小議主管和下屬的管理風格研究

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前段時間社會上曾有過一個討論：當主管的管理風格與下屬的風格發生沖突時，主管是保持自身的風格，要求不同風格的下屬來適應自己，還是采用不同的風格去適應不同的屬下？從一個企業發展的角度來說，無論是主管一味地去適應員工，還是員工一味地去適應主管，顯然都是有失偏頗的。如何保持管理風格的有效性，使之有利于企業的發展則是我們更應當關注的話題。

管理風格本身并沒有好壞之分，只有適應性上的差別，即只有適應企業管理環境的管理風格才更為有效。根據佐佑公司的分析模型，一個組織目標的達成必然與組織的理念、業務、“人”三方面密切相關。這三者構成了企業的管理環境，因此，我們也將從以上三個要素入手對企業的管理風格進行分析。

一、組織理念與管理風格

組織理念的不同必然會導致組織管理風格上的差異。而企業作為社會的一個經濟細胞，其組織理念的形成必然受到其所在的社會文化的影響。1998年對中西方企業管理風格的調查結果表明，企業的管理風格植根于各自的社會文化中，也就是說，社會文化的不同導致了東西方企業管理風格上的差異。

東方的文化注重看人情，講關系，強調“以治家的方式治國”；西方的文化則更多的是本著既定的規則辦事，秉承“以治國的方式治家”的原則。如果我們關注東西方的管理哲學發展史，就會看到，東方其實在很早以前就一直宣揚“人盡其才、知人善用”的管理理念；而反觀西方的管理學家們，直到今天仍孜孜不倦地追求著對工作管理的精細化。

因此對于中西方的企業來說，在其社會文化環境的影響下，東方企業的組織理念更側重于“感性、親情”，而西方企業的組織理念則更側重于“理性、規則”。從管理風格來說，東方企業大多關注“人”；而西方企業則更多的側重于“工作”。

目前很多東西方企業也都意識到了，僅僅偏重于某一方面的企業文化都是有問題的，企業要想持續的發展，必須要在兩者之間取得平衡。因此就產生了一個非常有趣的現象：大多數成功的中國企業卻往往采取嚴格的類似軍隊化管理的管理風格；而與此同時，西方企業則越來越推崇“人性化”的管理模式。

二、組織業務發展階段與管理風格

根據企業的成長周期理論，一個組織的成長大體將分為四個階段：創業期、成長期、穩定期、衰退期。組織業務的發展必將經歷這四個階段，并呈現出如“春、夏、秋、冬”四季般的循環更替，大體如下圖所示：在企業的不同成長階段，其所適合的管理風格也不盡相同。

業務初創期：企業具備規模小、尚未定型、低速發展、缺乏目標與標準等特征。此時，企業的管理者自身缺乏經驗積累，無法制定出明確的長期目標及相應標準；同時，由于組織處于萌芽狀況，未來的發展態勢并不明朗，企業對員工的有形吸引力不高。因此企業的管理者應當采取以親和型為主的管理風格，將更多的精力集中于與員工建立良好的關系、培養家庭般的組織氛圍、加強組織的無形吸引力上；同時由于組織整體經驗的缺乏，管理者應當鼓勵員工采取靈活自主的開拓行為，進行多方面的嘗試，以探索出組織未來的發展方向。

業務成長期：企業具備方向基本確定、高速發展、標準逐漸建立等特征。此時，企業的管理者經過創業期的摸索，已經逐漸明確自身的發展目標，從而對員工進行過程控制有了必要的依據；同時，組織成長步入加速期，未來發展態勢良好，企業規模急速擴張，新員工數量劇增。因此企業的管理者應當采取以教導型為主的管理風格，給予員工長期的工作目標及相應標準，并增強對新員工的培養力度，使之能快速適應企業發展的需要。

業務穩定期：企業具備規模穩定、方向穩定、發展穩定等特征。此時，組織進入了一個相對穩定的時期，不穩定的因素減少了，由多年經驗積累而成的業務規則與業務標準已經自成體系，同時企業規模經過前期的成長，到達了前所未有的程度，員工的數量遠遠地超出了企業管理者有形控制的范圍。因此企業的管理者應當采取以權威型為主的管理風格，依據企業的發展方向，在企業中建立自上而下的標準體系，同時向員工解釋企業采取方針標準背后的原因以謀求員工的認同，在員工心目中樹立權威，利用自身的無形影響力去引導員工。

業務衰退期：企業具備規模萎縮、業務衰退等特征。此時，組織的成長環境開始惡化，組織業務進入萎縮衰退狀況，企業急需變革；同時，企業員工也由于已經意識到危機的到來，因而人心惶惶，極大地影響了組織的凝聚力。對此，企業的管理者應當采取以民主型為主的管理風格，讓員工充分地了解企業的發展態勢，并征求員工的意見，讓員工參與企業的決策，極大地激發員工的主人翁精神，發揮群策群力的效應，并鼓勵員工對以往的陳規舊習進行改革，從而避免較大的動蕩與損失并從中謀取生路，以備東山再起。