人才梯隊的培養與建設
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人才梯隊的培養與建設范文第1篇
在全面建設小康社會的進程中，我國體育事業的發展也要與建設小康社會相協調、相互促進和相互發展。發展體育事業必須依靠強大的體育人才作支撐，高等體育院校是為社會培養和輸送體育人才的基地，在促進社會體育事業健康發展中起著積極的作用。因此，高等體育院系應細致地研究全面建設小康社會對體育人才的需求趨勢，力求在對小康社會體育人才需求做出更為全面判斷基礎上，提出科學的體育人才培養對策和方案。
一 我國體育院系人才培養的現狀
1 體育人才專業設置面窄，缺乏新興專業。目前，我國體育院系開設的專業大致為：體育教育，運動訓練、運動人體科學、體育管理學和社會體育學等專業。根據作者的文獻資料調查，我國體育院系所開設的專業與發達國家相比較，體育專業設置面窄，始終不能與社會對體育人才需求同步，培養出來的體育人才不適應社會的實際需求，導致相當多的體育人才不能順利就業，缺乏必要的競爭能力。而新開設的專業又跟不上市場步伐，導致新專業不新，新興專業難以出現，滿足不了社會發展對體育人才的需求，進一步影響到社會體育事業的健康發展。
2 高校體育專業學生整體素質不高。高等院校體育專業的學生，主要來自普通中學一直從事體育訓練的學生、基層體育運動學校學生和專業運動員等。由于體育訓練比賽占用時間以及對文化學習不重視等因素，使得他們的文化基礎普遍薄弱。同時受傳統觀念的影響，進入高校后他們大多注重體育專業技術的學習，缺乏學習文化知識的積極性，受到只要體育專業好不怕找不著工作的思想影響，大多數學生以重體育輕文化的態度在學習。當前，多數體育院系所開設的課程相對較窄，如運動生物力學、運動生物化學、運動解剖學、運動生理學等學科的開設比較齊全，而像體育社會學、體育欣賞、體育管理學等課程的開設則為有名無實，得不到實際上的重視。這種重技術輕文化的觀念，嚴重影響到學生綜合素質的提高，是很難適應建設小康社會對高素質體育人才的需求。
3 體育人才培養目標指向太具體，培養模式單一。據作者文獻查看，發達國家多數體育院系對體育人才的培養目標是沿著綜合化、超前化和交叉化等形式進行的，是較適合社會發展對體育人才的需要。而我國體育專業人才培養，專業設置比較清晰，培養目標明確，多重學科交叉的專業不多，沒根據社會對體育人才的實際需求進行體育人才的培養，培養的體育人才總體上綜合素質不高，學生的就業能力較差，嚴重影響到社會發展對體育人才的需求。現階段，雖然大多數體育院校正根據我國社會發展水平對體育人才的需要，積極調整人才培養目標，對現成的培養目標作出一定的調整，但培養方式仍為典型的“專才”特點，與現時社會實際需求的具有全面綜合素質的體育人才培養目標還有一定的偏差，不能適應社會發展對體育人才的需要。
4 教師隊伍整體綜合素質不高。“寬口徑、厚基礎、高素質、強能力、重創新的“復合型”體育人才的培養，其結果和效果在很大程度上應取決于教師綜合素質的高低。然而目前我國高校體育院系大部分教師是由過去狹窄的專業教育模式培養出來的，其知識結構存在著一定的缺憾”，并且大部分教師對現狀比較滿足，沒有危機感，缺乏繼續學習，繼續提高的意識，對提高自身綜合素質的認識不足。因此，由這樣一支隊伍來實施人才培養，其效果自然大打折扣。這表明，高校體育院系培養復合型、高素質的體育人才，必須首先提高教師隊伍的整體綜合素質。可以采用“走出去學習，請專家教授進來講課”的辦法，加強對教師的繼續教育，爭取為教師提供定期的培訓機會，提高教師的知識面和業務水平。教師也要更新觀念，努力提高自身專業水平，積極改進和完善教學方法、手段等；同時積極從事體育科研工作，使科研與教學有效的結合，激發和培養學生學習體育的興趣，提高教學質量。
二 全面建設小康社會對體育人才的需求趨勢
1 體育人才的素質、層次要求更高。在全面建設小康社會的發展進程中，社會對高素質體育人才的要求越來越高。因此，高校應逐步解決優質教育資源匱乏與廣大人民群眾對優質教育資源大量需求之間的矛盾。隨著我國社會的進一定發展，人們生活水平正在不斷地提高，人們對身體健康狀況更加重視，參與體育鍛煉的人越來越多，社會對綜合素質高、學歷高、水平高、層次高的體育專業人才需求將逐步增加。這對我國體育事業的發展提供了前所未有的機遇，但是，素質教育和“健康第一”思想的確立，給體育專業人才質量提出更高要求。因此，未來體育人才需求不僅是數量上的增加，更主要的還在于對質量要求的提高，以滿足社會發展對體育人才的需要。
2 體育人才的專業門類將擴大。“隨著全面建設小康社會的發展進程，我國體育事業將全面與國際接軌，體育的現代化程度將不斷提高，體育事業的規模籽擴大。”由于知識經濟和信息化社會的到來，傳統的培養模式已不適應我國體育的發展，體育人才的專業門類將進行科學有效的調整、分化并擴大，除要培養體育教育人才、體育教練人才、社會體育人才外，還要培養包括體育管理人才、體育科技人才、體育康復人才和體育裁判人才等，以滿足我國體育事業發展和人民生活水平提高對體育人才的需求。
3 體育人才的需求適度增加。隨著全面建設小康社會的進程，我國人民的生活水平逐步提高，人們開始重視身體健康狀況，重視教育，高中以上入學率將提高，中等教育規模將不斷擴大。學校的數量在不斷增加，學校為培養德、智、體全面發展的人才將對體育的發展提供有利的條件；近年來，我國人民的收入在不斷增加，消費觀念發生了很大的轉變；從以前的追求物質消費向追求精神消費轉變，參與體育消費的人群會越來越多，體育將被人們高度重視，社會體育和體育健身、娛樂業將進一步得到快速發展；全民健身體系更加健全，社區體育組織更加普及，家庭體育活動更加廣泛，體育人口將逐年增加，與之相適應的社會體育人才需求將適度增加。
三 體育人才培養的對策
1 強化社會本位，按社會需求設置專業。“適應社會發展對體育人才的需求，是體育人才培養必須遵循的一個基本規律。體育專業設置要考慮入學需求市場和畢業生就業市場兩方面因素，根據社會需要，及時調整專業結構和設置。解決目前有些體育專業人才“過剩”，而有些體育專業人才又“短缺”這一結構性矛盾。體育院校系要明確角色定位，應對社會需求體育人才的狀況進行深入細致的研究，然后根據本校實際情況和社會發展對體育人才的實際需求，科學合理地調整學科專業設置，同時在專業設置上有所偏重，突出自己的專業特色，使所設置的專業適合社會發展對體育人才的需求。
2 注重綜合素質和能力培養，造就復合型創新人才。在建設小康社會的過程中，體育人才所具有的社會功能和承擔的社會工作，將遠遠超出其傳統的職業范疇；因此，體育院系在對體育人才培養時要具有長遠的計劃，把培養知識面廣，綜合素質高，工作能力強，并且具有一定創新能力的復合型體育人才放在首位，提高體育人才對社會的適應性和實用性，以適應社會發展對體育人才的需要。
3 深化教學改革，優化培養模式，提高人才培養質量。“自20世紀80年代以來，由于信息技術在教育領域的廣泛應用，社會化教育系統逐步形成和完善，將使未來人才培養也將由“剛性”變成為“柔性”的生產過程，從而使人才培養體制從強調標準化的共性教育，向著個性化培養發展。體育院系要從素質教育的高度出發，制定科學的體育人才培養目標、方案和教學計劃，努力為學生個性發展創造良好的環境；并對現行陳舊教學內容和教學方式進行合理的改革，課程中相應增加反映現代科技進步及與社會生活相關的知識，注重基礎教學，進一步激發和培養學生的學習興趣，提高體育人才的綜合素質。
人才梯隊的培養與建設范文第2篇
[關鍵詞] 會計學；學術梯隊；原則；策略
[中圖分類號] G642.3 [文獻標識碼] A
Abstract： Academic team building is the key to the disciplinary development of accountancy at higher educational institutions. A complete and sound academic team is conducive to promoting teachers' professional quality， improving talent training standard， and facilitating disciplinary construction and local economy. The building of the team should be based on people-centered， fair competition， cooperative， open and diversified principle. The strategies are making clear training objectives of accounting specialty， selecting team leaders in a scientific way， and create a friendly academic environment， set up an incentive system. Other strategies include establishing an efficient training and an evaluation index system， strengthening the construction of practice bases and promoting the professional ethics of the academic team members.
Key words： accountancy， academic team， principle， strategy
高等院校會計學專業肩負著培養人才、服務地方的重要使命，會計學專業的教師則是其中的支柱力量。會計學專業教師構成了會計學專業學術梯隊的主體，所以，構建結構合理、人員充足、素質過硬、擁有創新精神的會計學專業學術梯隊是會計學學科發展的關鍵。會計學專業學術梯隊建設問題已經引起各方的重視，成為關注的焦點，因此，構建科學合理的會計學專業學術梯隊具有十分重要的現實意義。
一、會計學專業學術梯隊建設的意義
（一）會計學專業學術梯隊建設有助于提升教師專業素質
一個學科建設與發展，關鍵在于這門學科的研究人員的水平。會計學專業作為高校中的基礎專業，如果想要得到更長遠的發展，就更加需要高水平的、學術基礎扎實的高校教師。構建學術梯隊，能夠更加有的放矢的培養專任教師，不斷提升教師專業素質。通過各種學術交流、培訓、學術會議和到企業中掛職鍛煉等方式來提升教師專業素質，不斷培養高水平的學科帶頭人和學術骨干力量，形成良好的學術氛圍，注重培養“雙師型”教師，即掌握教育教學的能力，又兼備實際工作的經驗的復合型人才。
（二）會計學專業學術梯隊建設有助于提高人才培養質量
高等教育經歷的高速發展，使更多的人有了進入大學校門的機會。越來越多的人們關注的焦點逐步從是否能夠接受高等教育過渡到是否能夠接受高質量的高等教育，重視人才培養質量問題。如何培養出高質量的人才？首先要有一批高水平的教師，掌握扎實的專業知識，擁有刻苦鉆研的研究精神，才能形成濃厚的學術氛圍，才會吸引學生來學習研究；其次要有明確的人才培養方案，針對不同類型的人才，結合學生各自的特點，采用不同的人才培養方案。
（三）會計學專業學術梯隊建設有助于推進學科專業建設
一個學科的不斷發展，既離不開歷史的沉積，更需要有人才的支撐。目前，世界高等教育發展的一個重要趨勢就是高等教育的全球化。會計學專業，作為其中的一門學科，伴隨著我國企業會計準則與國際會計準則趨同的腳步，已經與國際成功接軌。為了更好的推進會計學科的專業建設，需要有高水平的學術梯隊，明確學科目標，進而開展切實可行的學科建設方案。結構合理的學術梯隊能夠對整個學科的本質、定位、內容有清晰的認識，針對學科的特點制定針對性強的學科發展方案，從而推動會計學科不斷向前發展。
（四）會計學專業學術梯隊建設有助于服務企業、地方經濟發展
會計學專業是一門應用性很強的專業，所培養的專業人才是要能夠為企業服務，為地方的經濟發展建言獻策。建立科學合理的學術梯隊，將企業、地方作為研究對象，可以采取定期調研等方式，獲得一手資料，研究得出目前企業、地方發展存在的問題、面臨的困難，同時，為企業、地方找尋處理問題、解決困難的辦法，幫助他們不斷向前發展。
二、會計學專業學術梯隊建設的原則
（一）堅持以人為本的原則
會計學科建設、學術研究的氛圍以及學術研究水平，很大程度上取決于會計學專業教師的素質。同時，教師又構成了學術梯隊中的主體力量。所以，在會計學專業學術梯隊的建設過程中，要堅持以人為本的原則。以人為本，要求學術梯隊在日常采用的管理模式、管理機制以及管理方法中不斷地尋求改革創新，最大程度地滿足梯隊成員的需要，這樣才會吸引優秀的人才加入到梯隊中來，充分激發梯隊成員的創新能力及科學研究的潛質，培養出水平更高的學術帶頭人、骨干，吸引到更優秀的學術參與研究，塑造出更高水平的人才，研究出更高水平的成果，更為有效的指導實踐，服務與地方經濟發展。
（二）堅持平等競爭的原則
平等性、競爭性是市場經濟的基本特征。教育國際化背景下，高校教育不可避免的要參與到競爭中來。在學術梯隊的建設過程中，需要平等對待每一位梯隊成員，每一位成員都有接受培訓、獲得更多研究資源的資格和計劃。同時引進競爭原則，擇優選拔學術帶頭人及研究骨干力量。選拔出更為優秀的人才，為其提供必要的工作、科研條件，通過競爭，提高學術梯隊整體的科研素質。
（三）堅持合作開放的原則
經濟全球化、教育國際化，做任何事情都要講求合作，“打單獨斗”是不可行的。想要合作，就要堅持開放，才能夠有機會和國內外先進會計學專業學術梯隊進行交流。學術梯隊建設過程中要堅持合作開放的原則，鼓勵相互之間的合作，可以互聘連聘結合，增強相互知己的聯系與合作，構建起學術資源共享平臺。
（四）堅持多元化的原則
對于會計學專業來說，這是一門實踐性很強的應用技術型學科，除了增強校際之間的合作，還要加強校企之間的溝通交流，定期派出部分梯隊成員，到企業中掛職鍛煉，同時也吸收企業中的財務人員到梯隊中來學習培養，豐富梯隊成員，擴大梯隊規模。堅持多元化原則，實行專任教師與外聘教師相結合。
三、會計學專業學術梯隊建設的策略
（一）明確會計學專業人才培養目標
明確會計學專業人才培養的目標，要依據高校的總體定位來確定，突出高校自身的特點。比如：高校定位以研究教學型為主，那么會計學專業的人才培養目標應該主要以培養研究型人才為主；高校定位以應用技術型為主，那么會計學專業的人才培養目標應該主要以培養應用技術型人才為主。
在確定專業人才培養目標時，要堅持解放思想、實事求是的原則。解放思想主要是指要站得高看得遠，還應該具有競爭的理念，有敢為天下先的氣魄。實事求是就是要以自身的實際情況來確定人才培養目標，同時結合與國內外同類院校相同專業的比較，清楚的認識到自己學科優勢，同時找出自己的不足和問題，從而制定出符合自身實際的人才培養目標。
明確培養目標之后，審視目前的學術梯隊能否完成所設定的目標。如果發現可以完成，那么應該適當提高一下培養目標；如果發現不能很好的完成，那么應該找出其中存在的差距，然后針對差距制定出相應的解決方案。在進行這一過程的時候，要敢于創新。
（二）科學選拔會計學專業學術梯隊的帶頭人
會計學專業學術梯隊帶頭人，會計學研究中公認的有較深學術造詣和較高聲望的在科研或教學工作中起指導和領頭作用的高級專家、學者。高校中，學術梯隊帶頭人不僅僅是教學工作的組織者、實踐者，還是科研工作的負責人，更是開展師德師風工作的表率。所以，會計學專業學術梯隊建設，不僅要重點關注“物”的建設，更要把“人”的建設放在首要位置。
1.科學選拔會計學專業學術梯隊帶頭人，要堅持德才兼備的選拔原則。這里的“德”主要是指學術梯隊帶頭人的思想道德品質；“才”主要是學術梯隊帶頭人的專業能力。道德水平的高低、專業能力的強弱都是影響學術梯隊帶頭人的重要因素。科學選拔學術梯隊帶頭人，堅持德才兼備的選拔原則，就是要選拔出既擁有端正的學術研究態度、高尚的思想道德品質，又具備堅實的專業基礎知識和獨特的科學研究能力的人，讓他們作為學術梯隊中的帶頭人，幫助梯隊中的其他人員一起努力，共同進步。學術梯隊帶頭人還應具備一定的管理和協調能力，能夠帶領梯隊成員共同遵守梯隊內部的規章制度，激勵梯隊成員共同合作，按時保質地完成所承擔的科學研究課題，嚴于利己，獎罰分明，帶領梯隊成員一起堅守科學研究應有的道德。
2.科學選拔會計學專業學術梯隊帶頭人，要注重研究成果的質量。每一年各種期刊、學報發表的會計學專業相關的論文、研究成果的數量都很多，這其中不乏濫竽充數者。不能發表在SCI論文數量在世界范圍內排名前列，而論文被引次數卻倒數幾名；不能專利申請數和專利批準數的數量比較多，而技術轉化率卻不足10%。選拔梯隊帶頭人，不能僅僅關注數量，更多的關注度應放在質量上面，重點關注研究成果對生產實際的指導作用，可以通過技術成果轉化所帶來的經濟效益的多少來評價研究成果的質量的高低。
（三）提高會計學專業學術梯隊成員的科學研究能力
學科建設的關鍵在于科學研究，科學研究能力也是一個學科學術梯隊建設的重要手段，因為科學研究的規模以及科學研究的水平是反映一個學科學術梯隊的實力和水平的重要標志。對于會計學專業學術梯隊建立來講，要特別關注以科學研究的實踐來提高學術梯隊整體的學術研究水平。當學術梯隊帶頭人以及梯隊內部的骨干力量成員申報科研課題的時候，學校、梯隊內部都應該積極地鼓勵并給予必要的人、財、物等方面的支持。
可以通過高校間合作的方式開展聯合科研。通過聯系省內各高校會計學專業的從事科學研究的相關人員，組建一個會計學專業學科建設群體，定期組織科研交流和科研合作，充分發揮群體成員之間的研究優勢和研究特長，以適應高等教育新形勢下會計學專業學科發展和學科建設的需要。在一些重大科學研究項目中，采用聯合科研的方式，可以提高整體科研實力水平，也能夠有效增強會計學科群體解決實際經濟發展過程中面臨重大問題的能力。同時，能夠參加一些重大的科研課題項目，在其中得到鍛煉，也有利于學術梯隊內部成員科研能力的提高。在課題研究的過程中，各成員互相學習，相互交流，有助于形成互補的、多學科交叉和具有團隊協作精神的學術梯隊。
加強團隊合作的同時，也不應該忽視個體的研究優勢。學術梯隊建設的主體力量還是教師個人，不同的主體，有各自的特點以及研究的專長和特點。注重發展梯隊中的個體研究特長，并不是要一味強調個體，而是應該把梯隊內部個人的研究特長和整個梯隊的研究方向努力結合起來，實現“1+1>2”的目標。
（四）營造濃厚的會計學學術研究環境
會計學專業學術梯隊的建設，離不開營造濃厚的學術研究環境。一方面，可以通過舉辦、參加國內外的各種學術會議、訪問學者、業內人士講學和聯合辦學等形式來增進學者之間相互的交流和合作，幫助梯隊成員能夠迅速的了解到國內外會計學專業發展的最新方向，能夠及時掌握學科內最新潮的學術思想研究，不斷增強創新的理念，拓寬學科的整體影響力，從而使學術氛圍變得更加活躍，進而提高會計學科的整體水平和地位。另一方面，可以通過樹立高水平的學術目標，學科間的互相交叉、互相滲透，形成一種不同種類的學科之間的相互影響的學術氛圍，倡導科學嚴謹的研究風氣，學術研究面前人人都是平等的精神，營造出一種和諧、嚴謹、積極向上的學術研究環境。
（五）建立健全會計學專業學術梯隊的激勵機制
美國哈佛大學管理學教授威廉.詹姆斯曾進行有關激勵的研究，結果表明：在一個缺乏激勵的工作環境中，個體的潛力只能夠發揮出很小的一部分，約占個人潛能的百分之二十左右。但是，在良好的激勵環境中，同樣的研究個體則可以發揮出的潛能占到其個人潛能的百分之八十以上，甚至達到百分之九十。這說明良好的激勵機制能夠幫助個人有效的發揮出其潛在的能力。會計學專業學術梯隊的建設過程中，如果能夠恰當的運用激勵競爭的手段，建立健全合理有效的激勵機制，能夠科學的選拔出水平較高的學術梯隊帶頭人，充分調動可選人員的積極性，從而提高整個學術梯隊的研究水平。
1.健全會計學專業學術梯隊的激勵機制。根據梯隊成員的個人需要，制定一套合理的、規范的獎勵制度，進而實現最優的梯隊資源配置。堅持以人為本的指導思想，同時采用物質、精神等多樣化的獎勵形式，充分滿足梯隊成員的內心與外在的需求。比如：鼓勵會計學專業學術梯隊中的成員積極參與科學研究，對于所獲的研究成果給予物質和精神雙重獎勵。物質獎勵可以包括除了課題研究經費之外，學術梯隊內部再給予一定數量的經濟補貼，充分調動起梯隊成員的科研積極性；精神獎勵可以通過表彰大會、頒發榮譽證書、提供培訓交流機會等方面來調動梯隊成員的主觀能動性。依據不同研究課題的級次不同，獎勵的數量及內容也應有所區別。
2.引進現代企業的管理模式，實行崗位競聘制度。學校根據不同階段的發展目標，以及學術梯隊建設的發展需要，設定不同的工作崗位，并對關鍵領域的負責人、帶頭人實施公開招聘，競聘上崗、擇優錄取。將學校發展、梯隊建設和梯隊成員的發展聯系在一起，實現權利、義務和責任三者的統一。
（六）構建科學完善的培養、考核指標體系
完善學術梯隊建設，高校通常采用的方法是人才引進，人才引進最大的優點就是迅速見到效果，但同時投入的經費很多，面對的風險也非常大；另外一種完善學術梯隊建設的方法就是自主培養人才，自主培養人才優點是規模效益十分明顯，針對性強，但是培養周期比較長，見效慢。所以，建設學術梯隊時，一方面積極引進人才，另一面要注重培養專業的、自己的學術梯隊帶頭人以及青年骨干力量。在實踐工作中，堅持以人為本，從實際出發。
教師培養方面，要采用重點培養制度與普遍培訓制度相結合。想要提高學術梯隊整體的綜合素質，加強培養是不能放松的。集中力量培養骨干教師，還要面向梯隊中所有成員開展培訓和培養工作。學校、梯隊內部都應該建立完善的培養體系，包括：校際間、國際間的學術交流、相互供職等以點帶面，全面推動培養培訓工作的開展，提高梯隊成員中每一位教師的綜合素質。
教師考核方面，要徹底改變傳統的考核管理辦法。過去的考核、評價將重點放在教師聘任前，而忽視了教師聘任后的考核和評價，沒有真正發揮出考核評價在教師聘任環節中重要作用。構建科學、合理的考核指標體系，就是要將考核評價細化，有針對性，量化各個考核指標，將日常考核、學期考核、年終考核和聘任及聘期考核以及崗位考核結合起來，堅持公平、公正和公開的考核原則。
（七）加強會計學學術梯隊實訓基地建設
實訓基地建設無疑是會計學學術梯隊建設過程中的重要方面。針對會計學專業的學科特點，實訓基地應將建設重點放在文獻資料的建設和企業模擬經營方面，比如建立多種多樣、豐富的文獻資料庫和庫存圖書基地；建立合作研究，實現高校間資源共享，利用高校目前已有的各種文獻資源和實訓資源，節省經費，將節省下來的這部分經費投入到實訓基地基礎設施的改善上去，提高總體的科研水平，為學校今后的長遠發展，學科建設和學術梯隊的建設奠定一定的基礎；參照企業經營流程，模擬企業經營管理，建立企業模擬實訓基地。
（八）提升會計學專業學術梯隊成員的職業道德修養
社會變革，隨之而來的是各種文化間的相互碰撞，相互摩擦，學術梯隊成員的思想意識不可避免的會受到各種思潮的影響。文化的相互交流有利于學術梯隊內部成員的解放思想，增強民主、法治和競爭的意識。同時，一些負面的影響也會同時到來，比如，職業道德素質下降、金錢至上傾向明顯等。所以，提升學術梯隊內部成員的職業道德修養就顯得十分必要并且緊迫。在學術梯隊建設過程中作為梯隊成員的主體教師，要關注個人職業道德修養的提升，堅持科學為本、實事求是的研究態度，堅持誠信為本、操守為重的工作態度，做一個德才兼備的研究人員。
會計學專業學術梯隊建設是高等院校會計學學科發展的關鍵問題，建設完善合理的高校會計學專業學術梯隊意義重大。會計學專業學術梯隊建設，教師是主體力量，肩負著為區域經濟建設發展培養高級人才的重任。學術梯隊建設要遵循一定的原則，掌握一定的方法，講究一定的策略，才能科學合理的構建會計學專業學術梯隊。
[參 考 文 獻]
[1]溫薇，李煒，張欣悅.農業院校會計學專業學術梯隊建設的思考[J].黑龍江科學，2014，5（10）：288-289
人才梯隊的培養與建設范文第3篇
教學型高校是以本科教學為主，個別專業可以承擔少量碩士生培養，無博士學位授予權，以應用性科學研究為主的大學。教學型高校是實現我國高等教育大眾化的主力軍，［1］在我國600多所本科高校中，三分之二以上屬于該類高校，其中以地方本科院校為主。在逐漸明確自身定位的過程中，一些教學型院校提出了“不斷提高辦學層次和學術水平，由目前的教學型大學逐步發展成為教學研究型大學”的目標，這就意味著工作中心的調整，在人才培養方面要積極發展研究生教育，在教學科研方面要注重二者的協調均衡發展。加大學科建設力度是保證順利轉型的關鍵，學科梯隊建設是學科建設的核心，創建高水平學科，首要的是要有一支高水平的學科梯隊。論文針對轉型期高校，從構建學科梯隊的必要性與緊迫性出發，分析了該類高校學科梯隊建設的現狀，從可持續性發展的視角探討了教學型高校學科梯隊建設的若干措施。
一、教學型高校構建學科梯隊的必要性與緊迫性
學科梯隊是高校中教師隊伍的一種存在形式，按學科、專業或某一特定領域組成的具有一定結構的教師隊伍。一般而言，一支健全的學科梯隊應由1名學科帶頭人、3～5名學術帶頭人，多名學科骨干和一個包括若干科研助手、事務助手、技術助手在內的支撐體組成，大家合作或分工協作，在同一個學術領域內進行研究工作，其職務、專長、年齡等結構能滿足所從事的教學、科研等學術工作的需要。學科梯隊建設是地方本科院校師資隊伍建設和學科建設的戰略抓手，［2］是提升辦學層次與水平的關鍵，是提高創新型人才培養質量的重要保障，也是提高科技創新能力、出高水平科研成果的客觀需要。
1．構建學科梯隊是教學型高校提高學科建設與辦學水平的關鍵
學科發展的水平是定位高校辦學目標的依據，直接影響著高校的發展水平。處于轉型期的教學型高校普遍已具備碩士生培養資格，但無博士學位授予權，只有少數學科帶頭人在與其它研究型或教學研究型高校進行博士生聯合培養。因此，為實現向教學研究型高校的順利轉型，首要任務是開展“增碩爭博”工作，其申報成功的重要保證是要有結構合理的學科梯隊和高水平的科研成果。
2．構建學科梯隊是教學型高校改進人才培養模式，提高創新型人才培養質量的重要保障。
當前，制約教學型高校人才培養質量的因素中最主要的是學科結構和人才培養模式問題。學生知識的獲得和能力的培養要靠各類教師的協同配合。建設一支結構合理、素質優良的學科梯隊有利于將學科中最前沿的知識迅速反饋到教學中，有利于將最新的科研成果融入到教學實踐中，唯有這樣，才能培養出更好地、適應社會的具有創新意識與創新能力的人才，從而提高畢業生就業機會。
3．構建學科梯隊是教學型高校提高科技創新能力、出高水平科研成果的客觀需要
對于以教學為中心的教學型高校而言，往往將科研工作放在次要地位，學校更加注重對教師的教學質量評價，而普通教師的主要精力放在教學。然而，如果沒有高水平的科研成果，就不能保證“增碩爭博”工作的順利開展，進而影響向教學研究型高校轉變的進程。現代科學技術發展使得各學科間相互滲透與綜合，要求教師個人專長與人才群體的互相協調，單兵作戰嚴重制約了高水平科研成果的產出，建立學科發展比較齊全的教學研究隊伍是提高高校科技創新能力的客觀需要。
然而，目前教學型高校學科梯隊建設狀況不容樂觀，如何從可持續性發展的視角建設高水平的學科梯隊是亟待解決的問題。
二、教學型高校學科梯隊建設現狀
1．學科梯隊建設意識不強，多數處于一種無意識的自發狀態。
對于教學型高校普遍存在的問題是校方、教師對學科梯隊建設意識淡薄。除了特色、骨干專業有明顯的梯隊外，絕大多數學科無梯隊，只存在少數的臨時項目組，項目一旦結束，項目組即解散。存在散兵作戰，形不成團隊。因此，即便是有足夠多的優秀教師，如果不能很好地組織起來，也無法發揮其應有的作用，仍是一盤散沙。對于師資隊伍并不是很雄厚的教學型高校，更應將教師有效地組織起來，充分發揮1＋1＞2的效果。
2．學科梯隊結構不合理，建設步伐緩慢，沒有真正實體化。
當然，部分教學型高校已經逐漸認識到學科梯隊的重要性，通過采取行政干預方式來設立梯隊，但常常成效低微，往往維持時間不長，有時因為帶頭人的流失而“夭折”。而通過學術帶頭人主動自覺組織隊伍，一般教師主動向自己研究領域的帶頭人靠攏方式組織起來的學科梯隊，往往對梯隊的結構合理性方面考慮不夠，不利于梯隊建設的可持續發展。
3．缺少有影響力的帶頭人，教師隊伍不夠穩定。
學科帶頭人為學科梯隊的龍頭與核心，決定著梯隊建設的成敗。而在教學型高校中，在國內外有一定影響力的高水平領軍人物可謂是鳳毛麟角，尤其在新興學科上更為突出。一些學歷層次較
＊本文為河北省十一五教育科學規劃課題：教學型向教學研究型大學邁進中信息類創新人才培養模式的研究（課題編號：06020651）
高的青年教師出于待遇、分配及個人發展等因素的考慮，跳出原來學校，不僅造成師資培養損失，而且影響了教師隊伍的穩定。留下來的青年教師則沒有穩定的研究方向，常常處于盲目與困惑狀態。
由此可見，教學型高校學科梯隊建設現狀不利于教學質量的保障、科研水平的提高及創新人才的培養，在一定程度上影響了向教學研究型大學轉型的目標實現。
三、保證學科梯隊建設的可持續性發展措施
學科梯隊建設是一項長期而艱巨的工作，需要以科學發展觀的視角來對待這項任務。
1．注重學科帶頭人的引進、遴選與培養
學科帶頭人應是對某一學科領域的發展、建設有貢獻，能及時、準確地指明學科方向并組織領導一支結構合理、業務精良的學術隊伍，是學術造詣深、心胸寬廣的帥才。在學科梯隊建設中，“大師＋團隊”的模式更能高效地完成學科發展的任務，實現大師率領團隊聯合攻關，團隊培養與孕育出高水平大師的優化師資隊伍建設的目的。校方可通過實施“引進高層次人才項目”、“創新團隊培養建設項目”、“優秀人才遴選與獎勵項目”等，以項目帶動建設，促進建設。
2．注意影響梯隊建設的內、外因素的優化調整
人才梯隊的培養與建設范文第4篇
醫療衛生行業是知識密集、技術含量高的行業，當今醫療市場的競爭實質是技術、人才的競爭。衛生人才資源作為最重要的衛生資源，在醫院衛生事業的發展中起著決定性的作用，人才隊伍建設顯得尤為重要。醫學人才梯隊建設是一項復雜的系統工程，服務于醫院的發展戰略，具有前瞻性。隨著醫學科技的飛速發展，對醫學人才梯隊提出了更高更新的要求。
新形勢下，如何發揮老專家、老教授的重要作用，充分依靠其豐富的知識和經驗，為醫院發展出謀劃策；如何將高學歷、有抱負的中青年專業技術人員培養成為一流人才，使其成為科室和醫院的骨干；如何選拔確定學科帶頭人，推動學科快速發展；如何構建良好的人才梯隊，為醫院持續發展提供動力等，都是關系醫院可持續發展的重要問題。近年來，醫院不斷完善人才培養體系，通過對醫院自身后備人才的培養，對學術、學科帶頭人的重點引進和培養，推動優勢學科重點學科發展，構建優秀合理的衛生人才梯隊，為醫院實現快速高效發展提供了保障和動力。人才梯隊建設是醫院提高核心競爭力的關鍵，是夯實醫院發展根基。為了突出醫院特色，抓好院、科兩級人才梯隊建設。要建立由學科帶頭人、學科骨干人才、學科青年后備人才組成的人才梯隊，整合科室資源，建立與學科協調發展的人才隊伍，有重點、有針對性的進行人才梯隊建設規劃。筆者體會從以下幾方面開展工作：
1 領導重視、 尊重知識、尊重人才是興院強院的根本
在引進和培養人才之后，如何留住人才、用好人才也是醫院人才管理的關鍵環節。醫院將人才工作作為重點工作，定期招開專題研究會，確保人才工作有領導、有計劃、有步驟的開展。馬斯洛的需要理論認為，自我實現是人類生存的最高需要。也就是說，每個人都希望自已的人生價值得到體現，得到社會的承認。在各梯隊人才的使用上要力求滿足這種“自我實現”的需要，充分發掘他們的潛能，甘于奉獻，在醫院建設和發展中發揮更大的作用。
2 深入調研針對學科需求培養人才
我們對全院臨床及部分醫技科室的人才梯隊情況進行了調研：目前部分科室已初步形成了自己的人才梯隊，還有部分科室尚未建立起比較合理的人才梯隊。科室基本具備學科帶頭人、學科骨干人才、學科青年后備人才三個梯隊的人選，還有部分科室不能形成老、中、青三代同堂、共同進步的局面。
2.1 針對高層次人才出現老化、后備力量不足的現狀，以高層次人才為重點，培養臨床的專家、科研的尖子和臨床科研兩手都硬的復合型人才，大力鼓勵和支持優秀人才冒尖，對各類人才實施追蹤調查，將人才提出的問題按類別、分部門協助解決，解除他們的后顧之憂，創造發展條件； 結合內外部的培訓、學習、輪崗等多種方式對儲備性人才進行培養。
2.2 同時要在醫院內部建立“傳、幫、帶”人才培養機制，還將“傳、幫、帶”的責任納入到培養主體的績效指標中，才能更有效的將個人的知識和經驗轉化為組織的知識。并且要讓不同層級的業務骨干和管理者有意識、有責任、有任務來培養儲備人才，同時要加大對儲備型人才的評價和考核，通過這種推拉策略來加速儲備人才的成長。制定有利于儲備人才發展的薪酬及其它政策性制度，明確醫院要培養哪些人、哪些崗位需要儲備人才等，最大限度的規范和管理儲備人才。學科骨干人才是醫院高層次人才的后備力量，創造各種培訓、交流等提升自我的機會，助力骨干人才再拔高。對臨床工作突出、獲得科技成果獎項、入選人才工程的個人，實施一定的獎勵機制。除了提供有市場競爭力的薪酬外，也逐步在人員培訓、進修學習、福利等方面的加大投入。
2.3 中青年醫務人員是醫院十分寶貴的人力資源，是專家人才的重要來源。主要是基礎與素質的培養，尤其強調的是“臨床住院醫師規范化培訓”，采取搭臺階、給任務、壓擔子、重投資等方式激發他們的創新能力，在臨床、科研、教學等方面引導他們發展；對業績突出的人員大膽提拔任用，使他們早日成為學科骨干。
2..4 對優勢學科及醫院重點科室進行重點支持，通過醫院培養、公開招聘、人才引進等方式，補充因人才流失等原因造成的梯隊人才的空缺。
3 加強醫院人才梯隊管理，逐步推進學科人才成長
建立學科帶頭人、學科骨干人才、學科青年后備人才的考核評價體系，進行考核評價，使科室有合理的人才梯隊，醫院有可持續發展的人才隊伍。
3.1 積極調整人才結構:在醫院管理中，及時研究醫療市場變化和醫院發展走向，有預見性地調整人才資源結構。對人才資源既要科學積累，又要“理智代謝”。通過結合專業技術干部任期考評程序，貫徹“技術職稱人員能上能下、能進能出”的調整思路，對不稱職的人員予以淘汰；對年老體弱、不適應其崗位的高職人員提前安排退休；對專業不對口或人才積壓的情況給予調配交流。
3.2 做好人才的培養和使用工作，不但可以推動醫院的創新發展，而且也為今后的“筑巢引鳳”奠定基礎。樹立“人人都可成才”的觀念:正確認識人才，樹立“人人都可成才”的觀念，把促進人才健康成長和全面發展放在首要位置，大力營造有利于人才成長的機制和環境。現實情況是很多醫院都存在一部分學歷較低卻多年始終堅持一線工作的職工，他們的實踐經驗豐富，應對突發事件能力較強，也為醫院做出了不可磨滅的貢獻。對這些員工更要堅持唯才是舉、不唯文憑、不唯資歷。
3.3 將創新能力作為人才選擇和培養的重點:創新是醫院經營和發展的核心。隨著知識經濟的到來，傳統“專才型”人才逐漸暴露出知識面窄、適應能力和創造能力欠缺等不足。醫院在要激烈的競爭中保持較強的競爭實力，必須擁有大批具有創新意識和創新能力的人才。因此，打造創新型高素質人才，不斷積聚知識型和學習型人才，是醫院進一步創新和發展的關鍵。
3.4 將促進醫院整體發展作為人才的出發點，樹立全面、協調、可持續的人才建設發展觀，堅持德才兼備的原則，把品德、業務能力、技術水平和業績作為衡量人才的主要標準，不唯學歷、不唯職稱、不唯資歷、不唯身份、不拘一格地選拔人才；將人才的重點放在短缺人才、急需人才、創新人才上；深入研究醫療市場的需求變化和醫學前沿領域的發展，用敏銳的眼光發現技術熱點和公眾需求點，目標清晰地選拔、引進和培養人才。
3.5 重視人才的追蹤管理:在人才梯隊建設中，各類人才的追蹤管理顯得尤為重要。人才追蹤應根據醫院和梯隊的具體情況進行分類，如重點追蹤、密切追蹤等，實行追蹤的動態管理，各梯隊人才建立年度目標責任制度，實行滾動式管理，要求撰寫學術和技術工作目標，對工作目標及所承擔的項目情況定期進行考核和績效評價，醫院將在進修學習方面給予優先安排，積極支持他們開展新技術、新項目。
人才梯隊的培養與建設范文第5篇
關鍵詞：人才引進；解決對策；醫院發展
中圖分類號：R197.3 文獻標識碼：A 文章編號：1001-828X（2012）07-00-01
“服務發展，人才優先，以用為本，創新機制”這不僅是《國家中長期人才發展規劃綱要》中的指導方針，更是21世紀醫院人才梯隊建設中的重中之重。引進人才成為醫院擴充自身團隊建設的重要手段，也是提高整體醫療素質的有效途徑。但近些年來，醫院在引進人才的過程中逐漸暴露其缺點和誤區，這不得不引起我們的深思和探討。
一、醫院人才引進的誤區的幾點分析
1.過度追求海歸派高學歷人才，不注重本地人才
21世紀，什么最貴？答案是“人才”。這看似是一個笑話，但對于醫院的自身建設來說，卻是不容質疑的。什么是人才？在有些醫院的眼中，“海歸派，高學歷”似乎成為了醫院人才引進的標準。但在引進之后，卻暴露出很多弊病。海歸派是否真的適合中國本土的醫療事業的發展，帶來的所謂的先進醫療技術是否真的很起作用？高學歷是真正的有實踐作用，還是只是作為文憑的一個表現？筆者認為，人才的引進不僅應從學歷，經驗等方面考察，更應該注重其在實踐中的能力和表現。優秀的醫療人員應該是高層次、實用型的全能選手，而不單單只是學歷高、資歷深而已。
2.過度追求科研型人才，不注重教學型人才
隨著現代科學水平的不斷發展，醫療設備的不斷完善，醫院逐漸將科研成果，作為評定引進優秀人才的標準和杠桿。只關注科研項目的開發及研究成果，而忽視了在新項目完成之后的言傳身教，專業知識的普及以及最新成果的應用。這種結果必然會導致科研項目束之高閣，不能普遍應用，逐漸會失去其研究意義。而對于醫院來說，不僅浪費其優秀的資源，而且對于引進外來人員來說也是其一大損失。長此以往，醫院中的優秀人員都過度關注于對于科研成果的追求，而把醫療和教學當作任務來完成。這樣就造成了醫院教學系統的癱瘓，也導致醫院的整體醫療水平下降。所以，醫院在引進人才的同時，不僅要關注其科研水平的發展，更要關注其在醫療教學中的經驗和水平。只有這樣，醫院的人才搖籃才能長青。
3.過度追求實踐型人才，不注重創新型人才
創新是21世紀人才必備的素質，也是衡量優秀人才的標準。人才的引進不僅要關注專業知識的學習及臨床實踐的掌握上，更應該緊跟時代步伐，不斷更新思路，轉變思維，推薦創新型的人才到醫院中來，為醫院注入新鮮的血液。而相反，現在大多數的醫院只關注實踐型的人才，忽視創新型人才的作用。當然，我們毋庸置疑，實踐型的人才是現在醫院最急缺，最需求的人才，也必然會為醫院解決僅需人才的燃眉之急。但我們不能光秉著“缺什么才找什么”的原則，只顧眼前需求，不追求未來發展。這樣的眼光和行為注定是狹隘的，也必然會為醫院的發展帶來消極影響。只有不斷結合國內外醫學科技的發展方向，秉著醫院建設長期發展的眼光，統籌兼顧，合理發展，實踐型人才和創新型人才并重。
二、針對醫院人才引進誤區的解決對策
通過對醫院引進人才誤區的現狀的分析，我們除了改變這種誤區外，還可以從另外的角度思考，利用其他方式吸引人才，從而達到醫院人才梯隊建設的目的。即從單一“引進外來人員”的方式到“合作”“培養”人才的方式轉變，結合本醫院的實際情況，我們著重從以下幾個方面對其進行闡述：
1.從醫院引進人才角度分析
設置嚴格的人才引進考核制度，關注創新型和教學型人才。醫院作為人才密集型企業，在人才的引進上應逐步完善嚴格的考核制度。針對不同類型的人才需求，考核的標準也應有所區別。應注意以下幾點：①人才是否符合基本的職業素養要求，專業是否過硬。同等條件下，傾向于創新型人才。②醫院人才結構是否合理。醫院人才成階梯狀結構，及由高、中、低檔次的醫療人員組成，相互構成穩定，有序的結構，功能互補，互相扶持，才能發揮醫院人才建設的最佳效果。③多學科、多能級、實踐與教育相結合的多功能人才的引進。只有這樣才能使醫院內部機構得到平衡，穩定，各部門相互配合，發揮所長。④專業技術能力與職業道德教育同等重要。
一個合格的醫務人員不僅要具有精湛的專業技術，更要有優秀的職業道德素質。因此，醫院人才梯隊的建設離不開醫德的培養，特別是對于外來人才的引進更要注重這點。加強對外來引進人員的職業道德教育勢在必行。在抓好專業技術的培養的同時，定期舉辦“做醫生，樹醫德”活動，對于在職業道德方面有突出表現的醫生和護士加以褒獎，宣傳其優秀事跡，為其他人才樹立優秀的榜樣，使得全院凝聚著“爭做最美醫生與護士”的良好氛圍。與此同時，職業道德的培養要以自我修養為主，輔助于其他形式的教育，使得每一位白衣天使都能意識到自身所肩負的生命重擔，自覺地養成職業道德操守，遵守醫院醫德的規定，不違紀，不犯規，勇于奉獻，敢于犧牲的優秀品質。
2.從其他方面吸引人才分析
①培養人才為主，引進人才為輔。在大量引進外來的人才的同時，更要注重對自身人才建設的培養。建立良好的人才梯隊，完善醫院人才自身建設，培養本地優秀人才。針對各科室，各領域的不同特點，運用普遍培養和優先重點培養雙管齊下的方式，培養出適合本地情況的專業型人才。認真完善和建立人才培養機制，投入大量資金，搞好醫學繼續教育。同時，著重加強中青年醫生的培養，以盡快培養出各學科的專業帶頭人，擴充醫院的人才隊伍，有助于提高整體醫學水平。
②從“引進人才”到與“人才合作”。引進人才固然是加強醫院自身梯隊建設的有效方法，但合理的與優秀人才合作更是能達到事半功倍的方法。與國內，國外醫院，特別是具有專科特色的知名大醫院相互合作，互相學習。利用其在人才和資源上的各類優勢，為我所用，取長補短。建立博士流動工作站，開發具有典型特征的醫療項目，針對各個醫院的人群對象和地理特征的不同，進行科學研究。此外，醫院還可以與國內外醫院建立“友好合作互助醫院”，選送醫院骨干去國內外學習。通過這種有效的合作，結合專家義診、講座、手術演示等方法，對醫院自身的人才培養起到了很好的傳，幫，帶的作用，這樣不僅可以促進醫療人員醫療技術水平的飛快提升，更對醫院的整體建設都有著很深的影響，產生不可磨滅的積極作用。
三、總結
醫院應把人才培養作為一個巨大而詳細的系統工程，建立嚴格的引進和考核制度，完善人才梯隊建設。從單一“引進外來人員”的方式到“合作”“培養”人才的方式轉變，只有這樣，醫院才能在自身隊伍建設中完成優勝劣汰，加快和促進醫院的進一步發展。
參考文獻：
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