心理學對人力資源管理的影響

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一、人才招聘工作

人的心理和性格卻不容易改變，而且心理和性格沒有正確與錯誤之分，我們如果引入心理學的考察，應聘者會減少戒備心理，較樂意真實的回答問題。心理學上把人的氣質分為多血質、膽汁質、黏液質和抑郁質。這四種氣質對應著不同的人格特點，不同的心理和行為。每種氣質都有積極和消極的一面。通過應聘者氣質的考察，管理者可以較為全面地了解應聘者的基本情況。會預見到應聘者以后會有哪些行為特點，在工作中用其所長，避其所短。比如性格內向、謹慎的人可以做財務、審計、檔案管理等一些需要靜下心的工作。而性格外向積極樂觀的人可以做接待、對外營銷，對外管理工作等，充分發揮他們的長處，更好地為組織發展貢獻自己的力量。所以說，選對人，要選對智力、能力、智商，同時也要選對性格，選對心理。

二、職工的教育培訓

教育培訓是組織職工提升自身素質、增強工作能力的重要措施。教育培訓要達到預期的目的，就要準確地把握個體的心理特點，因人施教，因材施教。應用心理學原理要設定目標，用目標產生需要，用需要轉化為動機，再由動機支配行動達到目標的過程，實現目標的激勵。所以工作中要設定學習的目的，探求學習的需要。比如針對領導干部的培訓，既然有宏觀理論、決策分析能力的提高，又要有政策理論的學習、生活情趣的提高等等。針對專業技術干部培訓，要突出專業性、科學性、實用性的知識。針對普通管理干部的培訓要突出綜合分析能力、判斷能力和學習能力提升等等方面內容。此外，還可以針對人們的情緒，實施多樣化教學方法。加強溝通效果。學習方式的多樣化，刺激職工的新鮮度，提高教育培訓的效果。

三、考核評價

作為人力資源管理的一項重點工作，年度考核工作，同樣可以引入心理學的內容。比如現在流行的360度評估法即全方位評估法。如果職工對考核工作不理解，就會對考核工作不配合和抵制，表現測評時草草劃勾，談話時態度冷淡，被動回答，或顧慮重重，回答問題不說實情，這種負面的情緒會造到考核達不到最佳的效果。管理者了解到職工存在的這些心理，就要采取應對措施。首先加強宣傳力度，消除誤解。讓職工了解到考核的實質和目的，增強考核工作的責任感。其次是對組織考核的人員進行管理培訓，增強他們的心理認知，在工作中可以更順利地進行。最后是對普通職工加強宣傳，消險他們的神秘感，使其樂于參與考核，樂于參與測評，樂于參與談話。總之，心理學與人力資源管理的結合非常緊密，我們必須高度重視職工的心理特征，并且與工作結合起來，調動職工的工作積極性，使他們努力工作，提高工作質量，促進職工個人和組織的共同發展。

作者：李春明單位：黃河水利委員會