大數(shù)據(jù)在人力資源管理中的應(yīng)用

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【內(nèi)容摘要】人力資源管理是企業(yè)經(jīng)營管理的重要組成部分，對企業(yè)提高管理水平和構(gòu)建核心競爭優(yōu)勢意義重大。大數(shù)據(jù)時代既是機遇，也是挑戰(zhàn)，企業(yè)應(yīng)用大數(shù)據(jù)是人力資源管理轉(zhuǎn)型升級的必然選擇。在人力資源管理領(lǐng)域，大數(shù)據(jù)主要用于幫助企業(yè)進行人力資源決策，預(yù)測人員需求，開展招聘和人才測評，隨著數(shù)據(jù)處理技術(shù)不斷成熟，大數(shù)據(jù)將用于人力資源管理的更多領(lǐng)域，全面提升企業(yè)人力資源管理水平。

【關(guān)鍵詞】大數(shù)據(jù);人力資源;企業(yè)人力資源管理

21世紀，網(wǎng)絡(luò)信息技術(shù)的迅猛發(fā)展不僅加速了信息的產(chǎn)生和傳遞，也帶來了數(shù)據(jù)量的急劇增加。文字、圖片、音頻、視頻等不同形式的信息交織在一起，構(gòu)成了一個龐雜的數(shù)據(jù)迷宮，大數(shù)據(jù)則是探索迷宮寶藏的重要工具，幫助使用者發(fā)現(xiàn)隱藏在復(fù)雜數(shù)據(jù)中的奧秘。與此同時，在知識經(jīng)濟背景下，人力資源管理被寄予厚望，企業(yè)管理者不斷將新技術(shù)和新方法引入人力資源管理，以提高管理效果。谷歌、騰訊等領(lǐng)先互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)已經(jīng)著手探索大數(shù)據(jù)在人力資源管理領(lǐng)域的應(yīng)用，試圖憑借數(shù)據(jù)優(yōu)勢打造獨特、持久的人才競爭力。

一、大數(shù)據(jù)與人力資源管理

近十多年來，大數(shù)據(jù)相關(guān)研究如雨后春筍般涌現(xiàn)，引發(fā)社會各界廣泛討論。目前學(xué)術(shù)界尚未形成關(guān)于大數(shù)據(jù)的權(quán)威定義，通常認為大數(shù)據(jù)由巨型數(shù)據(jù)集組成，這些數(shù)據(jù)集龐大而且復(fù)雜，難以通過標準的統(tǒng)計分析軟件對數(shù)據(jù)進行分析［1］。大數(shù)據(jù)的特點可以概括為“4V”:即volume(體量龐大)、variety(形態(tài)復(fù)雜)、velocity(生成速度快)和value(價值巨大但密度很低)，這些特點決定了應(yīng)用大數(shù)據(jù)必須同時具備快速獲取數(shù)據(jù)的能力、強大的數(shù)據(jù)處理能力和敏銳的數(shù)據(jù)洞察能力。大數(shù)據(jù)如旋風(fēng)般席卷了人們的工作和生活，改變了各行各業(yè)的管理模式和工作方式。對人力資源管理者來說，大數(shù)據(jù)時代是千載難逢的歷史機遇，通過運用大數(shù)據(jù)帶來的新思維和工具能為人力資源管理工作提供便利并推動變革［2］。人力資源管理信息化手段(eHR)將從根本上轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源管理者的業(yè)務(wù)職能，推動戰(zhàn)略性人力資源管理發(fā)展［3］。學(xué)者們逐漸在人力資源管理的相關(guān)研究中引入大數(shù)據(jù)的概念和思維，創(chuàng)新人力資源管理方式。唐魁玉(2014)認為社會正在步入“大數(shù)據(jù)人力資源管理”階段，可以將大數(shù)據(jù)的管理思維和方法運用到特殊人才招聘、培訓(xùn)與開發(fā)，以及績效管理測評和勞資關(guān)系處理等問題上，促進用人制度的信息化和科學(xué)化［4］。盡管如此，一部分學(xué)者仍持保守態(tài)度，認為在企業(yè)實踐中，由于部門博弈、HR恐懼和領(lǐng)導(dǎo)思路等問題人力資源管理很難擁抱大數(shù)據(jù)［5］。

二、企業(yè)人力資源管理應(yīng)用大數(shù)據(jù)的必要性及可行性

(一)企業(yè)人力資源管理應(yīng)用大數(shù)據(jù)的必要性。

現(xiàn)階段企業(yè)人力資源管理正面臨職能與角色的轉(zhuǎn)換，一方面，大數(shù)據(jù)背景下企業(yè)經(jīng)營方式、信息傳遞機制、組織結(jié)構(gòu)均發(fā)生重大轉(zhuǎn)變，要求人力資源管理與時俱進，變革管理模式，為各業(yè)務(wù)部門提供個性化解決方案;另一方面，傳統(tǒng)的人力資源管理在實際運用中暴露出決策不科學(xué)，組織信息冗雜，辦事效率低下等弊端，亟待采取創(chuàng)新手段整合信息資源，簡化工作流程，提高決策科學(xué)性。大數(shù)據(jù)以海量數(shù)據(jù)為基礎(chǔ)，運用統(tǒng)計分析方法進行預(yù)測、分析、評價等活動，恰恰能夠滿足人力資源管理者的迫切需求。

(二)企業(yè)人力資源管理應(yīng)用大數(shù)據(jù)的可行性。

1．數(shù)據(jù)量大、來源可靠。

人力資源管理部門是企業(yè)人事信息的集散地，員工檔案、部門職位、培訓(xùn)記錄、績效考核、薪資待遇等資料均由人力資源部門收集、保管和使用，數(shù)據(jù)來源可靠，獲取方便，稍加處理即可使用。

2．人才涌現(xiàn)、路徑廣泛。

在時代潮流的呼喚下，社會涌現(xiàn)出一批專業(yè)的大數(shù)據(jù)人才和大數(shù)據(jù)公司，并且數(shù)量呈持續(xù)增長的趨勢，企業(yè)可通過多種途徑接軌大數(shù)據(jù)。

3．觀念普及、接納度高。

近年來大數(shù)據(jù)的概念被廣泛宣傳，利用大數(shù)據(jù)進行人力資源管理的企業(yè)越來越多，無論是企業(yè)管理者還是普通員工都對大數(shù)據(jù)充滿了好奇，有較強的接納意愿。

三、企業(yè)人力資源管理應(yīng)用大數(shù)據(jù)的主要挑戰(zhàn)及對策

(一)數(shù)據(jù)量不足。

無論是多么大型的企業(yè)，能獲取的數(shù)據(jù)量都是有限的，很難與大數(shù)據(jù)以TB為單位的龐大體量相提并論，這種數(shù)據(jù)的不完全性會引起預(yù)測偏差，影響決策效果。然而，雖然單個企業(yè)并不擁有大數(shù)據(jù)，卻可以通過設(shè)置網(wǎng)絡(luò)接口的方式導(dǎo)入外部數(shù)據(jù)或者購買數(shù)據(jù)研究成果，間接與大數(shù)據(jù)“接軌”。

(二)數(shù)據(jù)處理技術(shù)限制。

作為網(wǎng)絡(luò)信息時代的前沿技術(shù)，應(yīng)用大數(shù)據(jù)離不開專業(yè)的數(shù)據(jù)專家和領(lǐng)先的數(shù)據(jù)處理技術(shù)。對中小企業(yè)來說，由企業(yè)內(nèi)部進行數(shù)據(jù)處理在經(jīng)濟上和技術(shù)上都存在困難，因而催生了一系列人力資源顧問機構(gòu)和外包機構(gòu)，這些機構(gòu)憑借其專業(yè)性為企業(yè)提供高質(zhì)量的數(shù)據(jù)服務(wù)和解決方案，成效顯著。

(三)數(shù)據(jù)安全問題。

企業(yè)收集到的信息越多，安全保密性就越重要。企業(yè)、員工和客戶的相關(guān)信息一旦被不法分子獲取，將帶來不可估量的后果，輕則影響部門、員工間的和諧，給客戶造成困擾，重則泄露商業(yè)機密，引發(fā)重大損失。為此，企業(yè)要建立完善的數(shù)據(jù)管理制度，構(gòu)建強效保護措施，防止數(shù)據(jù)泄露、誤用和濫用，保證數(shù)據(jù)安全。

四、大數(shù)據(jù)在人力資源管理中的典型應(yīng)用

經(jīng)過一段時期的摸索和發(fā)展，大數(shù)據(jù)在人力資源管理中應(yīng)用范圍逐漸擴大，在人力資源決策，人員需求預(yù)測和人才招聘、甄選等方面發(fā)揮了巨大作用。

(一)大數(shù)據(jù)支撐企業(yè)人力資源決策。

人力資源決策貫穿企業(yè)人力資源管理的整個過程，無論是人力資源規(guī)劃的確定和崗位職責(zé)的確認，還是決定是否要進行新一輪人員招聘或調(diào)整員工薪酬、福利，都需要進行人力資源決策。大數(shù)據(jù)技術(shù)極大地推進了HR－BI(HumanResourceBusinessIntelli-gence，即人力資源商業(yè)智能)的發(fā)展，幫助人力資源管理者作出科學(xué)決策。HR－BI是利用商業(yè)智能處理人力資源數(shù)據(jù)并提供決策支持的系統(tǒng)［6］，這個系統(tǒng)匯集企業(yè)所有人員、業(yè)務(wù)、政策相關(guān)數(shù)據(jù)，利用其強大的統(tǒng)計、分析功能為企業(yè)招聘、培訓(xùn)、績效評估等事務(wù)提供決策建議，促進人力資源決策從“經(jīng)驗+直覺”模式向“事實+數(shù)據(jù)”模式轉(zhuǎn)型，更好地支持業(yè)務(wù)發(fā)展。

(二)大數(shù)據(jù)預(yù)測企業(yè)人員需求。

經(jīng)濟全球化使世界經(jīng)濟環(huán)境急劇變化，企業(yè)隨時都面臨新的機遇和挑戰(zhàn)，發(fā)展的不確定性越來越大，這種不確定性導(dǎo)致企業(yè)難以預(yù)測業(yè)務(wù)發(fā)展方向及人員需求，一旦發(fā)生主營業(yè)務(wù)轉(zhuǎn)變的情況將面臨巨大的人才缺口，錯失發(fā)展良機。大數(shù)據(jù)的應(yīng)用有效改善了這種情況。一方面，利用大數(shù)據(jù)技術(shù)能有效分析未來行業(yè)趨勢，使企業(yè)結(jié)合自身戰(zhàn)略目標的調(diào)整轉(zhuǎn)變業(yè)務(wù)重點，明確中長期人才需求，做好人才儲備工作;另一方面，人力資源部門通過對往年崗位信息的分析可以得到人員供給、需求變化趨勢，預(yù)測短期內(nèi)的人員需求，及時通過招聘、調(diào)崗等策略平衡人員供給與需求。

(三)大數(shù)據(jù)協(xié)助企業(yè)招聘。

隨著人力資本在企業(yè)中戰(zhàn)略地位不斷提升，員工招聘的重要性日益凸顯。企業(yè)為了擴大招聘范圍，通常會與招聘網(wǎng)站合作，在網(wǎng)站上職位信息吸引求職者。招聘網(wǎng)站匯集了海量求職者和招聘單位信息，憑借專業(yè)的數(shù)據(jù)處理技術(shù)，能夠快速篩選出與崗位需求最匹配的求職者，提高招聘效率。近年來，社交網(wǎng)絡(luò)招聘成為新的發(fā)展趨勢，由于社交網(wǎng)絡(luò)近乎真實地反映了求職者的興趣愛好、價值觀念、人脈關(guān)系等企業(yè)平時難以獲得的信息，能搜尋到與企業(yè)文化、愿景最契合的潛在求職者，頗受企業(yè)青睞。大街網(wǎng)、Linkin是這種形式的典型代表。

(四)大數(shù)據(jù)提高人才測評準確性。

人才測評是企業(yè)進行人員甄選的重要一環(huán)，測評準確性決定了企業(yè)人力資本的質(zhì)量。通過對企業(yè)以往數(shù)據(jù)建模分析，尤其是對高勝任力員工的專業(yè)技能、學(xué)歷背景、性格特征、離職原因等因素的綜合分析，大數(shù)據(jù)能幫企業(yè)判斷出哪些員工有離職傾向，哪些員工更有可能取得職業(yè)上的成功，從而選用、提拔和留住最優(yōu)秀的人才。數(shù)據(jù)越充實，評估的準確性越高。實力雄厚的企業(yè)通常自建測評中心，聘請數(shù)據(jù)專家主導(dǎo)模型構(gòu)建和結(jié)果評價，中小企業(yè)則可以通過與人力資源顧問機構(gòu)合作的方式享受專業(yè)測評服務(wù)。

五、大數(shù)據(jù)在人力資源管理中進一步應(yīng)用的空間

盡管目前大數(shù)據(jù)在人力資源管理中的應(yīng)用取得了一定的成果，但這些只是大數(shù)據(jù)的冰山一角，大數(shù)據(jù)在人力資源管理中還有非常廣闊的應(yīng)用空間，潛力巨大。比如，員工績效與領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、工作環(huán)境、薪資條件之間存在密切聯(lián)系，利用數(shù)據(jù)模型將這些復(fù)雜信息層層分解，就能明確何種風(fēng)格的領(lǐng)導(dǎo)方式更能激發(fā)員工斗志，什么樣的辦公環(huán)境能使員工更舒適的工作，采用哪種薪資結(jié)構(gòu)、福利待遇更能激勵員工，從而推動企業(yè)進行相應(yīng)調(diào)整，使員工以飽滿的熱情和十足的動力投入到工作中，為企業(yè)帶來更多價值。又比如，每每提到大數(shù)據(jù)，通常會認為只與企業(yè)管理者相關(guān)，而無關(guān)普通員工。但事實上，作為大量數(shù)據(jù)信息的提供者和傳遞者，普通員工也應(yīng)當成為數(shù)據(jù)成果的受益者。在企業(yè)中推廣大數(shù)據(jù)可以逐步解放基層人力資源管理人員，使他們從報表分析、文件歸檔等基礎(chǔ)性工作中解脫出來，并且通過標準化、規(guī)模化的網(wǎng)絡(luò)自助服務(wù)簡化工作流程，提高員工工作效率。

六、結(jié)語

大數(shù)據(jù)的發(fā)展給企業(yè)人力資源管理帶來了新的機遇，對人力資源管理轉(zhuǎn)型升級意義重大。大數(shù)據(jù)技術(shù)不斷成熟，未來將應(yīng)用于人力資源管理的更多領(lǐng)域，推動人力資源管理實現(xiàn)戰(zhàn)略性變革。但是企業(yè)的管理者應(yīng)當明確，大數(shù)據(jù)僅僅是一種輔助性工具，并不能替代管理者在企業(yè)中的決策作用，隨著大數(shù)據(jù)在人力資源管理中應(yīng)用層次不斷加深，將有更多問題和挑戰(zhàn)等待企業(yè)管理者去思考和應(yīng)對。

【參考文獻】

［2］李柯．大數(shù)據(jù)時代人力資源管理的機遇、挑戰(zhàn)與轉(zhuǎn)型升級［J］．金華職業(yè)技術(shù)學(xué)院學(xué)報，2015，15(4):35～40

［3］趙忠民．eHR與“大數(shù)據(jù)”如何上演“雙劍合璧”［J］．人力資源，2014，7:70～72

［4］唐魁玉．大數(shù)據(jù)時代人力資源管理的變革［J］．中國人力資源社會保障，2014，3:57

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［7］楊懷瑞．淺析新形勢下建筑施工企業(yè)人力資源管理創(chuàng)新［J］．經(jīng)營管理者，2012，4(5)

［8］王景綏林．企業(yè)人力資源管理的創(chuàng)新研究［J］．中國商貿(mào)，2011，10(11)

作者:張鈺 單位：中國海洋大學(xué)管理學(xué)院