職場(chǎng)妒忌員工管理論文

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一.職場(chǎng)妒忌的成因

職場(chǎng)妒忌，作為一種“討厭的情緒”，或許是因?yàn)樗豢醋魇巧鐣?huì)禁忌，所以往往被組織成員和學(xué)者超合理化和忽視。這種社會(huì)的不可接受性也使職場(chǎng)妒忌比其他組織情緒更隱蔽。當(dāng)前有關(guān)職場(chǎng)妒忌成因的探討都是基于社會(huì)比較理論、相對(duì)剝奪和自尊維護(hù)模型(Self-esteemmaintenance[SEM];Tesser,1988)。每個(gè)模型都為職場(chǎng)妒忌提供了強(qiáng)大的理論解釋?zhuān)捎诮M織生活既是不確定的，又是競(jìng)爭(zhēng)性的，因而這兩點(diǎn)都會(huì)引發(fā)爭(zhēng)取滿足自我評(píng)價(jià)和提高的社會(huì)比較。組織環(huán)境中的大量工作情形，例如晉升，以小組或團(tuán)隊(duì)為基礎(chǔ)的工作設(shè)計(jì)，加薪，獎(jiǎng)金，績(jī)效考評(píng)等都可能會(huì)引發(fā)社會(huì)比較，造成員工之間的妒忌，進(jìn)而導(dǎo)致許多破壞性后果(Duffy&Shaw,2000)。首先，組織的許多員工進(jìn)行著緊密而頻繁的互動(dòng)，并且相互依存程度很高。因此，這些工作便提供了大量的社會(huì)比較。其次，當(dāng)代組織往往采用基于“客觀”的績(jī)效考評(píng)，而事實(shí)上，組織設(shè)計(jì)和使用這一暗含妒忌誘導(dǎo)的績(jī)效考評(píng)系統(tǒng)通常是為了激勵(lì)員工獲得更好的績(jī)效。再次，許多人在工作上花費(fèi)了大量的時(shí)間和精力卻得不到合理的報(bào)酬或獎(jiǎng)勵(lì)。因此，職場(chǎng)妒忌也就應(yīng)運(yùn)而生。

二.職場(chǎng)妒忌的后果

職場(chǎng)妒忌會(huì)深入一個(gè)人的職業(yè)身份。Vidaillet(2006)認(rèn)為職場(chǎng)妒忌會(huì)觸及“誰(shuí)是專(zhuān)業(yè)的，他們想成為誰(shuí)，他們認(rèn)為自己是誰(shuí)和他們沒(méi)有成為誰(shuí)”的感受。人們?cè)u(píng)價(jià)自己在組織中的職業(yè)身份是通過(guò)評(píng)估他們從組織中收到資源的水平和質(zhì)量得來(lái)。職場(chǎng)妒忌會(huì)產(chǎn)生很多后果，本質(zhì)上典型地表現(xiàn)為人際關(guān)系不和睦。體驗(yàn)到妒忌感的員工要經(jīng)歷不同的反應(yīng)階段。最初，他們可能會(huì)對(duì)僅僅基于一種對(duì)職業(yè)身份的預(yù)期威脅而表示懷疑。在這個(gè)階段中，他們可能會(huì)通過(guò)收集額外信息來(lái)了解更多關(guān)于這種威脅的事實(shí)。一旦懷疑得到證實(shí)，他們可能會(huì)采取措施以消除這種威脅。這些措施可能包括試圖詆毀被他們妒忌的同事。而在某種程度上，由于職場(chǎng)妒忌而產(chǎn)生的負(fù)性情緒會(huì)導(dǎo)致過(guò)度的壓力，并且漸漸破壞員工協(xié)同工作的能力，進(jìn)而影響其工作績(jī)效。而如果這些反應(yīng)措施不能夠消除這種威脅，將會(huì)導(dǎo)致負(fù)性情緒持續(xù)下去，而未能得到解決的強(qiáng)烈的妒忌感會(huì)導(dǎo)致員工的憤怒情緒，這種憤怒情緒會(huì)促使員工做出破壞性或暴力性的行為，這些行為也有可能是蓄意的。此外，這種負(fù)性情緒的后果還可能會(huì)導(dǎo)致員工之間的工作離職，而在一些情況下，這些離職的員工也許是管理者最為重視的。

三.職場(chǎng)妒忌的應(yīng)對(duì)策略

毋庸置疑，職場(chǎng)妒忌會(huì)對(duì)組織帶來(lái)很多不利的消極影響，為了建設(shè)性的應(yīng)對(duì)職場(chǎng)妒忌所產(chǎn)生的嚴(yán)重消極后果，管理者必須采取行動(dòng)并且實(shí)施針對(duì)以下目標(biāo)的手段：

1招聘求職者時(shí)要考慮其情感成熟度

在一項(xiàng)研究中，確定了一些個(gè)體天生就會(huì)更加傾向于體驗(yàn)到負(fù)性情感。因此為了有效應(yīng)對(duì)職場(chǎng)妒忌的產(chǎn)生，管理者必須試圖努力去辨識(shí)出求職者在工作應(yīng)征中潛在的性格問(wèn)題。改善選拔工作的一個(gè)方法是詢問(wèn)求職者關(guān)于之前的工作經(jīng)歷，以此來(lái)確定其在工作中是否有過(guò)消極體驗(yàn)的經(jīng)歷。考量求職者對(duì)于未來(lái)可能持有的消極態(tài)度的一個(gè)指標(biāo)是這個(gè)人對(duì)于先前的職位以及與過(guò)去主管和同事們的關(guān)系所持有的態(tài)度。另外，在錄用時(shí)可以參考一些具體問(wèn)題來(lái)判斷一個(gè)求職者是否具有團(tuán)隊(duì)精神，并且能夠以一種成熟和負(fù)責(zé)任的態(tài)度來(lái)分擔(dān)團(tuán)隊(duì)中成員的不信任和責(zé)備。如果求職者表達(dá)出對(duì)于先前同事的敵意，那么就有可能探查出其產(chǎn)生妒忌的傾向性。一些推薦問(wèn)題如下：“在你先前的工作職位中有沒(méi)有一些情況或者在哪些地方你覺(jué)得自己沒(méi)有被公平對(duì)待？”“在提供績(jī)效薪酬和晉升機(jī)會(huì)方面，你的管理者是否能夠公平對(duì)待？”“跟我講述一下你曾被不公正對(duì)待的具體情況以及你當(dāng)時(shí)的反應(yīng)如何”。

2推動(dòng)團(tuán)隊(duì)合作及參與性管理

長(zhǎng)期以來(lái)，許多社會(huì)科學(xué)家們一直認(rèn)為競(jìng)爭(zhēng)的環(huán)境是“滋生各種病態(tài)情感的溫床”。在組織中引入基于市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)系統(tǒng)增強(qiáng)了員工與同事之間對(duì)于薪酬進(jìn)行比較的趨勢(shì)，從而也為職場(chǎng)妒忌的產(chǎn)生埋下了隱患。通常情況下，在一個(gè)團(tuán)隊(duì)文化中，員工必須協(xié)同合作來(lái)完成組織目標(biāo)，因而團(tuán)隊(duì)合作可以作為管理競(jìng)爭(zhēng)系統(tǒng)的功能的異常方面一個(gè)很有力的工具。盡管在某種程度上，競(jìng)爭(zhēng)是對(duì)組織有益的，但是嚴(yán)重的競(jìng)爭(zhēng)往往會(huì)引發(fā)同事之間的妒忌感。因此團(tuán)隊(duì)能夠借助合作來(lái)融合和協(xié)調(diào)個(gè)人能力，進(jìn)而會(huì)促進(jìn)員工之間的積極關(guān)系而不是通過(guò)對(duì)集體目標(biāo)的聚焦關(guān)注而激起員工的威脅感和不安全感。團(tuán)隊(duì)合作重要性的另一個(gè)表現(xiàn)是命令性的工作輪換的原則。如果員工從一個(gè)工作調(diào)換到另一個(gè)工作，久而久之，他們將不會(huì)形成對(duì)這個(gè)特殊職位的擁有感，也不太可能會(huì)將同事視為對(duì)他們個(gè)人幸福感的威脅，從而能夠避免職場(chǎng)妒忌的產(chǎn)生。

3實(shí)施一個(gè)支持合作的激勵(lì)制度

組織可以通過(guò)設(shè)計(jì)一個(gè)激勵(lì)合作的控制系統(tǒng)來(lái)管理職場(chǎng)中的妒忌，包括一個(gè)恰當(dāng)?shù)募?lì)制度。這個(gè)制度應(yīng)該依靠客觀標(biāo)準(zhǔn)而不是對(duì)績(jī)效的主觀性測(cè)量。此外，以群組為基礎(chǔ)的薪酬獎(jiǎng)勵(lì)（尤其是那些包括獎(jiǎng)金和利潤(rùn)分享的獎(jiǎng)勵(lì)），可以促進(jìn)員工之間的努力合作。這樣的激勵(lì)制度有助于提升員工之間的一種觀念，即相比于將同事視為獲得獎(jiǎng)勵(lì)的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手，他們會(huì)將對(duì)方視為其獲得獎(jiǎng)勵(lì)的潛在助手。隨著與特定技能的掌握密切相關(guān)的報(bào)酬的提高，技能薪酬也可以被用來(lái)對(duì)抗負(fù)性情緒。此外，一個(gè)人的工資在這樣的系統(tǒng)中是否值得被提升的判斷往往是基于同事對(duì)其勝任力的評(píng)價(jià)。

4鼓勵(lì)開(kāi)放式的交流

預(yù)防職場(chǎng)妒忌的一個(gè)有效方法是通過(guò)創(chuàng)設(shè)一個(gè)工作環(huán)境，使員工能夠與管理者或同事輕松自在的交流和相處。為了減少管理者與員工之間的相處距離感，管理者應(yīng)當(dāng)參與到這種開(kāi)放政策中來(lái)。另外，部門(mén)或分公司應(yīng)該對(duì)經(jīng)理和下屬定期舉行工作例會(huì)，鼓勵(lì)大家都來(lái)討論任何問(wèn)題，包括員工之間的緊張關(guān)系。這種方式給員工提供了表達(dá)意見(jiàn)以及對(duì)他們可能會(huì)體驗(yàn)到的壓力來(lái)源進(jìn)行討論的機(jī)會(huì)。因?yàn)榇隧?xiàng)策略鼓勵(lì)所有的員工參與，所以它同時(shí)也傳達(dá)了一個(gè)所認(rèn)可的公平的標(biāo)準(zhǔn)，進(jìn)而在一定程度上能夠減少員工妒忌感的產(chǎn)生。

5開(kāi)展導(dǎo)師計(jì)劃高度

以業(yè)績(jī)?yōu)閷?dǎo)向從而成功的員工很少被同事怨恨和妒忌。因此為了這些負(fù)性情緒的產(chǎn)生并且鼓勵(lì)員工之間的同事情誼和合作精神，管理者應(yīng)該考慮實(shí)施一項(xiàng)導(dǎo)師計(jì)劃。開(kāi)展導(dǎo)師計(jì)劃有利于員工產(chǎn)生向上的社會(huì)比較，而向上的社會(huì)比較可能會(huì)通過(guò)強(qiáng)調(diào)參照對(duì)象的“榜樣”地位而激勵(lì)個(gè)體，從而促進(jìn)職場(chǎng)妒忌對(duì)組織影響的積極性的一面。

作者：張?jiān)聠挝唬汉幽洗髮W(xué)教育科學(xué)學(xué)院