人力資源管理工作思路
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人力資源管理工作思路范文第1篇
關(guān)鍵詞：海外 人力資源管理 思路
一、海外業(yè)務(wù)人力資源管理中的問(wèn)題
1.人力資源配置不合理。我國(guó)企業(yè)在海外人力資源配置中主要存在幾個(gè)問(wèn)題。一是大量從國(guó)內(nèi)派遣管理和勞務(wù)人員，沒有充分的開發(fā)和利用當(dāng)?shù)氐馁Y源為企業(yè)所用，導(dǎo)致工作效率低、人力資源管理問(wèn)題多、勞動(dòng)力成本高等問(wèn)題。二是人力資源重復(fù)配置，導(dǎo)致人力資源浪費(fèi)嚴(yán)重，有些資源沒有得到充分的集中管理和優(yōu)化配置。三是海外人員的調(diào)配機(jī)制不健全，人力資源得不到充分的利用和調(diào)配，人力資源浪費(fèi)現(xiàn)象比較普遍。
2.職責(zé)分工不明確。海外機(jī)構(gòu)和國(guó)內(nèi)總部的工作職責(zé)劃分不清，讓很多海外各專業(yè)的管理人員不知道應(yīng)該聽從哪一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)機(jī)構(gòu)，也不知道有些工作是屬于總部管理范圍的還是海外機(jī)構(gòu)管理范圍的，甚至一些企業(yè)在海外也設(shè)立有人力資源部門、總部分支機(jī)構(gòu)，更加加強(qiáng)了企業(yè)業(yè)務(wù)人員的盲目性。總部對(duì)于海外業(yè)務(wù)的開展不了解，有些工作可以完全由海外公司負(fù)責(zé)的，但總部還是要求海外公司按總部的管理程序辦理；有些工作應(yīng)該是總部來(lái)負(fù)責(zé)的，總部又推給海外工作辦理，海外公司人員本來(lái)就有限，不僅導(dǎo)致海外工作的盲目性、工作互相交叉，同時(shí)也導(dǎo)致海外業(yè)務(wù)的開展效率低下，影響海外機(jī)構(gòu)整體的工作效率和工作積極性。
3.制度不統(tǒng)一。海外人力資源管理需要根據(jù)當(dāng)?shù)氐膶?shí)際情況制定一系列制度進(jìn)行管理，總部的制度是適用于總部地區(qū)，兩者在制度上面就存在不統(tǒng)一性、差別性和地域性的不同。因此，一個(gè)企業(yè)如果沒有統(tǒng)一的人力資源管理制度，就不能對(duì)海外的業(yè)務(wù)進(jìn)行統(tǒng)一化的管理，海外的業(yè)務(wù)得不到總部的統(tǒng)一指導(dǎo)，管理就會(huì)出現(xiàn)權(quán)責(zé)不清、分工不明、管理深度和廣度不一、企業(yè)的資源使用情況不平衡，無(wú)法充分發(fā)揮企業(yè)的整體優(yōu)勢(shì)等。
5.企業(yè)海外人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃不明晰。企業(yè)沒有建立海外人力資源的戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃，導(dǎo)致企業(yè)海外需要的人才不能及時(shí)有效地滿足海外發(fā)展的需要；海外需要的各專業(yè)人才哪些可以從國(guó)內(nèi)派出，哪些應(yīng)該在當(dāng)?shù)卣衅福男┬枰獜膰?guó)際引進(jìn)都沒有一個(gè)戰(zhàn)略的規(guī)劃；海外當(dāng)?shù)氐娜肆Y源哪些可以長(zhǎng)期使用，哪些僅僅作為短期使用，哪些需要逐步培養(yǎng)也沒有進(jìn)行充分地考察、了解和規(guī)劃，導(dǎo)致企業(yè)在海外的人力資源管理工作始終處于被動(dòng)狀態(tài)，跟不上海外業(yè)務(wù)發(fā)展的需要，海外工作開展效率低下，有些工作由于缺少合適的人才甚至是停步不前。
5.缺少相應(yīng)的人才引進(jìn)、培養(yǎng)和儲(chǔ)備的運(yùn)行機(jī)制。企業(yè)在進(jìn)行海外工作時(shí)應(yīng)該有一套企業(yè)完整的引進(jìn)人才、培養(yǎng)人才、儲(chǔ)備人才的運(yùn)行機(jī)制，必須保證企業(yè)在涉外工作開展時(shí)有大量的人才選用、派遣。企業(yè)必須建立一種可持續(xù)發(fā)展的人才管理機(jī)制，這種管理機(jī)制應(yīng)該是針對(duì)于涉外工作的人員進(jìn)行專門制定的，包含海外機(jī)構(gòu)的設(shè)置、人員崗位定制管理、海外員工招聘、培訓(xùn)、配置等方面內(nèi)容。
6.缺乏人力資源激勵(lì)制度。人力資源的有效使用，重點(diǎn)是在于激勵(lì)，激勵(lì)的方式一般分為物質(zhì)激勵(lì)、精神激勵(lì)。在一些企業(yè)中這一類的激勵(lì)制度基本不存在，存在“重罰輕獎(jiǎng)”現(xiàn)象，不能有效地調(diào)動(dòng)員工的積極性；往往員工僅僅只是享受到工資待遇，不能享受到增量分配等各方面待遇，大大打消了員工對(duì)企業(yè)的積累性貢獻(xiàn)態(tài)度，員工認(rèn)為企業(yè)對(duì)其不信任、沒有親密感，大大降低工作積極性。
二、海外業(yè)務(wù)人力資源管理的工作設(shè)想
1.優(yōu)化人力資源的配置。人力資源的配置應(yīng)從三個(gè)方面著手，一是要優(yōu)化海外人員派出和充分利用當(dāng)?shù)刭Y源的配置比例，什么樣的人員應(yīng)從國(guó)內(nèi)派出，什么樣的人員可以充分利用當(dāng)?shù)氐娜肆Y源，做到既可以發(fā)揮好國(guó)內(nèi)人員的作用，又可以充分調(diào)動(dòng)當(dāng)?shù)厝藛T的積極性和創(chuàng)造力。二是優(yōu)化海外人員的配置，什么專業(yè)的人員可以集中管理，什么樣的人員可以分散管理，充分的提高資源的利用率，即可以降低人力成本，又可以提高資源配置的效率和人員的工作效率。三是加強(qiáng)海外人員的統(tǒng)籌調(diào)配，做到單位與單位之間，項(xiàng)目與項(xiàng)目之間的人力資源可以充分地調(diào)配和利用，避免某個(gè)單位或項(xiàng)目人員完成工作撤回國(guó)內(nèi)、而另外一個(gè)單位或項(xiàng)目的人員又要從國(guó)內(nèi)派出等人力資源浪費(fèi)的現(xiàn)象，提高人力資源的利用率和調(diào)配效率。
2.分工明確。企業(yè)總部應(yīng)該根據(jù)海外的實(shí)際情況合理制定海外人力資源管理制度，總部制度只是一個(gè)大體的制度，不對(duì)海外人力資源管理進(jìn)行干涉；地域化人才管理制度能夠有效地根據(jù)當(dāng)?shù)貙?shí)際情況來(lái)進(jìn)行人才的招聘、培訓(xùn)、激勵(lì)。海外機(jī)構(gòu)能夠在企業(yè)總部的領(lǐng)導(dǎo)下，對(duì)當(dāng)?shù)氐臉I(yè)務(wù)人員進(jìn)行合理地監(jiān)管，因地制宜的開展工作。
3.建立統(tǒng)一的人力資源管理制度。一個(gè)企業(yè)必須有其靈魂，靈魂來(lái)源于制度，制度的統(tǒng)一性能夠?qū)⑵髽I(yè)進(jìn)行統(tǒng)一的管理，讓企業(yè)成為一個(gè)團(tuán)結(jié)緊湊的團(tuán)體，管理權(quán)責(zé)進(jìn)行集中、企業(yè)管理的深度、廣度統(tǒng)一化、企業(yè)的資源使用情況進(jìn)行明確分配、統(tǒng)一分配，充分發(fā)揮企業(yè)的整體優(yōu)勢(shì)。統(tǒng)一的人力資源管理制度需要適用于海外的各個(gè)地方和各類人員,從而實(shí)現(xiàn)海外人員不管走到哪個(gè)地方,從事不同工作,其制度都是統(tǒng)一的,防止出現(xiàn)因制度的不統(tǒng)一造成人員的薪酬待遇不一致、考核激勵(lì)不一致而影響海外員工的積極性等問(wèn)題。
4.設(shè)定顧全大局的戰(zhàn)略規(guī)劃。一個(gè)企業(yè)想要在現(xiàn)在、未來(lái)進(jìn)行可持續(xù)發(fā)展，就必須設(shè)定全方位的戰(zhàn)略規(guī)劃，建立統(tǒng)一的人才儲(chǔ)備制度，無(wú)論是在總部地區(qū)還是在海外地區(qū)，都應(yīng)該進(jìn)行人才儲(chǔ)備，將人才進(jìn)行引進(jìn)、培養(yǎng)、激勵(lì)。“養(yǎng)兵千日，用兵一時(shí)”，企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)是人才的競(jìng)爭(zhēng)，制度需要人才去建立，管理需要人才去管理，執(zhí)行需要人去執(zhí)行，所以人才儲(chǔ)備必須是戰(zhàn)略規(guī)劃中的中心工作。
5.建立起人才培訓(xùn)運(yùn)行機(jī)制，充分實(shí)施激勵(lì)制度。完善的人才管理機(jī)制是人力資源管理的核心內(nèi)容，特別是針對(duì)外派人員、當(dāng)?shù)毓蛡蛉藛T、機(jī)構(gòu)設(shè)置、人才配置、培訓(xùn)與開發(fā)等方面的內(nèi)容，進(jìn)行績(jī)效考核與激勵(lì)機(jī)制，同步于國(guó)際化人才儲(chǔ)備機(jī)制。同時(shí)，建立起完善的激勵(lì)制度，對(duì)外派人員的薪酬、生活、工作、回國(guó)后生活、工作等多方面進(jìn)行關(guān)心，對(duì)于員工的工作內(nèi)容進(jìn)行指導(dǎo)，員工超額完成工作后給以大力獎(jiǎng)勵(lì)，無(wú)論是物質(zhì)上面的獎(jiǎng)勵(lì)還是精神上面的獎(jiǎng)勵(lì)，都能夠很好的起到激勵(lì)作用。
三、加強(qiáng)海外人力資源管理的思路
加強(qiáng)企業(yè)海外人力資源管理勢(shì)在必行，開展這項(xiàng)工作必須緊緊圍繞企業(yè)中心進(jìn)行，有明確的方向與方法；以國(guó)際化的人力資源管理為理念，做好外派人員的各方面工作。建立起規(guī)范化、正確化、具有可操作性的管理模式；建立統(tǒng)一的資源分配制度，發(fā)揮企業(yè)上中下三層整體優(yōu)勢(shì)，將海外資源也納入企業(yè)的分配額之中，充分實(shí)現(xiàn)企業(yè)的整體效益。
在這些過(guò)程中，我們必須充分地認(rèn)識(shí)到，建立一個(gè)屬于自己企業(yè)的海外人力資源管理體系是一項(xiàng)長(zhǎng)遠(yuǎn)的工程，需要企業(yè)進(jìn)行長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃，有計(jì)劃、有步驟地進(jìn)行實(shí)施。明確當(dāng)前海外人力資源管理的形勢(shì)，結(jié)合企業(yè)的實(shí)際情況制定出一套切實(shí)可行的方案，找準(zhǔn)工作的切入點(diǎn)，發(fā)揮企業(yè)的整體優(yōu)勢(shì)，調(diào)動(dòng)企業(yè)外派人員的積極性，建設(shè)起具有自身特色的人力資源管理方法。
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人力資源管理工作思路范文第2篇
隨著時(shí)代的發(fā)展和進(jìn)步，在現(xiàn)代基層水利企業(yè)中，進(jìn)一步地強(qiáng)調(diào)和凸顯人力資源經(jīng)濟(jì)管理工作的重要性。人力資源管理工作的開展效果，對(duì)于水利企業(yè)自身的發(fā)展有著密切的影響，是水利企業(yè)發(fā)展的根基和前提。文章對(duì)于基層水利企業(yè)中人力資源管理工作的相關(guān)問(wèn)題進(jìn)行了分析，并探討了人力資源管理工作的開展思路，以期更好地促進(jìn)我國(guó)水利事業(yè)的健康發(fā)展。
［關(guān)鍵詞］
水利企業(yè);人力資源;經(jīng)濟(jì)管理工作
1引言
在水利企業(yè)單位開展日常的經(jīng)營(yíng)管理工作過(guò)程中，人力資源管理工作的重要性是毋庸置疑的，其是整個(gè)經(jīng)營(yíng)發(fā)展中的關(guān)鍵內(nèi)容，同時(shí)也是影響水利企業(yè)單位自身發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃的一項(xiàng)重要的內(nèi)容。提高人力資源管理工作的開展效果，可以有效地推進(jìn)企業(yè)的長(zhǎng)效發(fā)展，讓廣大員工可以更加主動(dòng)的參與到水利企業(yè)單位的發(fā)展當(dāng)中，實(shí)現(xiàn)個(gè)人與企業(yè)目標(biāo)的融合。相對(duì)于其他行業(yè)來(lái)說(shuō)，水利企業(yè)內(nèi)部的崗位和專業(yè)數(shù)量較多，人員管理具有較大的難度，很多人力資源管理方面的問(wèn)題都會(huì)對(duì)企業(yè)的發(fā)展造成不同程度的影響。筆者從事于遼寧省東港市友誼灌區(qū)管理處工作，在長(zhǎng)期的基層實(shí)踐工作中，對(duì)于現(xiàn)階段基層水利單位內(nèi)部人力資源管理工作開展存在的問(wèn)題有了一定的認(rèn)知，下文就將其相關(guān)問(wèn)題和工作思路進(jìn)行進(jìn)一步的探討和分析。
2當(dāng)前基層水利單位人力資源管理工作開展中存在的問(wèn)題
第一，人力資源管理工作沒有和發(fā)展戰(zhàn)略工作進(jìn)行有效的融合。人力資源經(jīng)濟(jì)管理工作的開展作為企業(yè)管理工作中的重點(diǎn)，其應(yīng)該與企業(yè)的發(fā)展保持嚴(yán)格的一致性。但是，現(xiàn)階段部分水利企業(yè)單位內(nèi)部對(duì)于人力資源管理工作的認(rèn)識(shí)有限，沒有將人力資源管理工作納入到企業(yè)的經(jīng)營(yíng)發(fā)展戰(zhàn)略當(dāng)中，人力資源管理工作的規(guī)劃不夠科學(xué)有效，存在相當(dāng)嚴(yán)重的因事、因人設(shè)崗，人力資源的配置和開發(fā)缺乏前瞻性，人事部門的管理工作開展中服務(wù)職能沒有進(jìn)行全面的發(fā)揮。企業(yè)的文化建設(shè)工作開展中也沒有關(guān)注和重視人力資源管理工作，企業(yè)文化建設(shè)活動(dòng)與人力資源管理活動(dòng)存在一定的脫節(jié)，廣大基層員工的認(rèn)同感和集體榮譽(yù)感沒有得到進(jìn)一步的激發(fā)。第二，人力資源管理工作缺乏足夠的規(guī)范性。人力資源管理工作的開展，需要一套科學(xué)規(guī)范的考核評(píng)定制度作為保障。水利企業(yè)單位相對(duì)于其他行業(yè)的企業(yè)單位來(lái)說(shuō)，其所處行業(yè)具有較強(qiáng)的特殊性，并且內(nèi)部經(jīng)營(yíng)管理受到以往計(jì)劃經(jīng)濟(jì)影響較為嚴(yán)重，很多內(nèi)部考核評(píng)定工作的開展都缺乏足夠的規(guī)范性。整個(gè)考核評(píng)價(jià)過(guò)程中，相關(guān)指標(biāo)不夠科學(xué)和標(biāo)準(zhǔn)，考核活動(dòng)的開展缺乏足夠的深度，其考核評(píng)價(jià)工作的效果難以得到深入的發(fā)揮。與此同時(shí)，現(xiàn)階段的薪酬激勵(lì)制度也不夠規(guī)范，很多員工在日常工作中不管做多少，都不會(huì)在薪酬方面得到體現(xiàn)，很多業(yè)績(jī)方面的激勵(lì)工作開展沒有得到有效的執(zhí)行，廣大基層員工的工作熱情在長(zhǎng)期工作中逐漸受到影響，其人力資源的效能也就難以得到更好的發(fā)揮。第三，管理機(jī)制不夠科學(xué)。水利企業(yè)單位屬于國(guó)有企業(yè)，其內(nèi)部管理制度具有較強(qiáng)的行政性特點(diǎn)，傳統(tǒng)的管理體制不夠科學(xué)，對(duì)于人力資源的配置難以適應(yīng)新時(shí)期的企業(yè)發(fā)展需求。雖然人才招聘工作一直在不斷地進(jìn)行，并且為企業(yè)補(bǔ)充了大量的人才，但是人才的留存一直是困擾水利企業(yè)基層工作的一個(gè)重要問(wèn)題。基層單位內(nèi)部的人才管理機(jī)制不夠完善，人才流失現(xiàn)象較為嚴(yán)重。部分閑置部門和人員的數(shù)量較多，這對(duì)于水利企業(yè)的發(fā)展來(lái)說(shuō)會(huì)造成一定的影響。另外，水利企業(yè)內(nèi)部的人力資源結(jié)構(gòu)相對(duì)復(fù)雜，人才的學(xué)歷、年齡、技能水平、專業(yè)等情況不盡相同，再加上人才結(jié)構(gòu)分布和構(gòu)建不太合理，從而導(dǎo)致了人力資源管理工作的開展效果十分有限。第四，人才培養(yǎng)工作開展效果不佳。在人力資源經(jīng)濟(jì)管理工作中，人才的培養(yǎng)和人力資源的開發(fā)一直是其中的重點(diǎn)內(nèi)容。但是受限于傳統(tǒng)的管理思路，部分水利企業(yè)單位在開展人才培養(yǎng)和人力資源開發(fā)工作中還缺乏足夠的主動(dòng)性和有效的創(chuàng)新，人力資源的開發(fā)過(guò)度重視經(jīng)濟(jì)效益，管理方式相對(duì)落后和單一，刻板生硬的管理模式導(dǎo)致優(yōu)秀人才的自身價(jià)值和潛力難以得到真正的發(fā)揮。基層人才培訓(xùn)工作開展中，整個(gè)培訓(xùn)的內(nèi)容不夠先進(jìn)，知識(shí)結(jié)構(gòu)相對(duì)單一，培訓(xùn)形式不夠高效，缺乏一個(gè)科學(xué)的規(guī)劃和安排。
3如何更好地在基層水利企業(yè)中開展人力資源經(jīng)濟(jì)管理工作
第一，將人力資源管理工作與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相融合，從戰(zhàn)略層面上重視人力資源管理工作的開展。人力資源管理工作的開展需要水利企業(yè)提供一個(gè)良好的環(huán)境，并且將人力資源管理工作納入到戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃中，對(duì)于人才的配置、選拔、配用、開發(fā)等相關(guān)工作進(jìn)行進(jìn)一步的改進(jìn)和完善，讓人力資源的利用得到有效的統(tǒng)籌保證，真正地從戰(zhàn)略層面上來(lái)推進(jìn)人力資源管理工作的有效開展。在管理創(chuàng)新的過(guò)程中，要對(duì)于現(xiàn)有人力資源管理的機(jī)制與體系進(jìn)行相應(yīng)的優(yōu)化和完善，并且突出人力資源管理工作的服務(wù)性特點(diǎn)，以人為本地開展各項(xiàng)日常工作。水利企業(yè)基層工作開展中，人力資源管理工作也要結(jié)合具體的人才需求，對(duì)于人力資源的需求情況進(jìn)行細(xì)致的分析和科學(xué)的預(yù)測(cè)，通過(guò)提高人力資源管理工作的前瞻性，為水利企業(yè)的發(fā)展提供一個(gè)良好的人才保障。在崗位設(shè)置和管理的過(guò)程中，要對(duì)不同崗位的職能與責(zé)任進(jìn)行明確，結(jié)合科學(xué)的激勵(lì)、考核評(píng)價(jià)的方式，對(duì)于在崗員工的工作積極性進(jìn)行激發(fā)和引導(dǎo)，讓廣大基層員工真正的獻(xiàn)身于我國(guó)水利事業(yè)發(fā)展的過(guò)程中。第二，規(guī)范人力資源管理工作，提高管理工作的有效性。在水利企業(yè)開展人力資源管理工作的過(guò)程中，對(duì)績(jī)效考核體系要進(jìn)行完善，提高薪酬福利管理工作的規(guī)范性，從而更好地對(duì)人力資源管理工作的開展提供一個(gè)良好的執(zhí)行環(huán)境和落實(shí)保障。在人才的選拔與任用上，要更加關(guān)注人才的專業(yè)能力和業(yè)績(jī)，打造一個(gè)公平、公正、公開的考核競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境，給予廣大基層員工一個(gè)良好的公平競(jìng)爭(zhēng)氛圍。在考核過(guò)程中，也要結(jié)合不同崗位的特點(diǎn)，采取多層次的考核方式，真正的讓考核評(píng)價(jià)結(jié)果對(duì)于崗位的情況進(jìn)行反應(yīng)。在薪酬激勵(lì)制度調(diào)整的過(guò)程中，要結(jié)合考核評(píng)價(jià)結(jié)果，構(gòu)建客觀、科學(xué)的薪酬激勵(lì)體系，實(shí)現(xiàn)薪資分配的合理化發(fā)展。為了更好地激勵(lì)員工，提高員工的工作積極性，激勵(lì)工作的開展要引入目標(biāo)、精神、情感等多種激勵(lì)方式，從而更好地激發(fā)員工的工作熱情，提高水利企業(yè)對(duì)優(yōu)秀人才的吸引力。第三，科學(xué)地配置人力資源。在用人機(jī)制和崗位設(shè)置的過(guò)程中，要提高合理性和科學(xué)性，保障人力資源得到充分的利用，人力資源的價(jià)值得到最大程度的發(fā)揮。基層水利企業(yè)要對(duì)自身的用人需求進(jìn)行深入的分析，并對(duì)于招聘渠道進(jìn)行拓寬，提高對(duì)人力資源的引進(jìn)力度，為水利企業(yè)的發(fā)展提供更多的專業(yè)人才。針對(duì)于內(nèi)部現(xiàn)有的人力資源，要進(jìn)行進(jìn)一步的開發(fā)和配置，通過(guò)引入合理的崗位輪換機(jī)制和競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，讓員工自身的綜合能力得到更好地提高。第四，重視人力資源的開發(fā)。加大培訓(xùn)力度，通過(guò)人才的繼續(xù)教育，提高員工的科學(xué)文化素質(zhì)和道德素質(zhì)，重點(diǎn)培養(yǎng)員工的創(chuàng)新能力。結(jié)合水利企業(yè)特點(diǎn)，通過(guò)制定科學(xué)可行的培養(yǎng)計(jì)劃，分別對(duì)經(jīng)營(yíng)管理人員、專業(yè)技術(shù)人員、技能操作人員進(jìn)行有針對(duì)性的培訓(xùn)和教育，強(qiáng)調(diào)不同人才的開發(fā)利用。
4結(jié)論
總而言之，在基層水利企業(yè)開展人力資源管理工作的過(guò)程中，我們要對(duì)當(dāng)前人力資源管理工作中存在的不足進(jìn)行深入的分析，并且提高對(duì)人力資源管理工作的重視程度，認(rèn)識(shí)到當(dāng)今知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代下人力資源的重要性，真正的為水利企業(yè)的發(fā)展提供一個(gè)良好的人力資源保障。在各項(xiàng)工作開展和改進(jìn)的過(guò)程中，人力資源管理工作者要更好地關(guān)注廣大員工的發(fā)展，構(gòu)建符合我國(guó)水利事業(yè)發(fā)展需求的專業(yè)人才培養(yǎng)體系，為我國(guó)水利事業(yè)的發(fā)展培養(yǎng)更多的優(yōu)秀專業(yè)人才。在基層水利企業(yè)工作開展的過(guò)程中，要不斷地創(chuàng)新探索，構(gòu)建出一條新的人力資源管理思路，促進(jìn)水利企業(yè)的健康發(fā)展。
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人力資源管理工作思路范文第3篇
關(guān)鍵詞：政工工作；人力資源管理；應(yīng)用；
中圖分類號(hào)：F272.92 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1674-3520（2015）-05-00-02
引言
人力資源管理工作的有效開展能夠促進(jìn)企業(yè)的激勵(lì)制度，而思想政治工作能夠強(qiáng)化員工的主觀意識(shí)、提高思想覺悟，二者的結(jié)合可使企業(yè)得到高效的發(fā)展，也是企業(yè)穩(wěn)步前進(jìn)的前提保障[1]。現(xiàn)今企業(yè)想要健康的發(fā)展，一定要對(duì)員工進(jìn)行思想政治的培訓(xùn)，與人力資源管理工作相互作用，增強(qiáng)員工的責(zé)任感，使工作順利進(jìn)行。隨著我國(guó)企業(yè)改革的不斷深入，“以人為本”的管理理念越來(lái)越重，政工工作的地位也日漸提高，如何解決思想政治工作與人力資源管理應(yīng)用中的存在的問(wèn)題，使政工工作的作用得到充分發(fā)揮，加強(qiáng)兩者之間的配合協(xié)作，提升企業(yè)隊(duì)伍的核心競(jìng)爭(zhēng)力，是目前我國(guó)面臨的實(shí)際問(wèn)題。
一、我國(guó)企業(yè)政工工作在人力資源管理中的應(yīng)用現(xiàn)狀
由于我國(guó)改革開放以前經(jīng)濟(jì)體制較為封閉，一定程度上落后于世界經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，自1978年全面實(shí)施市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制改革之后，面對(duì)市場(chǎng)的迫切需要，我國(guó)大、中、小型企業(yè)便逐漸涌現(xiàn)，企業(yè)的增多使市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)變得日漸激烈，隨即出現(xiàn)人才緊缺的局面，人力資源管理逐漸顯示出其重要性[2]。企業(yè)管理初期，無(wú)論是管理人員還是員工本身都沒有意識(shí)到思想政治工作的重要性，相關(guān)部門職能薄弱，使思想政治工作成為口號(hào)，政工工作沒有有效的和人力資源管理工作相結(jié)合，企業(yè)員工缺乏凝聚力和競(jìng)爭(zhēng)力，直接影響了企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益。隨著我國(guó)與國(guó)際間的交流逐漸密切，一些企業(yè)率先接受了國(guó)外先進(jìn)的管理方法，政工工作也越來(lái)越引起大家的重視，并且嘗試與人力資源管理工作相配合。目前來(lái)看，我國(guó)的政工工作相較于國(guó)外還存在很大差距，這其中不乏來(lái)自我們自身的問(wèn)題，面對(duì)這些問(wèn)題還需要管理層利用職能，從實(shí)際工作中發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，采取有效措施合理解決，使政工工作在人力資源管理工作中充分發(fā)揮最大作用。
二、我國(guó)企業(yè)政工工作在人力資源管理中存在的問(wèn)題
政工工作與人力資源管理工作的配合中，難免會(huì)存在一些現(xiàn)實(shí)問(wèn)題，下文將分幾點(diǎn)對(duì)具體問(wèn)題進(jìn)行總結(jié)羅列。1、企業(yè)政工隊(duì)伍力量相對(duì)薄弱。放眼當(dāng)前我國(guó)政工工作大形勢(shì)，第一，專搞政工的人員嚴(yán)重匱乏，第二，政工工作人員文化素質(zhì)較低，第三，忽略了對(duì)政工人員的技能培訓(xùn)。由于以上原因，政工部門不能直接參與企業(yè)的決策活動(dòng)，使政工工作受到很大限制；2、政工工作缺乏創(chuàng)新意識(shí)。方法陳舊、思想保守、手段落后、工作理念單一，當(dāng)前企業(yè)的政工宣傳工作依舊停留在看報(bào)、學(xué)文件、讀書的層面上，缺乏靈活性、針對(duì)性和有效性，容易引起員工的反感，削弱員工的積極性；3、政工工作缺乏制度保障。高層管理者對(duì)政工工作的認(rèn)識(shí)不全面，缺乏良好的溝通，認(rèn)為政工工作可有可無(wú)，政工人員嚴(yán)重缺乏保障機(jī)制，對(duì)工作不重視；4、政工工作過(guò)于粗放。近年來(lái)，市場(chǎng)的開發(fā)力度不斷加大，涉及領(lǐng)域也因此增多，企業(yè)內(nèi)部的各分管部門應(yīng)運(yùn)而生，分工越來(lái)越細(xì)化，使政工工作落不到實(shí)處，只限于表面，沒能與人力資源工作相融合；5、部門之間缺乏必要的互動(dòng)。部門之間存在“只管自家門前雪，莫管他人瓦上霜”的情況，不利于政工建設(shè)向前發(fā)展。
三、政工工作在人力資源管理工作中的應(yīng)用意見
政工工作要想與人力資源管理工作有效結(jié)合，就要采取相應(yīng)的措施。首先要提高對(duì)政工工作的認(rèn)識(shí)，注重成員間的意見交流，獲取市場(chǎng)最新動(dòng)態(tài)，結(jié)合發(fā)展規(guī)律，以提高企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益為目的，加強(qiáng)思想道德水平的建設(shè)。人力資源管理人員要在工作中不斷滲透政工工作，政工工作要抓住人力資源管理的難點(diǎn)，尋找解決問(wèn)題的辦法。在工作中要勇于實(shí)踐，利用規(guī)章制度來(lái)約束員工行為，結(jié)合規(guī)章制度進(jìn)行文化管理，給員工樹立統(tǒng)一的價(jià)值觀。堅(jiān)持人文理論，有針對(duì)性的對(duì)員工因材施教，提高員工工作狀態(tài)，更好的實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值。政工人員要主動(dòng)激發(fā)工作熱情，推進(jìn)組織改革，轉(zhuǎn)變工作思路，通過(guò)開展技能競(jìng)賽等激勵(lì)機(jī)制實(shí)現(xiàn)員工利益，在人力資源管理中達(dá)到思想政治工作的最終目的[3]。
四、政工工作在人力資源管理中的作用及意義
政工工作在人力資源管理中能夠起到化解企業(yè)內(nèi)部矛盾、緩解員工情緒、降低由于矛盾給企業(yè)帶來(lái)的不利影響和利益損失的作用，提高人力資源管理工作的質(zhì)量，挖掘企業(yè)員工的主觀能動(dòng)性，讓工作人員明白企業(yè)的政策目的，具有上進(jìn)精神，無(wú)異議的、認(rèn)真的接受工作任務(wù)，主動(dòng)投入到企業(yè)經(jīng)濟(jì)建設(shè)的事業(yè)中去。政工工作能夠幫助人力資源管理工作順利的進(jìn)行，由此可見，政工工作在人力資源管理中起到的是紐帶的作用，是提高工作效率與工作質(zhì)量的根本，兩者的有效連接能促成企業(yè)的良性發(fā)展，為企業(yè)的健康發(fā)展做好鋪墊。
五、政工工作在人力資源管理中的重要性
思想政治工作在人力資源管理工作中占有重要席位，其重要性表現(xiàn)在幾個(gè)方面：1、思想政治工作在招聘人才上的重要性。人力資源管理工作的核心是人才招聘，思想政治工作就從這一環(huán)節(jié)介入，并貫穿整個(gè)過(guò)程及其后續(xù)工作。現(xiàn)代員工要同時(shí)具備政治素養(yǎng)、理論知識(shí)、等綜合能力，政工工作參與其中，就是要把企業(yè)的理念宣揚(yáng)出去，鑒定員工的信念，從一開始奠定堅(jiān)實(shí)的思想基礎(chǔ)；2、思想政治工作是培養(yǎng)人才的重要保證。事實(shí)上，如今很多企業(yè)都比較注重人才的培養(yǎng)，通過(guò)一系列培訓(xùn)、講座、在職教育甚至脫產(chǎn)教育，努力培育企業(yè)適用的人才。然而，以上做法取得的效果并不顯著，要改變這種狀況，就必須加強(qiáng)員工的思想政治教育工作，引導(dǎo)員工明白落后就會(huì)被淘汰的道理，促進(jìn)團(tuán)隊(duì)整體水平的不斷提高；3、思想政治工作是留住人才的重點(diǎn)。人才流動(dòng)是很正常的事，如何留住想要的人才是企業(yè)應(yīng)該考慮的實(shí)際問(wèn)題。現(xiàn)代企業(yè)要學(xué)會(huì)利用政工工作“以情留人”，設(shè)身處地關(guān)心員工，用真情凝聚員工，讓員工看到希望，樹立信心，感受到公司對(duì)他們的關(guān)懷。思想政治工作是知人善任、用好人才的基本，也是人力資源管理工作的根本。90后的年輕人思想多變、沖突，具有鮮明的時(shí)代特征，思想政治工作要把握人才的思想活動(dòng)及時(shí)做出調(diào)整，使人才在適當(dāng)?shù)膷徫簧厢尫抛畲蟮哪芰俊?/p>
六、結(jié)語(yǔ)
政工工作在人力資源管理中的有效應(yīng)用，能夠大力促進(jìn)企業(yè)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展，并指明企業(yè)的發(fā)展方向，在各種先進(jìn)思潮不斷涌入的今天，保持與時(shí)俱進(jìn)的思想意識(shí)是使企業(yè)蓬勃發(fā)展的前提條件，積極的開展企業(yè)中的思想政治工作能明顯提升企業(yè)員工的信心，讓企業(yè)精神得以傳承。總而言之，在企業(yè)的經(jīng)營(yíng)過(guò)程中，人力資源管理為思想政治工作的開展提供新的思路和方法，思想政治工作在人力資源管理中起著不可替代的重要作用，政工工作和人力資源管理工作必須是互相依附的，兩者既有聯(lián)系又有區(qū)別，同時(shí)存在較強(qiáng)的相互滲透性，二者互相配合、共同作用[4]。廣大的思想工作者應(yīng)該提高自身素質(zhì)，最大限度發(fā)掘員工的潛力，使員工發(fā)現(xiàn)自己的價(jià)值，找到歸屬感，從而更好的為企業(yè)做出貢獻(xiàn)，使企業(yè)走上健康、可持續(xù)發(fā)展的道路。
參考文獻(xiàn)：
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人力資源管理工作思路范文第4篇
一、高校辦公室人力資源管理工作的問(wèn)題
隨著高校辦公室工作多元化、信息化、規(guī)范化、開放化發(fā)展，高校人力資源管理暴露出一些問(wèn)題，也越來(lái)越多的受到了關(guān)注。
(一)招聘渠道單一，缺乏創(chuàng)新能力
(二)技能培訓(xùn)不足，缺乏專業(yè)能力
(三)績(jī)效考核粗略，缺乏責(zé)任意識(shí)
(四)激勵(lì)機(jī)制缺失，缺乏工作動(dòng)力
究其原因，具體表現(xiàn)為：一是受事業(yè)單位體制影響，高校辦公室人員的薪酬等級(jí)及晉升途徑都有嚴(yán)格的序列限制，長(zhǎng)期高壓、重復(fù)的工作，加之論資排輩、升遷困難的“天花板”效應(yīng)，嚴(yán)重影響了高校辦公室工作人員的積極性。二是缺乏獎(jiǎng)懲制度，在工作中干多干少一個(gè)樣，干好干差一個(gè)樣，忽視了個(gè)人在工作中的價(jià)值體現(xiàn)。
二、現(xiàn)代人力資源管理在高校辦公室工作中的應(yīng)用
1.拓寬招聘渠道，嚴(yán)把員工入口關(guān)。除內(nèi)部招聘外，高校辦公室還應(yīng)著眼于校外招聘，選拔外校優(yōu)秀畢業(yè)生，或聘任外校優(yōu)秀管理工作者，將校外新鮮的血液引入本校的管理工作中，不僅能活躍本校的工作氣氛，也能引導(dǎo)校內(nèi)工作人員解放思想、開闊工作思路，使高校辦公室工作增添活力，適應(yīng)高校辦公室工作日益復(fù)雜化、開放化的新形勢(shì)。
2.根據(jù)實(shí)際需求，開展有針對(duì)性的業(yè)務(wù)培訓(xùn)。高校辦公室工作人員日常工作任務(wù)重，時(shí)間安排緊，對(duì)他們開展培訓(xùn)活動(dòng)，不僅要全面，更重要的是要具有針對(duì)性，如何提高培訓(xùn)效益，深入了解培訓(xùn)需要，是培訓(xùn)工作首先需要解決的問(wèn)題。
(一)任務(wù)績(jī)效分析法
完成工作任務(wù)是員工開展各項(xiàng)活動(dòng)的最終目的，依據(jù)工作描述和工作說(shuō)明書，確定員工完成任務(wù)所必須掌握的知識(shí)、技能和態(tài)度，是全面分析員工所需培訓(xùn)內(nèi)容的重要方法，融合績(jī)效分析方法，把績(jī)效考核的結(jié)果與工作任務(wù)描述進(jìn)行比較，分析績(jī)效存在差距的原因，進(jìn)一步分析知識(shí)、技能和行為改善方面存在差距的程度，根據(jù)差距大小，具體確定培訓(xùn)應(yīng)達(dá)到的目的和標(biāo)準(zhǔn)，幫助培訓(xùn)管理者安排各項(xiàng)培訓(xùn)活動(dòng)的先后次序。
(二)個(gè)人需求訪談法
首先通過(guò)對(duì)員工業(yè)績(jī)考核、職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃、人事記錄的分析來(lái)了解員工工作、培訓(xùn)方面的大體情況，確定在之后與員工面談時(shí)需要獲得關(guān)于培訓(xùn)需求分析的哪些資料，結(jié)合已掌握的資料與工作人員進(jìn)行面談，將培訓(xùn)管理者的建議與員工個(gè)人需求相結(jié)合最終確定員工的培訓(xùn)需求。
3.精細(xì)績(jī)效考核，實(shí)施靈活考核辦法。高校辦公室工作種類較多，不同的工種難以用同樣的標(biāo)準(zhǔn)來(lái)衡量，粗略的可以將高校辦公室工作分為兩類：不可量化工作與可量化工作。
(一)不可量化工作績(jī)效考核
高校辦公室的接待、接訪等服務(wù)性、協(xié)調(diào)性工作難以用具體的數(shù)量來(lái)衡量，對(duì)這類工作的績(jī)效考核，可使用360績(jī)效考核方法，由與被考核者有密切關(guān)系的人，包括被考核者的上級(jí)、同事、下屬或服務(wù)對(duì)象來(lái)對(duì)被考核者進(jìn)行評(píng)價(jià)，使被考核者對(duì)自身工作有全面的了解。
(二)可量化工作績(jī)效考核
對(duì)信息、文稿撰寫等可量化的工作，可使用關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)進(jìn)行考核，根據(jù)具體、可衡量、可實(shí)現(xiàn)、現(xiàn)實(shí)性、時(shí)限性的原則對(duì)被考核者的工作確定關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)，如數(shù)量、質(zhì)量等可衡量的指標(biāo)，隨后細(xì)分績(jī)效衡量指標(biāo)，如數(shù)量上細(xì)分為信息的總數(shù)量、被教育部等上級(jí)單位采納的數(shù)量等，對(duì)各績(jī)效指標(biāo)進(jìn)行測(cè)評(píng)，最終綜合為被考核者的最終測(cè)評(píng)結(jié)果。
4.增強(qiáng)員工認(rèn)同感，激發(fā)員工動(dòng)力。迫于體制限制，高校很難以薪酬等基本激勵(lì)方式來(lái)激勵(lì)員工，而對(duì)高校辦公室工作人員而言，讓工作變得有吸引力的，排在第一的往往不是金錢，而是管理者對(duì)他們工作的贊賞和認(rèn)同。
對(duì)利益高于一切的人來(lái)說(shuō)，口頭表?yè)P(yáng)可能是“空頭支票”，但對(duì)追求上進(jìn)的高校辦公室工作人員而言卻是最直接、有效的激勵(lì)方式，管理者點(diǎn)頭、微笑等肢體語(yǔ)言的肯定也都是員工工作的動(dòng)力。
新形勢(shì)下，高校辦公室的職能越來(lái)越豐富，對(duì)員工素質(zhì)的要求越來(lái)越高，掌握現(xiàn)代人力資源管理方法，將人力資源管理思想應(yīng)用于高校辦公室管理工作之中，對(duì)高校適應(yīng)形勢(shì)變化，開創(chuàng)辦公室工作新局面將有重大意義。
人力資源管理工作思路范文第5篇
一、年工作思路：新的一年，人力資源管理工作，將面臨新形勢(shì)、新任務(wù)，工作的要求會(huì)更高，我要努力工作，爭(zhēng)取把人力資源工作做得更好，以下是我年的工作思路：要進(jìn)一步轉(zhuǎn)變觀念，改進(jìn)工作作風(fēng)，工作上必須嚴(yán)謹(jǐn)細(xì)致，多與領(lǐng)導(dǎo)，同事溝通情況，要努力學(xué)習(xí)現(xiàn)代人力資源管理的理論，創(chuàng)造性地開展工作，要強(qiáng)化一切為市場(chǎng)、為基層、為員工服務(wù)的理念。
（一）要加強(qiáng)員工隊(duì)伍建設(shè)，要把品德、知識(shí)、能力和業(yè)績(jī)座位衡量人才的主要標(biāo)準(zhǔn)，建立高素質(zhì)的員工隊(duì)伍，以適應(yīng)激烈市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)。
（二）要加強(qiáng)用工管理。要實(shí)時(shí)地與部門主管溝通，制定合理的招聘方案，為加強(qiáng)勞動(dòng)用工提供依據(jù)。以招“適合的員工”來(lái)實(shí)現(xiàn)公司效益的最大化。
（三）要強(qiáng)化員工培訓(xùn)工作。有針對(duì)性地制定培訓(xùn)計(jì)劃和實(shí)施培訓(xùn)。要加強(qiáng)培訓(xùn)效果的評(píng)估，努力提高培訓(xùn)的效果，提高員工的職業(yè)化水平。
（四）嚴(yán)肅工作紀(jì)律和各項(xiàng)規(guī)定，對(duì)問(wèn)題突出的員工，基本能夠及時(shí)進(jìn)行談話。做好員工思想工作，做好留人，育人，用人的理念！
（五）積極與員工溝通，盡可能地了解員工的想法和需求，體現(xiàn)員工和老板間的橋梁作用。
二、現(xiàn)代人力資源的內(nèi)容十分豐富，涉及到人力資源的諸多方面，其主要內(nèi)容有：人力資源規(guī)劃和選拔、培訓(xùn)和發(fā)展、激勵(lì)、績(jī)效考評(píng)、薪酬管理、安全與福利等方面。人力資源管理始終是圍繞著如何充分開發(fā)人力資源這一核心目標(biāo)展開活動(dòng)。其中有兩個(gè)建立：
1、建立科學(xué)的人力資源開發(fā)和員工工作績(jī)效考核評(píng)價(jià)體系，對(duì)員工進(jìn)行有效激勵(lì)
現(xiàn)代企業(yè)應(yīng)探索建立企業(yè)文化、經(jīng)營(yíng)理念和知識(shí)技能培訓(xùn)協(xié)調(diào)統(tǒng)一的培訓(xùn)開發(fā)機(jī)制，采取靈活多樣的培訓(xùn)方式，加強(qiáng)和開展不同層次的員工培訓(xùn)，注重培訓(xùn)效果。在員工工作績(jī)效考核評(píng)價(jià)方面，探索建立科學(xué)的具有目的、內(nèi)容、方法、程序、標(biāo)準(zhǔn)和要求的量化考核體系、評(píng)價(jià)方式和方法，運(yùn)用正強(qiáng)化和負(fù)強(qiáng)化手段把員工的績(jī)效考評(píng)與獎(jiǎng)懲結(jié)合起來(lái)，真正做到依據(jù)員工的工作績(jī)效決定員工的崗位、薪酬、晉升和培訓(xùn)，有效激勵(lì)員工提高工作效率。
