績效管理在單位當(dāng)中的實施狀況

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由于起步較晚，再加上事業(yè)單位的體制尚未理順，各種配套措施不到位，而且沒有把績效管理作為一項重要的管理職能，使績效管理發(fā)揮不了應(yīng)有的作用。現(xiàn)對績效管理模式在事業(yè)單位當(dāng)中的實施現(xiàn)狀闡述如下：

1.對于績效管理的理論和實踐都缺乏全面的認(rèn)識與理解在績效管理當(dāng)中，首要的事情就是對于這一工作的定位，也就是要弄清楚績效管理工作能夠解決的難題以及達(dá)到的成效。定位的模糊不清將帶來工作方法上的模棱兩可與左右搖擺，這勢必會影響到工作的開展。當(dāng)前，部分事業(yè)單位在績效管理上缺乏明確的目標(biāo)，僅僅是為了工作而工作，更多的時候是為了績效考核而進(jìn)行考核。如果這樣進(jìn)行工作的話，往往會造成很大程度上的資源、人力以及時間等的浪費(fèi)，最終卻沒有得到應(yīng)該達(dá)到的實際成效。

2.對于績效指標(biāo)體系的分解還不夠完備在績效管理當(dāng)中，比較關(guān)鍵的一個環(huán)節(jié)就是對于績效指標(biāo)體系的逐步分解，依照事業(yè)單位制定的經(jīng)營發(fā)展目標(biāo)，明確分配不同部門的職責(zé)和任務(wù)，之后進(jìn)一步對目標(biāo)職責(zé)分解，落實到每一個員工身上，這樣可以促進(jìn)目標(biāo)的逐步完善與循序漸進(jìn)。只要能夠保證員工的個人績效做好，部門的戰(zhàn)略目標(biāo)也就能夠?qū)崿F(xiàn)，最后整個單位的大目標(biāo)也就能夠得以實現(xiàn)。

3.發(fā)展的指標(biāo)存在流程不夠完善以及量化不到位的問題事業(yè)單位績效考核管理中，被考核方在績效計劃、衡量標(biāo)準(zhǔn)的確定等方面參與不足，讓被考核方覺得績效考核是一種監(jiān)督和懲罰的手段。績效管理指標(biāo)的制定過程往往是上級下達(dá)的績效管理指標(biāo)，指標(biāo)設(shè)置的合理性環(huán)節(jié)沒有得到應(yīng)有的重視，指標(biāo)制定后缺乏及時調(diào)整修訂環(huán)節(jié)，致使某些指標(biāo)失去了績效管理的意義。

4.對于績效進(jìn)行評定的方式不夠科學(xué)對于績效進(jìn)行考核的指標(biāo)體系缺乏一定的完備性，還沒有制定出科學(xué)可行的考察評定標(biāo)準(zhǔn)，同時衡量的尺度也缺乏一定的客觀性。有些考核指標(biāo)簡單粗放，無法起到測量和考核的效果，具體表現(xiàn)在考核指標(biāo)與被考核人的職務(wù)工作關(guān)聯(lián)性不強(qiáng)、考核指標(biāo)權(quán)重設(shè)置不合理和缺乏操作性等方面。這樣就降低了考核評定的科學(xué)合理性，所得到的考評結(jié)果也就不具有太大的價值。

對于事業(yè)單位績效管理的相關(guān)建議

1.進(jìn)一步明確績效管理的戰(zhàn)略目標(biāo)績效管理工作具有一定的系統(tǒng)性，包含有多個步驟和層層環(huán)節(jié)，只有制定出明確合理的管理目標(biāo)才能夠保證績效工作的順利完成。從本質(zhì)上講，績效管理的目標(biāo)也是組織的遠(yuǎn)景規(guī)劃和戰(zhàn)略目標(biāo)，它能使廣大員工明白自己努力的方向。事業(yè)單位要結(jié)合自身的實際情況，從組織戰(zhàn)略、有效管理和適當(dāng)激勵三個層面來確定績效管理的目標(biāo)和內(nèi)容。從長遠(yuǎn)角度考慮，績效管理的評定體系必須能夠?qū)?zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)以及逐步落實產(chǎn)生推動作用，確定出切實可行的戰(zhàn)略目標(biāo)，逐步提升工作人員的管理水平。

2.增強(qiáng)績效考核方式的科學(xué)合理性先要確定績效管理的具體目標(biāo)，管理人員需要明確管理的實際方式，這樣才能夠保證職工對于單位發(fā)展目標(biāo)的認(rèn)識與理解。每個部門、科室都是績效管理單位，上級與下屬應(yīng)就績效管理目標(biāo)達(dá)成共識。關(guān)于績效目標(biāo)，實行定性考核與定量考核相結(jié)合，初期定量的數(shù)字目標(biāo)多點為好。定量化的目標(biāo)好操作，也容易說明問題。考核指標(biāo)不宜過于復(fù)雜，也不宜過于簡單。通過對于單位戰(zhàn)略性目標(biāo)的指標(biāo)確立，推動事業(yè)單位考核工作的合理進(jìn)行，為社會發(fā)展提供更加優(yōu)質(zhì)化的服務(wù)。

3.強(qiáng)化人力資源開發(fā)的力度通過優(yōu)化人才的整體結(jié)構(gòu)，強(qiáng)化人力資源的開發(fā)力度，使得人事制度實施更加科學(xué)規(guī)范。人力資源開發(fā)和管理的最終目的是人才為組織所用，而要實現(xiàn)這一點，應(yīng)深化行政機(jī)關(guān)單位的人事和勞動用工制度改革，營造各層次。此外，還需要堅持以人為本，樹立人力資源管理新理念，提升機(jī)關(guān)事業(yè)單位人力資源管理水哥，人力資源成長的良好環(huán)境。

結(jié)語

績效管理這種全新的管理理念已經(jīng)發(fā)展成為企事業(yè)單位運(yùn)營管理不可或缺的一部分，能夠顯著提升整個企業(yè)的競爭實力，因此，近些年來引起了相關(guān)人士的廣泛關(guān)注。在市場經(jīng)濟(jì)體制變革的大背景之下，很多事業(yè)單位為了求得更好的發(fā)展，都采用了績效管理這種管理理念和模式，通過這種理論支撐，強(qiáng)化了企事業(yè)單位的創(chuàng)新意識，從很大程度上扭轉(zhuǎn)了長期以來績效不佳的狀況。

作者：李春紅胡海濤單位：沈陽市沈北新區(qū)虎石臺街道環(huán)境衛(wèi)生管理所中國國際貿(mào)易促進(jìn)委員會沈陽分會