人才招聘論文

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人才招聘論文范文第1篇

招聘工作組織模型（圖略）

程序

人員招聘與選拔總程序（圖略）

該程序規定了招聘與選拔工作的全部過程。

招聘文件內容：

a．求職申請表（附表）

求職申請表包括：

識別信息，如姓名，地址，電話號碼等；

個人信息，如婚姻狀況，家庭成員等；

身體特征，如身高、體重、健康狀況等；

受教育狀況，如學歷，文化程度、專業等；

工作經歷；

推薦材料，個人或組織的；

綜合評價。

b．審查申請表

通過求職者寄來的或在辦公室中填寫的求職申請表，公司人力資源部可以獲得該求職者的“書面形象”。對求職申請表的初審與核查，是公司“選才”的重要組成部分。其目的是挑選有希望的求職者，通過迅速從求職者信息庫中排除明顯不合格者，幫助招聘挑選工作有效進行。

為了確保審查程序的可靠性，公司人力資源部應注意：

所有參加篩選審查的工作人員應使用統一的篩選標準。

嚴肅認真，抵制從個人不正確的心理偏好出發。

c．面試，筆試及專業考試

面試：

為了進行有效的面試，公司應作好下列面試準備：

①確定面試考官

面試考官由人事部門主管，用人部門主管和相應的專業人員組成。

②選擇合適的面試方法

③設計評價量表和面試問話提綱

④布置面試場所，設計面試環境。

公司可以選擇的面試種類有：

①觀測法：在休息室內人力資源工作人員觀察、記錄、引入。

②交談法：由招聘人或考官在面談室進行。

面試考官應注意下列面試內容：

⑴儀表風度：應聘者的體格狀態，穿著舉止，精神風貌。

⑵求職的動機與工作期望：判斷本單位提供的職位和工作條件是否能滿足其要求。

⑶專業知識與特長：從專業的角度了解其特長及知識的深度與廣度。

⑷工作經驗：了解應聘者以往的經歷及其責任感，思維能力，工作能力等。

⑸工作態度：了解應聘者過去工作業績，以及對所謀職業的態度。

⑹事業心，進取心：事業的進取精神，開拓精神。

⑺語言表達能力：口頭表達的準確性。

⑻綜合分析能力：分析問題的條理性，深度。

⑼反應能力：思維的敏捷性。

⑽自控能力：理智與耐心。

⑾人際關系：社交中的角色，為人的好惡。

⑿精力和活力：精、氣、神的表現。

⒀興趣與愛好：知識面與喜好。

面試評價量表（表略）

筆試：

筆試是應聘者在試卷上筆答試題或判斷結果，然后由主考人根據應聘者解答的正確程度予以評定成績的一種測試方法。

筆試能有效地測量應聘者的基本知識，專業知識，管理知識，相關知識以及綜合分析能力，文字表達能力等素質。

筆試的“取樣”較多，對知識、技能和能力的考察的可信度致高；可以大規模地進行評價，因此花時間少，效率高。

筆度題目的擬定應由專家或專業人員進行。

對于公司認為有必要的人的采用其他面試方法也可采用：

心理測試：

情景模擬：

關鍵崗位的工作經歷及調查程序

對于關鍵崗位的求職申請者，應當相當的慎重，并且要經過嚴格的調查。既反映出公司對選拔人才的重視與負責，又反映出此崗位對公司的重要，也能形成求職者的自尊。

需考察：

工作經歷：三年以上的相關工作經驗

業績資料（也包括失敗的經歷）

成功的業績證明。

推薦人：原工作單位的上級領導和專家。

調查程序：

人才招聘論文范文第2篇

關鍵詞：企業；人力資源管理；問題；對策

產品差異化優勢以及成本優勢是企業實現可持續發展必須要具備的兩大優勢，人力資源既是使企業獲得產品差異化優勢以及成本優勢的重要因素，又是制約企業管理發展的重要因素。企業對人力資源實行管理主要是對人和事的管理上，是協調人與人、人與事關系，從而實現企業持續發展的戰略目標。

一、人力資源管理的意義

目前，我國的市場競爭日益激烈，人才已經成為企業競爭的決定性因素。在這種趨勢下，人力資源管理在企業管理中也逐漸體現出重要性，主要表現在以下幾個方面：首先，戰略目標的制定方面。管理模式的明確在這一方面發揮著重要的作用，工作人員要對企業的人力資源有一個較為準確的認識，才可以根據實際情況制定出企業未來發展的可行性目標；其次，資源利用方面。提升企業的管理質量可以實現資源利用率的最大化，有效的提高企業的經濟效益；最后，企業員工工作方面。人力資源管理的合理化可以有效的推動員工工作的積極性，激發員工的潛能，實現員工個人能力的全面發展以及進步。

二、企業人力資源管理中存在的問題

（一）人力資源管理制度不完善

在人力資源管理過程中，企業的規模也是一個重要影響因素，一些人力資源管理制度有時便會由于企業規模的限制，而難以保證完全做到系統化，導致一些企業在制定人力資源管理制度時，雖然考慮到了員工的績效、考勤以及獎懲制度等方面，但是這些往往不能完全帶動員工的積極性，以至于人才流失嚴重，從而對企業的長足發展造成嚴重的阻礙。

（二）人才招聘較為草率

我國大多數的企業并沒有一個完善的員工招聘制度，也沒有針對企業的實際發展情況制定有效的人才招聘計劃，一般只是通過網絡途徑企業招聘信息，來達到對人才招聘的目的。而且，企業的開發項目若是比較多，就會無限制的對人才進行招聘，然而當企業開發項目較少時，這些人才就會顯得十分多余，造成人力資源的嚴重浪費。而造成這一現象的主要原因便是由于企業沒有制定一個合理的人才招聘計劃。此外，我國大多數企業的招聘實行的是對外的招聘，而沒有對內進行招聘，人才的吸收渠道較為單一，不利于人力資源的最大化利用，還會在一定程度上增加企業招聘的成本，不利于企業的持續發展。

（三）人力資源的比例構成不合理

大多數的企業在工作中存在著“一線緊、二線松、三線冗”的問題，而且技能單一的員工眾多，往往只能進行本崗位的工作，而一專多能型、創新型人才嚴重匱乏，中高管理級別的人員以及科研人員明顯不足，以至于企業內部難以實現人員的按需配置，員工的工作潛能不能得到有效的發揮，嚴重的制約了企業科學技術生產力的轉化以及經濟效益的提升。

三、加強現代企業人力資源管理的策略

（一）建立完善的人才招聘制度

在開展人才招聘之前，企業應做好相關的企業招聘規劃管理工作，保證在實際招聘過程中，企業可以獲得更優秀的綜合性人才。對于招聘地點，應設置在人員較為密集的地區；招聘時間，應選在5-7月，在這段時期，正是高校畢業生尋找工作的重要時期，可以保證企業獲得更多高素質的人才；招聘渠道一般選擇對外招聘，使選擇范圍得以擴大，當然也可以選擇對內招聘，有效的降低企業招聘的成本，滿足本崗位人員的需求。此外，還應制定合理的用人規劃。企I在進行人才招聘時，要根據自身的發展戰略目標，進行選擇性的人才招聘，并做好人才的儲備工作，保證企業在發展過程中人力資源可以源源不絕的供應。

（二）完善員工的培訓與績效考核制度

在新形勢下，人力資源作為企業占據市場競爭優勢的一個重要因素，在企業的發展過程中發揮著重要的作用。保證企業可持續發展的一個重要措施便是提高員工的綜合素質，因此，企業的人力資源管理應注意以下三點：第一，應掌握員工的實際發展情況，并了解員工的實際需求，針對此開展不同的培訓工作；第二，應在培訓完成之后，對員工的培訓效果進行檢驗，保證培訓的質量；第三，應完善員工的績效考核制度以及獎懲制度，充分激發員工工作的積極性，并且吸引更多的人才。

（三）將人力資源管理與企業的發展目標進行有效的結合

積極促進企業人力資源管理和公司層戰略的有機結合，把人力資源管理模塊作為公司層戰略的核心組成內容，以真正實現戰略人力資源管理。一方面對人力資源部門予以匹配的資源配置，保證自身發展需要和有效的部門間協調能力；另一方面要在企業結構設計和業務開展過程中體現出人力資源管理的戰略性思維，有效的人力資本作用發揮必須依靠企業結構的調整的業務流程的調整與配合。

四、結語

綜上所述，通過對新形勢下存在問題的探析，我們可以了解到企業人力轉管理工作還具有完善的空間。企業應不斷完善自身的人力資源管理體系以及制度，保證其達到最優化，從而有效的提升企業的核心競爭力，保證在激烈的市場競爭中占據有利的地位，實現企業的發展壯大。

參考文獻：

人才招聘論文范文第3篇

[論文摘要]本文從研究招聘活動中招聘者這一主體入手，從提升招聘者自身的綜合素質、加強招聘者對不對稱信息的防范、避免其心理誤差等三個方面，論述提高人員招聘的有效性，并以此為基礎，展望性地提出相應的對策，以期拋磚引玉，促進企業人力資源管理。

招聘是招聘者與應聘者兩個主體用某種方式相互選擇對方的一種活動，其過程和結果的成敗即是招聘的有效性。招聘者在這一活動中是作為企業的代表，對有效性承擔相當意義的責任。對于企業而言，招聘不僅是招聘者代表企業選擇應聘者的活動，也是考察招聘者作為職業人其工作能力的過程。因此，可以認為招聘者是招聘活動中真正的主體，其自身的知識結構、人力資源的理念以及對本組織文化的理解是選擇應聘者的度量衡，其自身良好的心理素質、敏銳的職業感覺是判斷形形應聘者適應性的試金石，因此作為招聘者必須從以下幾個方面加強自身修煉，提升自身的素質。

一、加強招聘者的綜合素質的培養，提高招聘的有效性

1.加強招聘者自身對本組織文化的滲透。“組織文化”這一管理思想在招聘活動中被廣泛應用。成功企業內部的凝聚力與對人力資源強大的吸引力在于擁有優秀的組織文化，優秀的組織文化是企業開展人才招聘的最好“廣告”。而招聘者本身就是組織文化最好的實踐者，只有深深打上組織文化烙印的招聘者，才能在進行招聘甄選工作時，點點滴滴都散發著組織文化的光輝。因此，加強應聘者自身對組織文化的理解，才能讓應聘者能充分了解本組織文化，無形中把到職培訓提前到招聘甄選過程中。

2.提升招聘者“人才與企業匹配”的招聘理念。“人才與企業匹配”的招聘理念是指，招聘的人才也許并不是那些學歷最高、成績最好的，但一定是最適合本企業的人，招聘到的員工能夠勝任工作而且長時間地為企業服務，這是企業持續發展的需要，是企業節約成本的需要。因此，招聘者在進行招聘活動中不僅要強調應聘者與特定職位的匹配，還要考察應聘者內在特征與企業主要特征之間的匹配，要重視應聘者個人與團隊、個人與企業之間的互動，要意識到應聘者都是“立體的人”，“綜合的人”，有著自己思想，個性以及個人情緒的，不是純粹的“經濟人”和“工作人”。這些看似與職位不太相干的個性心理因素、非智力性因素直接影響著個人對企業的認可和接受程度、對工作的滿意度以及克服困難的毅力。

3.提高招聘者自身的業務知識和專業知識。企業之間的競爭是人才的競爭，而在激烈的人才競爭中，招聘者扮演著重要的角色，是企業形象的代表者。招聘者是企業與人才的第一接觸者，招聘者的能力、風格、氣質往往會給應聘者留下很深的印象，是應聘者了解企業的一個窗口，也是吸引人才的第一環節。一個招聘者不良表現可能使企業所有的招聘努力和投入付之東流，使企業與所需要的人才失之交臂，使企業在人才競爭中處于不利的地位。可以說，在企業其他條件差不多的情況下，招聘者的素質和表現決定著人才招聘的吸引力和競爭力，決定著人才招聘的成效。要做一名合格的甚至是出色的招聘者，需要不斷地學習業務知識和專業知識，具備人際交往的知識、能力和人才招聘的知識、技能和謀略。掌握最新的政策和行業動態，樹立服務意識、形象意識、競爭意識，同時也要不斷修煉自身的品行。只有這樣才能有效地提高招聘者素質，增強企業的人才吸引力和競爭力。

二、提高招聘者的職業敏感性，加強對信息不對稱的風險防范

在招聘過程中，由于招聘者并不知道求職者的真實工作能力，低能力的求職者可能偽裝成高能力的求職者來欺騙企業（比如求職者偽造文憑、推薦信），夸大自己的能力蒙騙企業與自己訂閱勞動合同，這就會造成招聘錄用有效性大大降低，從而引發招聘的風險，給企業帶來巨大的損失。為正確規避風險，達到招聘的有效性，解決招聘風險的主要對策就是增加雙方信息對稱的程度，具體而言，可以通過以下手段：

1.規范招聘流程，建立科學有效的招聘體系。招聘的質量不是取決于你的花費，而在于明確的職位要求、合適的選聘方式和規范的招聘程序。為了防止招聘過程中的偽裝現象，招聘者必須制定包括確定招聘需求、招聘信息、告知聘用結果、對招聘工作本身的評估等在內的招聘流程和程序。

2.招聘者要獲取更多的求職者信息。要求招聘者主動收集關于求職者的信息，包括對求職者進行面試、心理測試等，以獲取求職者的內隱信息，比如個性、潛力、人格等；招聘者也可以通過各種渠道比如前任雇主、求職者的畢業院校、獵頭公司等來核實求職者材料真實性和能力評價。

3.招聘者要采用不同的招聘技術和方法。在評價應聘者時，招聘者可以采取心理測驗、專業技能測試、面試、情景模擬等。除此之外，還要采取克服信息不對稱矯正技術，根據信息的變化和發展階段的不同應用“可信傳遞信息法”招聘技術。當然，招聘者獲取信息對于招聘是有收益，但也需要支付一定的成本。招聘者究竟要將信息獲取工作做到何種程度應取決于企業的成本與收益的平衡。

三、避免招聘者常見的心理誤差，提高招聘的有效性

1.首見效應。首見效應是指與陌生人初次見面時留下印象及所產生的心理效應。在人們的日常生活中，人們會自覺不自覺地根據第一印象對首次交往的人做出評價，而忽視此后獲得者的第一印象不相一致的信息。首見效應所依據的第一印象主要包括表情、體貌、服飾、氣質及言談舉止等。招聘者易于被最初階段的表現所迷惑，往往用最初階段的表現取代其他階段和全過程的表現。

2.暈輪效應。暈輪效應也叫聯想效應。它的含義是指以事物的某一方面的突出特點掩蓋了其他方面的特點。在招聘活動中，暈輪效應的具體表現是，被應聘者某一突出特點容易引起招聘者注意，而使其他素質的特點被忽視。如應聘者的語言表達能力很強，給招聘者留下良好的印象，有的招聘者則受暈輪效應的影響，武斷地認為應聘者一切都好；反之，則認為一切都差。這種心理效應，以點代面，用主觀臆想的聯系代替應聘者自身素質真實客觀的聯系，應該防止和避免。

3.“脫線風箏”現象。不自覺地與應聘者談一些與工作無關的內容，令應聘工作失去方向，這樣就有機會讓應聘者占有主動，向著對自己有利的方向發展下去，也往往使應聘者占優勢。

4.“只聽不看”現象。招聘者把精力集中在記錄對象的回答上，而忘記了觀察應聘者，因此，招聘者要集中精力觀察應聘者的反應行為，檢查印證他說話的內容和反應是否一致。

總之，招聘工作對于任何企業來說都是十分重要的，“選人”是人力資源管理的第一步，如果起點質量不高，那么不僅后續的人力資源管理工作會事倍功半，而且會影響到公司各項決定的執行。在中國企業的生存環境中，由于正確地選用了一個人而使企業壯大，飛黃騰達的例子比比皆是，如張瑞敏之于海爾，倪潤峰之于長虹；同時由于錯誤的選人而導致運作良好的企業一夜衰落的實例也舉不勝舉。作為承擔著“選人”職責的招聘者，要不斷提升自身的綜合素質，加強職業敏感性，避免招聘者常見的心理誤差，以期提高人員招聘的有效性。只有這樣，才有機會讓企業招聘到適合企業發展的人才，才能讓企業在激烈的競爭中生存、發展、壯大。

參考文獻：

[1]許志超鄭伯禮:招賢納才——現代招聘面試手冊[M].成都：西南財經大學出版社，1999

人才招聘論文范文第4篇

1.教學層面

由于綜合性大學在畢業考評上學科間存在的差異，導致畢業考評的形式和內容多元化，統一的標準難以適應藝術設計各學科的教學要求，在具體的教學中教師又要求學生將畢業論文和畢業設計結合起來，達到藝術設計理論研究和實踐相結合的教學目標，以及使學生能夠深入地對一類問題或一個問題進行方案構思、設計創作、模型演示、效果展示等全面體現，以往的結果考評側重了學生論文撰寫能力和畢業設計的效果，對學生的創新能力、就業能力培養卻顯得不足，也不能為整個教學體系的最終環節注入新的活力。

2.學生主觀層面

近年來，隨著我國高等學校招生規模的不斷擴大，學生人均占有教學資源不足和教學條件的制約，畢業生往往對畢業論文的寫作認識程度不夠，出現選題范圍過大或過小、學術性不強、創新點不突出、抄襲現象嚴重等問題，教學難以達到預期效果，畢業設計虎頭蛇尾，預想高過實際設計的目標，展示效果欠佳，實物模型的設計制作草率粗糙，如何來規避這些問題和增效值得深思。

3.管理層面

畢業論文與設計課程設置在第八學期，這個時期對于學生來說由于在校學習、社會實踐、擇業就業存在很多時間上的沖突，在心理上容易產生較大波動，不利于寫出優秀的畢業論文和創作畢業設計，往往顧此失彼。由于藝術設計專業的畢業設計一般需要進行圖像、圖版、實物、模型等形式的展示，在各評價指標分層制定的同時，學生能否得到一定程度的經費支持，也是從這個層面探討的問題之一。

二、藝術設計專業畢業考評模型

1.考評體系構建

以“過程+結果+展示”三位一體的模式作為考評體系的制定依據，考評指標的逐層細分。過程考評不僅能提高和促進學生學習的興趣和積極性，顯著增強學習效果，而且有助于教師在教學過程中，全面地及時的了解學生的方案進展情況，考查學生解決問題的能力，階段目標完成的好壞。在設計教學中，學生往往存在“會做不會說”“會畫不會寫”的現象，將結果考核始終作為評定設計優劣的主要依據。畢業設計這個完整系統的過程就是畢業生向自己、向學校、向教師、向家長、向社會交的一份答卷，必然要接受大家的檢閱。

2.參評主體構成

建立以“指導教師評價+評閱教師+答辯委員會評價+網上投票”構成的參評主體，對學生的畢業論文和畢業設計進行多角度評價。指導教師是學生畢業論文和畢業設計整個過程的直接參與者，所以具有一定的話語權。畢業答辯更像是一次檢閱，答辯委員會在畢業答辯時給出的評價基本上是客觀的、公正的，學生在答辯時的綜合表現因語言表達能力、形象氣質、答辯技巧的強弱作為評價指標。在校園數字網絡的快速發展下，傳統的評價方式要適應現階段的校園生活方式，建設專業的網上投票系統能夠讓更多的師生參與畢業設計的評價。

3.審查監督

采用“教研室自查+專家盲審+教學督導抽查”相結合的方式對學生論文和設計進行審查和監督，增設用于網上投票的展示平臺和評價平臺。審查監督是在教學管理機構對畢業考評進行綜合性的運行保障機制，可從以上三個層次進行，可將畢業論文和畢業設計的審查納入督導組的督導范圍，形成良性的循環機制。

三、考評體系的增效機制

1.深化教學改革

藝術設計人才需要有科學精神、人文素養、藝術創新、技術能力，不斷調整以往的教學觀念與方式。將“過程+結果+展示”的考評系統逐層展開，每層指標建立詳細的子系統，進行一般問題的梳理和特殊問題的列舉，然后對問題進行排序和考核等級層次的制定，最后對考核分值的進行分配，對初步建立的系統模型。

2.學生主觀驅動

藝術設計是社會性的行為，但由于學生缺乏社會與文化責任感而沒有強大的使命為驅動，知識儲備不足的同時又面臨諸多就業的壓力，面對知識信息大爆發所往往出現了浮躁與急功近利的現象，內在的學習動力不足。評價指標可細化可深入至出勤率、同導師的溝通次數、方案草圖環節、定稿、制作、選材、印刷打印等，各環節進度形成相應的書面材料進行歸檔整理，有效的避免學生無計劃的實施和不按進度完成的情況，并能夠保證畢業論文和畢業設計的完成質量和效果。

3.管理的操作機制

畢業設計是全面系統訓練培養提高學生綜合設計能力的系統整合性課程。因此，本科四年教學中的任何一個環節都應該貫穿創新這個基本原則，畢業設計也不例外，對于最終的考評子系統模型保留修改和增減項目的空間，保證系統對藝術設計專業人才培養的可持續性。此外，學校各部門可將畢業設計展與企業人才招聘會相結合。從而建立起完整的畢業設計展覽、畢業設計答辯和人才招聘“三位一體”的畢業設計教學新模式。

四、結論

人才招聘論文范文第5篇

論文關鍵詞：大學英語，“3+1”人才培養模式，教學改革

 

一、大學英語目前教學現狀

廣東白云學院自2005年9月開展本科大學英語教學工作以來，一直都堅持大學英語改革，實施基于網絡和多媒體環境下的大學英語教學模式。目前已實施將近三年的時間。尤其是非英語專業的大學英語教學，出于大班授課，教師不足，課時量少等各方面的考慮，網絡及多媒體環境下的英語教學特色反而更為突出。網絡環境下的英語學習不僅為學生與教師帶來了從未有過的緊密的師生關系、圖文聲像并茂的學習資源、形式多樣的課內外教學模式,而且調動了學生學習的積極性,提升了自主學習的能力,培養了學生良好的學習習慣,同時擴展了知識視野、提高了文化修養,學生的英語綜合應用能力也得到提高。

但是目前學院專業培養目標和課程設置與市場接軌不緊密，學生在學校學習期間課時松散，有些知識陳舊，考核手段單一，課后輔導環節薄弱，缺乏學習過程中的督導與考核，學生學習期間無方向、無作業、無考核教育管理論文，學習期間缺少模擬和實訓，缺少對教師的考核（如學生參加四六級考試的過級率、職業資格證書考試的過關率），頂崗實習基地少，專業技能培養的力度不夠。

為適應“3+1”人才培養模式的教學改革，體現具有白云特色英語教學“為市場培養人才，為企業培養人才”的原則，滿足社會和市場對大學生綜合英語能力的需求，我院應在堅持多媒體及網絡化教學環境之下，進行更多的改革。為了解企業對用人單位的需求，該課題組對06、07級數控專業進行“3+1”頂崗實習的學生進行了調查。

二、對“3+1”實習學生的調查

課題組深入企業進行調查研究；了解企業和實習學生的具體崗位和具體狀況。了解用人單位對學生英語水平及各具體要求。然后進行分析，整理出一套能力要求，并按此來制定教學內容和教學計劃。

1、對參與“3+1”人才培養模式的學生職業能力調查分析

高等教育應用型本科主要的教育功能是按照社會和企業的實際需求,以培養學生的綜合職業能力為本位來組織教學。單一的外語人才已經不再吃香，精通國際經濟貿易、公司管理等專業知識的復合型外語人才在就業市場上頗受青睞。這是課題組成員最近參加一次外語人才招聘會的深刻感受。相對于過去那種針對性不強、定位不夠清晰的通用英語，企業更愿意招聘“雙料”人才，即“外語+專業知識”的復合型人才。社會和經濟的快速發展，對外語人才的知識結構和素質提出了更高的要求，也改變了傳統的衡量人才的標準。在新形勢下，只擁有外語知識遠遠不夠，還必須擁有相當寬廣的知識面，一定深度的專業知識，較強的管理交際能力和較好的綜合素質，才能適應加入全球經濟一體化對外語人才的需要。所以在教學中，即要把培養符合社會和企業需要的綜合職業能力作為組織教學的出發點、教學過程的主線和質量考核的主要標準。一種人才培養模式的效果，首先要看在這種模式下人才培養的質量。職業教育旨在促進人才職業能力的提高。因此，學生的綜合職業能力狀況是我們首先要考慮的。下表是我們對“3+1”06、07數控學生最大頻度的調查。

最大的進步頻度分析表

 

選項

頻數

百分比

有效百分比

累積百分比

處理人際關系

84

25．0

25．0

26．2

掌握生產技能

95

28．3

28．3

54．5

解決問題能力

65

19．3

19．3

73．8

結識新朋友

40

11．9

11．9

85．7

英語技能

48

14．3

14．3

100．0

其它

4

1．2

1．2

1．2

總計

336

100．0