對國企績效管理水平提升的思考

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績效管理對于員工的行為同樣具有引導(dǎo)規(guī)范作用，績效管理指標(biāo)的不同會產(chǎn)生不同的引導(dǎo)行為，將績效管理與企業(yè)文化的內(nèi)涵進(jìn)行結(jié)合，根據(jù)企業(yè)文化的要求來進(jìn)行績效管理的設(shè)計，可以讓企業(yè)文化建設(shè)取得事半功倍的效果。價值分配基礎(chǔ)。績效管理的重要作用之一就是進(jìn)行價值分配，組織內(nèi)的每一名員工，由于其個人能力大小的不同、努力程度的不同，其工作績效客觀上存在一定的差異性，其所給企業(yè)創(chuàng)造的價值也是不同的，借助于績效管理這一工具可以實(shí)現(xiàn)對員工績效、價值大小的一個考核評價，據(jù)此來進(jìn)行價值分配，就能夠?qū)崿F(xiàn)員工工作績效、工作價值與其所得之間的公平性。

國有企業(yè)績效管理中存在的問題

國有企業(yè)績效管理中目前存在諸多的問題，本文依據(jù)績效管理的流程分別從績效計劃、績效實(shí)施、以及績效反饋三個方面進(jìn)行分析闡述。

1．績效計劃不科學(xué)。目前國有企業(yè)在績效計劃方面的最大問題就是企業(yè)自上而下的進(jìn)行績效指標(biāo)的分解，沒有將員工納入到績效計劃的一個環(huán)節(jié)，從企業(yè)的角度來進(jìn)行績效指標(biāo)的確定。這種情況下因?yàn)閱T工沒有參與到績效目標(biāo)制定中去，其對于績效目標(biāo)的認(rèn)同度比較低，同時其對于績效目標(biāo)確定的合理化建議也自然沒有辦法被采用，由此導(dǎo)致績效計劃的科學(xué)性大打折扣，進(jìn)而影響到企業(yè)績效管理效果。

2．績效實(shí)施偏差大。國有企業(yè)在績效實(shí)施這一環(huán)節(jié)，控制機(jī)制、糾偏機(jī)制的建設(shè)比較差，績效的實(shí)施過程中沒有進(jìn)行員工績效實(shí)施的情況記錄、分析，將績效計劃告知員工以后就不再對員工績效實(shí)施情況進(jìn)行關(guān)注，而是等到績效評估時間到了以后直接對員工績效的完成情況進(jìn)行一個評估，在此之前的整個時間段內(nèi)對于員工績效的實(shí)施情況都沒有一個全面的把握，結(jié)果導(dǎo)致績效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)出現(xiàn)了較大的偏差。

3．績效反饋缺失。績效反饋的主要目的在于通過員工與管理者坐在一起來討論績效管理中存在的不足，并提出改進(jìn)措施，進(jìn)而推動績效管理的不斷改進(jìn)。國有企業(yè)在績效反饋階段處于一個缺失的狀態(tài)，在完成績效評估以后，績效管理人員就偃旗息鼓了，其結(jié)果就是績效評估就是為了評估而評估，對于績效管理水平以后的完善并沒有任何作用，結(jié)果必然就是績效管理水平止步不前。

國有企業(yè)績效管理水平提升策略

考慮到績效管理的重要作用，結(jié)合國有企業(yè)績效管理中存在的問題，本文提出以下幾點(diǎn)提升國企績效管理水平的具體策略。

1．科學(xué)進(jìn)行績效計劃。績效計劃是績效管理成功與否的關(guān)鍵所在，針對國有企業(yè)績效計劃中存在的問題，本文提出績效計劃應(yīng)制定的主體一定是管理者以及員工的合二為一，任何一個群體的確實(shí)都會使績效計劃的效度受到影響，績效計劃是一個管理者以及員工雙向溝通的過程，在績效計劃的制定中，應(yīng)充分的發(fā)揮管理者以及員工兩方面的積極性，將二者對于績效計劃的正確建議充分的吸納到一塊，利于績效的正確性，尤其是在績效目標(biāo)的制定方面，管理者切不可閉門造車，不問員工的意見而單方面的制定績效目標(biāo)，否則只能導(dǎo)致員工對于績效目標(biāo)的抵觸。與此同時，績效計劃的制定要立足當(dāng)前、著眼長遠(yuǎn)，這樣能夠使得績效計劃于企業(yè)的未來發(fā)展更加契合，這其中關(guān)

鍵的一點(diǎn)就是要將績效計劃與企業(yè)的戰(zhàn)略進(jìn)行有效結(jié)合，使得績效計劃要服從以及服務(wù)于企業(yè)的戰(zhàn)略，做到二者之間的有效結(jié)合，從而確保績效計劃在服務(wù)與企業(yè)戰(zhàn)略方面的作用。2．規(guī)范績效實(shí)施活動。績效實(shí)施活動中必然會出現(xiàn)各類風(fēng)險，從而使績效管理與績效計劃之間產(chǎn)生偏離，針對這一情況，本文認(rèn)為規(guī)范績效實(shí)施活動是績效管理實(shí)施梳理開展的必要條件，針對國有企業(yè)的具體情況，本文提出注重績效實(shí)施中的溝通，國有企業(yè)應(yīng)建立一個完善的溝通機(jī)制，確保員工在績效的實(shí)施中發(fā)現(xiàn)問題以后能夠及時的與管理者進(jìn)行溝通，進(jìn)而調(diào)整計劃或者商量對策，確保績效加護(hù)的有序推進(jìn)。同時還應(yīng)強(qiáng)化績效管理宣傳力度，尤其是應(yīng)注重對員工的一個宣傳灌輸，讓員工能夠詳細(xì)的了解績效管理的目的、意義，績效管理的流程、內(nèi)容，績效實(shí)施中一般問題的處置，這樣能夠讓員工在績效實(shí)施中做到心中有數(shù)，不會因?yàn)槌霈F(xiàn)各種偏差而茫然無措。此外還需要強(qiáng)化制度管理，國有企業(yè)應(yīng)在績效管理實(shí)施中注重制度的建設(shè)，通過制定一些具有可操作性的制度來為績效管理實(shí)施提供制度層面的保障，制度的制定應(yīng)堅持例外原則，即管理者僅僅對那些績效實(shí)施中出現(xiàn)的例外事件進(jìn)行處理；

3．及時跟進(jìn)績效反饋。考慮到績效反饋的重要作用，國有企業(yè)應(yīng)重視績效反饋的跟進(jìn)，在績效評估環(huán)節(jié)之后應(yīng)及時的跟進(jìn)績效反饋。國有企業(yè)應(yīng)在以下兩個方面著手來提升績效反饋的效果：一是績效反饋中，管理者與員工應(yīng)做到平等真誠溝通，反饋的內(nèi)容方面要集中在績效本身，不能脫離績效本身而涉及到員工的性格特征方面，就事論事不能針對員工個人；二是在績效反饋中管理者應(yīng)著眼于未來，也不是在針對員工績效的不足進(jìn)行大談特談，那樣的話只會讓員工的挫折感更強(qiáng)，同時對于員工績效的提升也沒有任何好處，所以績效反饋中應(yīng)多對員工的未來進(jìn)行展望，引導(dǎo)員工朝著更好的方向前進(jìn)。

隨著市場經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，國有企業(yè)將面臨前所未有的挑戰(zhàn)，國有企業(yè)要想在未來的競爭中立于不敗之地，必須不斷提高其整體效能和績效。國有企業(yè)在進(jìn)行績效管理的持續(xù)改進(jìn)過程中，一方面要注意對相關(guān)理論的學(xué)習(xí)以及借鑒，同時更應(yīng)該結(jié)合自身的實(shí)際情況進(jìn)行大大創(chuàng)新，績效管理效果的提升是一個沒有最好只有更好的過程，需要企業(yè)管理者樹立持久改進(jìn)的觀念，寄希望于一朝一夕就實(shí)現(xiàn)績效管理效果的大幅提升是不現(xiàn)實(shí)的。總之，在未來企業(yè)市場競爭環(huán)境更加惡化的背景下，企業(yè)管理者只有做到績效管理的先人一步，才能實(shí)現(xiàn)企業(yè)的持久發(fā)展。

作者：郭繼森單位：兗礦貴州能化有限公司