本判決生效之日起十日內付給原告劉某某。 

一審宣判后，被告對二案均不服，上訴至東營市中級人民法院，二審法院東營市中級人民法院經審理認為，原審判決認定事實清楚，適用法律正確，程序合法；上訴人的上訴理由不能成立，上訴主張不予支持。案經審判委員會討論決定，判決駁回上訴，維持原判。現案件已經自動履行完畢，被告共賠償原告限制人身自由的賠償金19241.8元。 

本案的處理中涉及我國的勞動教養制度適用，從案例中可以看出我國的勞動教養制度存在合法性不足、合理性令人質疑、審批權缺乏監督等諸多問題，這與當前我國依法治國和建設法制社會的治國方略是及不相稱的，不得不引起我們的對該項制度的反思。 

 

二、案情評析：我國勞動教養制度存在的問題 

 

（一）合法性不足 

現行勞動教養制度的主要依據是：國務院1957年8月3日制定的《國務院關于勞動教養問題的決定》和1979年11月29日制定的《國務院關于勞動教養的補充規定》，1982年公安部制定的《勞動教養試行辦法》。前兩種屬于國務院行政法規，后一種屬于行政規章。這些依據與現行法律法規存在著很多相互矛盾的地方。 

（二）合理性令人質疑 

勞動教養作為一種強制性教育改造的行政措施，或作為一種治安行政處罰，其適用的對象主要是“有輕微違法犯罪行為，不夠刑事處罰”的人。但這種處罰比適用犯罪人的管制和拘役這兩種刑罰還要嚴厲，甚至嚴厲得多。 

（三）審批權缺乏監督 

目前，勞動教養工作的法定領導和管理機構是各省、自治區、直轄市和大中城市的勞動教養管理委員會，由民政、公安、和勞動部門的負責人兼職組成，并未設置專職的負責人。它們主要的法定權限有兩項：一是審查批準收容勞動教養人員；二是批準提前解除勞動教養和延長或減少勞動教養期限。實踐中，這兩項職權分別由公安部門和司法行政部門以勞動教養管理委員會的名義行使，可以不經檢察院審查批準和法院開庭審理，缺乏公正合理的法定程序，缺乏互相監督、互相制約的機制。司法行政部門的勞教機關也不僅對勞教人員提前解除勞教、延長或減少勞教期限擁有審批權，而且還授權勞教場所可以勞動教養管理委員會的名義行使對勞教人員減延三個月期限內（含本數）的審批權。 

 

三、勞動教養制度改革的路徑選擇 

 

勞動教養制度曾經發揮過其積極的歷史作用，但是我們當前更應該正視其存在的不合理之處，尤其是在維護公民基本人權、保障公民人身自由權利方面的明顯弊端。改革不是要徹底否定過去，而是為了面向未來。當前我國的治安狀況并不樂觀，把勞教制度完全取消是不切實際的。因此，根據依法行政的基本理念，對現行勞教制度進行合法、合理的改革，是當前真正有意義的選擇。

（一）依法明確適用對象 

當前，勞動教養的適用對象，已經由最初的國務院《關于勞動教養問題的決定》中規定的四種擴大到現在20余種。隨著治安形勢的變化，地方性法規也在擴充其適用對象，從而使勞動教養適用對象增加過多過快，甚至在實踐過程中被“靈活地”濫用，一些不應當被勞教的人員。因此，勞動教養立法時，必須使其適用對象法定化，避免對象上的泛化。具體而言，主要應適用于以下幾類行為人：（1）多次違反治安管理處罰法的違法行為人；（2）有犯罪證據但沒有必要予以刑事處罰的輕微犯罪行為人；（3）有嚴重潛在社會危害的違法者；（4）《刑法》規定的由政府收容教養的未成年人；（5）確有司法證據證明嚴重擾亂社會秩序的人員；（6）按照現行法律法規應予司法矯治處分的人員。 

（二）促進處分期限的合理化 

從現行立法規定來看，勞動教養的期限為一至三年，必要時可延長一年。與刑法中的管制和短期自由刑相比，在嚴厲程度上有過之而無不及，違背了罪（錯）罰相當的原則，在實踐中會導致種種反常現象。 

筆者認為對于矯治期限的設計，一是采用相對確定矯治期限的立法模式，也就是規定矯治的最低和最高期限，具體每個矯治對象適用的期限由法官根據人身危險的不同性質來決定，如戒毒型矯治人員的矯治期限一般應高于普通常習性違法者的矯治期限。二是應建立健全人格調查制度。人身危險性是根據矯治對象的成長過程、人格特點、精神狀況、違法行為歷史等一系列因素做出的判斷，客觀上要求建立人格調查制度。三是法官宣布的矯治期限并非不變期限，而是根據矯治對象的人身危險性的增減可以減期、提前解除或延長期限。矯治期限變更的決定應由執行機關決定，決定過程中應充分聽取矯治對象的意見和建議，并進行人身危險性的科學評估，最大限度地防止裁量隨意性以及自由裁量權力的濫用，不能單純地以違法者違法行為的社會危害性作為決定處分的定性因素。 

（三）完善程序，加強監督 

勞動改革制度范文第4篇

省勞動廳、體改委《關于進一步加快勞動制度改革步伐促進企業轉換機制的報告》已經省政府同意，現轉發給你們，請各地區、各部門結合實際，采取有力措施，認真貫徹執行。

勞動制度改革是企業改革的重要內容，對于促進企業轉換機制，提高效益有著重要意義，各地要切實加強領導，積極穩妥地搞好勞動制度改革，促進我省經濟發展和社會穩定。

關于進一步加快勞動制度改革步伐促進企業轉換機制的報告省政府：

按照省委、省政府的要求，現將我省勞動制度改革的基本情況及進一步加快改革步伐的意見報告如下：

去年中央工作會議和省委工作會議以后，省政府辦公廳先后轉發了《關于深化勞動制度改革搞活企業內部機制促進商品經濟發展的意見》（吉政辦發〔1991〕27號）和《關于國營企業勞動制度綜合配套改革試點的意見》（吉政辦發〔1991〕31號）。全省勞動制度改革圍繞著調整結構，提高效益，搞好國營大中型企業，增強企業活力，向更深層次發展。全省141戶企業進行了勞動人事、工資分配、社會保險、培訓考核和計劃管理綜合配套改革的試點。省政府確定的50戶放開經營企業和143戶商業“四放開”企業，也在放開用工、分配、深化勞動工資制度改革方面有了較大突破。部分試點企業已開始按新的勞動用工、工資分配和社會保險機制運行。勞動制度綜合配套改革適應了企業轉換機制、提高效益的要求，受到了企業和廣大職工的普遍歡迎，收到了越來越明顯的成效：一是勞動制度綜合配套改革試點企業普遍實行全員勞動合同管理，為企業用工制度注入了活力；二是工效掛鉤促進了企業經濟效益的提高，進行了崗位技能工資制試點，實行多種工資分配辦法，調動了職工的生產積極性；三是養老保險制度改革上了一個新臺階，全民企業職工退休費用實現了省級統籌；四是較好地發揮了待業保險制度的作用，為企業轉換機制創造了一定的外部條件；五是堅持培訓考核與使用待遇相結合，較好地調動了職工學習技術的積極性；六是試點企業實行勞動工資指導性計劃，為企業落實用工、分配自主權創造了條件。

我省勞動制度改革雖然起步較早，并取得了一定成效，但是，按照省委五屆九次全會提出的深化企業改革的要求，還很不適應。勞動制度改革要緊緊圍繞企業轉換機制、提高效益，以搞活企業用工、分配制度和完善社會保險制度為主要內容，加快步伐，加大力度，積極推進，務求實效。

一、加快步伐，積極推進勞動制度綜合配套改革。141戶勞動制度綜合配套改革試點企業要加快工作進度，上半年要按新的企業用工、分配機制運和；省政府確定的50戶放開經營企業和商業“四放開”企業要盡快實行新的用工、分配辦法；凡是具備綜合配套改革條件的企業，都可以從企業實際出發，進行以搞活用工、工資分配、完善培訓和社會保險為內容的綜合配套改革；對于當前困難比較大的企業，可以從實際出發，抓住影響企業活力的主要問題，進行全員勞動合同制或搞活企業內部分配等單項改革，為企業走出困境創造條件，也可以從基礎工作入手，實行優化勞動組合，整頓勞動組織、勞動紀律等。

二、改革勞動工資計劃管理體制，進一步增強和改善宏觀調控機制。實行企業職工人數和工資總額與綜合經濟指標相掛鉤。對工資總額同經濟效益總掛鉤的吉林市和撫松縣，試行用工資總量調控職工人數的辦法，除國家統配人員外，增人不增工資總額，減人不減工資總額；對推行勞動制度綜合配套改革的四平市以及前扶開發區、集安開放區、梅河口經濟貿易區，采用非農國民收入的工資收入含量、工資利稅率、資金利稅率等經濟指標確定新增工資總額計劃，并用工業銷售產值（或凈產值）、基本建設投資額、商品零售額、交通運輸周轉量等加權綜合經濟指標增長速度調控職工人數增長的辦法；對琿春開放區和長春高新技術產業開發區，按照國家對經濟特區的管理辦法，實行指導性計劃，給予更靈活的優惠政策。繼續搞好包掛結合，全民企業全面推行工效掛鉤，繼續搞好集體企業工效掛鉤工作，暫不能實行掛鉤的要實行工資總額包干辦法，促進企業提高經濟效益。建立嚴格審批和清算制度，使企業既負盈，也負虧，既掛上，也掛下。改進完善掛鉤辦法，變單一指標掛鉤為復合指標掛鉤。

三、實行靈活多樣的工資分配辦法，進一步落實企業內部分配自主權。繼續搞好崗位技能工資制試點。允許企業從實際出發實行多種形式的企業內部分配辦法，落實分配自主權。今后，勞動部門對企業工資分配只管工資總額、工效掛鉤基數、浮動比例和領導班子成員工資收入，其余完全由企業自主決定。企業工資分配要向一線和苦臟累險崗位及高技術崗位傾斜。企業可以根據生產需要建立苦臟累險崗位津貼。對有突出貢獻的職工，企業可以給予一次性重獎。

四、健全、完善培訓考核激勵機制，進一步加強職工培訓工作。普遍進行崗位技術達標培訓，實行考試考核持證競爭擇優上崗。在工效掛鉤企業實行考核升級，考工晉級，使工資分配與職工的實際勞動技能、勞動態度、勞動貢獻直接掛鉤。對關停并轉企業職工以及企業富余人員進行轉業、轉崗培訓，以適應企業調整結構的需要。在繼續搞好全民企業工人技師評聘的同時，在集體企業和全民所有制事業單位進行技師評聘試點。在具備條件的大中型企業進行高級技師評聘試點。大力發展技工教育，擴大技工學校招生規模。利用現有技工學校，為城鎮集體企業、鄉鎮企業、三資企業等培養中級技術工人。鼓勵大型企業創辦高級技工學校，為企業培養高級技術工人。

五、擴大養老保險覆蓋面，完善待業保險制度，為企業轉換機制提供社會保障。要保證全民企業職工退休費用省級統籌正常運行，積極開展集體企業養老保險工作，盡快在我省建立起覆蓋全民企業、集體企業、私營企業、“三資”企業等多種所有制企業的全方位、一體化的養老保險體系。適應企業內部分配制度改革需要，研究改革離退休費計發辦法。有條件的地方推行退休費用社會發放辦法。擴大待業保險范圍。完善全民企業待業保險辦法，全民企業全部職工都可以實行待業保險。依法宣布破產企業的職工，瀕臨破產企業法定整頓其間被精簡的職工，經批準關停企業被精簡的職工，終止、解除勞動合同的職工（包括實行全員勞動合同管理終止、解除勞動合同的職工），依法被辭退的職工都可以享受待業保險。加快集體企業待業保險制度改革的步伐，在全省范圍內盡快實行市縣統籌的集體企業待業保險制度。

六、發揮勞務市場調節勞動力的作用，適應企業轉換機制和把企業推向市場的需要。進一步完善勞務市場服務體系，擴展職能，強化手段，積極為國營企業、集體企業、“三資”企業、股份制企業、鄉鎮企業、私營企業和個體用工服務。形成多層次、覆蓋全社會的職業介紹服務網絡，促進勞動力在不同區域、不同行業、不同企業間合理流動。積極擴大對外勞務輸出。普遍推行招工、保險、合同鑒證等“一條龍”服務的作法，簡化用工手續，方便企業和求職人員。推廣廠內勞務市場辦法。加快就業訓練、轉業訓練基地建設，發揮勞務市場吞吐調節社會勞動力的重要作用，為企業下崗職工、關停并轉和破產企業待業職工的管理、培訓和再就業服務。

七、實行新企業新機制，特事特辦。按照把企業逐步推向市場，成為自主經營、自負盈虧、自我發展、自我約束的獨立的商品生產者和經營者的改革目標，對新辦企業的勞動工資管理均按照《吉林省人民政府關于在全省部分企業進行放開經營轉換機制試點的通知》（吉政發〔1991〕63號）有關規定執行，實行新的用工、工資制度。對現有國營企業改建、擴建新增部分，可以按放開經營、轉換機制的管理辦法，實行“一廠兩制”。積極研究股份制企業、外商投資企業勞動、工資有關政策規定。琿春開放區、長春高新技術產業開發區勞動、工資工作可以特事特辦。對于有利于我省經濟發展，企業急需解決的問題，可以一事一議。

八、認真貫徹落實《企業法》。各地要對照《企業法》檢查有關勞動工作內容的貫徹落實情況，對于不符合《企業法》規定的問題，要認真加以研究解決。把《企業法》賦予企業的用工、分配等自主權真正落到實處。堅決取消不必要的檢查、評比等活動，加強對企業獎勵工資的管理，努力減輕企業負擔，積極為企業服務。

九、加強輿論宣傳和思想政治工作。充分利用廣播、電視、報刊等多種形式進行廣泛深入的宣傳，在全省形成有利于深化改革的輿論氛圍，增強全社會對勞動制度改革的心理承受能力和參與意識。充分發揮黨、團、工會組織和職代會作用，加強思想政治工作，幫助職工了解政策，提高認識，積極支持并參與改革。

勞動改革制度范文第5篇

【關鍵詞】稅制改革；社會主義新型勞動關系

一、稅收視角下的社會主義新型勞動關系

勞動關系是我國國民經濟體系的重要組成部分，也是社會主義生產關系的表現形式。隨著我國社會主義市場經濟體制改革傳統的單純追求勞動者平等的“聯合勞動關系”逐漸被雇傭勞動關系取代。和聯合勞動關系相比，雇傭勞動關系更加靈活高效率，它能更好的適應社會主義市場經濟的發展需要。然而，現實中雇主為了實現自身的利益最大化，經常忽略勞動者的利益，我國的社會經濟開始出現無序化以及對立化問題。基于這個現狀，我國提出構建“規范有序、公正合理、互利共贏、和諧穩定”的社會主義新型勞動關系。

社會主義新型勞動關系符合我國國情。一方面，它要求我國勞動關系由國家主導轉變為由市場主導，明確雇主和勞動者在勞動關系中的獨立平等地位，努力實現勞動關系的市場化、契約化以及多樣化；另一方面，它要求我國建立與社會主義市場經濟體制相適應的勞動合同制度，明晰勞資雙方的權利和義務，最大程度的保障勞動者利益。總的來說，社會主義新型勞動關系要求國家在調整勞動關系的時候“有所為，有所不為”，實現我國勞動力市場的高效率運轉，努力維護勞資雙方的合法權益。

社會主義勞動關系的改善有利于國家經濟、社會發展。我國可以通過法律以及行政手段完善社會主義勞動關系，也可以使用經濟手段進行調節，其中稅收是重要手段。稅收是我國宏觀調控、改善社會主義勞動關系的重要手段，也是國家各項工作開展的資金來源，從而為國家保障勞動者的合法權益奠定基礎。另外，稅收是勞動關系雙方權利和義務的重要組成部分。所以，本文基于稅收視角研究我國社會主義新型勞動關系的改善，希望我國能夠通過稅收手段不斷完善我國社會主義新型勞動關系。

二、稅制改革與我國新型勞動關系

前面提到，國家可以通過稅收手段來調整社會主義新型勞動關系。2014年，我國出臺《深化財稅體制改革總體方案》，這為通過稅制改革構建社會主義新型勞動關系提供了契機。

1.改革征稅類別，有利于勞動關系的規范有序。稅收種類稅制改革的著眼點，合理的稅種設置，有利于明確勞資雙方的義務，還能對經濟起到指導作用，有利于我國產業結構的優化，從而為社會主義新型勞動關系的構建奠定經濟基礎。合理的稅種設置對勞動關系的調節主要表現在以下兩方面：第一，合理的稅種設置體現了勞資雙方的自主選擇權力，有利于公司生產效率的提高；第二，有利于優化我國勞動力資源的配置。

2.調整征稅比例，有利于實現公平合理的勞動關系。國家向中低收入勞動者收取較少稅收，有利于減少收入差距，實現社會的公平穩定，從而促進社會主義新型勞動關系的構建。

3.改革稅收征收范圍，有利于實現勞資雙方的互利共贏。國家根據我國經濟社會狀況，調整稅收征收范圍，能夠在相對復雜的經濟形勢下掌握勞資雙方的利益指向，并從中找到勞資雙方的訴求平衡點，從而對勞資雙方關系的發展提供指引，也有利于實現穩定的勞動關系。

三、通過稅制改革完善社會主義新型勞動關系的方法與途徑

1.推進“營改增”，建立社會主義新型勞動關系

社會主義新型勞動關系的構建需要我國對稅收制度中不符合經濟發展需要的內容。擴大“營改增”，不斷改進以增值稅為主體的流轉稅收制度是現階段我國稅收制度改革的首要任務。增值稅在勞動關系的調整上比營業稅效果顯著，主要表現在以下幾方面：第一，增值稅能夠有效解決商品生產以及流通過程中的重復征稅問題，能夠減輕勞動者和企業的稅收負擔（對于那些勞動關系復雜的中小企業來說，增值的效果更加顯著），這有利于和諧穩定的勞動關系的建立；第二，增值稅對企業的公平競爭起到一定的激勵作用，也能引導我國勞動關系的公平合理的發展；第三，增值稅是價外稅的一種，它能相對科學的對企業的超額利潤進行計稅，從而避免企業將稅負轉移到勞動者身上，有利于保障勞動者的權利，實現和諧的勞動關系。

基于這個現狀，要構建社會主義新型勞動關系，一方面，我國稅收制度的改革重點應該放在“營改增”上，消除增值稅和營業稅并存的現象；另一方面，我國的稅收制度改革也要重點解決以往增值稅征收過程中存在的問題。要充分發揮增值稅在勞動關系調整中的作用，有效解決稅制不統一以及重復征稅造成的企業負擔重以及勞動者利益受到損害等問題。同時，也要推進公平合理的經濟環境建設，努力實現勞資雙方利益的動態均衡。總的來說，要通過“營改增”切實保護勞資雙反利益，為我國新型勞動關系的構建創造條件。

2.優化稅收結構，保證勞動者的合法權益

在我國，勞動者是國民經濟發展的基礎，勞動者的利益能否實現對我國經濟社會的穩定有重要影響。勞動者也是我國重要的納稅群體，在納稅人中占了絕大多數。我國的稅收制度改革想要體現以人文本就應該在稅收種類設置、征稅范圍等方面，綜合考慮絕大多數勞動者的利益。我國可以建立分類與綜合相結合的個人所得稅收征稅制度，征稅標準要充分考慮我國廣大勞動者的實際情況（主要是指收入），保障稅收調節作用的實現。另外，稅收制度改革中，對財產稅、消費稅等和勞動者生活相關的稅種改革要勞動者的訴求，讓我國廣大勞動者享受平等對待的權利，消除對抗性的勞動關系，構建安定有序的社會環境。總之，國家可以通過稅收結構的優化，讓我國廣大勞動者享受更多的便利，具體落實他們在勞動關系中的各項權利。

3.適應經濟發展要求，構建協同機制

我國稅收制度改革的重點任務是發揮稅收對經濟的調節功能，涉及到勞動關系的調整是要找到社會主義新型勞動關系和稅收制度改革的結合點，從而找出符合我國國情的稅收制度和勞動關系的協同機制，最后通過稅收制度改革確定這個協同機制。一般來說，勞動保障和稅收的協同機制包含3個層面：第一，理念層面。這要求我國的征稅部門任何稅收和勞動關系之間的相互促進和相互影響關系，并將和諧穩定的勞動關系構建作為工作目標之一。第二，政策和制度層面。這要求我國在稅收法律法規制定的時候，考慮稅收調節理論和我國的經濟發展現狀，規范企業的經濟行為，維護勞動者的利益，為社會主義新型勞動關系的構建奠定法律基礎。第三，稅收征收層面。這要求我國改變以往征稅的“各自為政”現象，統籌規劃征稅過程。努力實現征稅理念、制度和實踐的統一，實現我國稅收制度改革與社會主義新型勞動關系構建相互促進。

4.推動稅收法治進程，促進社會主義新型勞動關系的完善

我國的稅收制度改革和社會主義新型勞動關系的構建都必須依法進行，我國經濟改革開始進入深水區、法治化進程也在不斷加快也要求我國的稅收制度改革和社會主義新型勞動關系的構建依法開展。法治化是通過稅收制度改革完善社會主義新型勞動關系的必由之路。第一，法律非常公平，不允許法外特權的存在，有利于稅收制度改革和社會主義新型勞動關系有效結合；第二，法律系統性較高，法律的運行體制也能為勞動關系和稅收的協調提高法律制度支持；第三，法律具有強制性的特點，我國的稅收制度的實行也需要法律的保障，這樣才能有效實現稅收的經濟調節功能，保證我國社會主義新型勞動關系的實現。

我國新一輪的稅收制度改革可以貫徹落實十八屆三中全會提出的“完善立法”、“完善稅收制度”的要求，穩步建立符合我國經濟發展現狀，也符合我國社會主義新型勞動關系構建的稅收法律體系。當然，也要實現科學化的稅收立法、嚴謹的稅收執法，也可以對目前稅收實踐的“暫行條例”和“政策性規定”進行升級，逐漸成為完善的法律法規。最后，要有明確的法律規定我國稅收征管和勞動關系的協調，讓稅收調節我國勞動關系有序進行。

四、結語

綜上所述，國家可以通過稅收制度改革，發揮稅收的經濟調節功能影響我國社會主義新型勞動關系的構建。可以從以下幾方面進行稅收制度改革，完善我國社會主義新型勞動關系：第一，推進“營改增”，建立社會主義新型勞動關系；第二，優化稅收結構，保證勞動者的合法權益；第三，適應經濟發展要求，構建協同機制；第四，推動稅收法治進程，促進社會主義新型勞動關系的完善。