激發鄉干部隊伍活力工作措施

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一、鄉村干部隊伍現狀分析

縣轄18個鄉鎮。科級領導干部216人，共有鄉鎮干部1710人。占14.39%根據調查，配齊了書記、副書記、紀委書記、人大主席、鄉（鎮）長、副鄉（鎮）長、武裝部長、計生辦主任、財稅所長、民政站長，基本配齊了司法所長、綜治辦副主任，11個鄉鎮副書記兼人大主席，2個鄉鎮綜治辦副主任兼司法所長。鄉鎮干部平均年齡為36.8歲，30歲以下占40%40歲以上占25%女干部不到10%大學及以上占10%中專及以下占29%

縣轄332個村、2440個村民小組。基本上每村配備了1名書記、1名村主任和1名文書。65個村實行村書記、主任一肩挑，共有村級干部998人。占19.6%如馬營鎮回岔村、龍頭村和雞川鎮楊川村。16個村配備書記、主任、文書、副書記或副主任四職，占4.82%村干部平均年齡為42.7歲，高中及其以上文化程度的占70％，婦女占6‰。從調查情況看，縣鄉村兩級班子配備齊全，年齡、學歷、性別結構都有了明顯改善，整體功能得到增強，帶領農民致富、促進農村社會經濟發展、建設社會主義新農村等方面的創新能力進一步增強，凝聚力和戰斗力得到進一步提高。但是調查也表明干部隊伍建設中仍存在著班子結構不盡合理、干部思想觀念落后、工作積極性不高、缺乏干事創業的活力與動力等問題。

一是結構不盡合理。基層干部資源整合還不夠科學。根據調查，理論素質較低。鄉鎮30歲以下和40歲以上的干部占65%左右，全日制本科畢業的不足50人。人員的專業結構也不盡合理，黨政管理、農林類的相對較多，學經濟、懂經營、善管理的人才較缺乏。性別結構不平衡，女干部總數偏少，離縣城近的鄉鎮女干部占比又過多，如碧玉鄉女干部幾乎占所有干部的40%村干部中女的不到10人。尤其是村干部年齡老化、文化程度不高，村級領導班子后繼乏人的問題比較突出，所謂“黑頭發進了城，白頭發在守門部分基層干部思想惰性嚴重，缺乏理論學習的興趣，對黨的路線方針政策沒有領會其精神實質，更沒有結合本地實際進行深層次思考，僅停留在上傳下達上。極少數村干部受年齡、文化程度的限制，對農業專業技術和市場經濟知識缺乏必要的研究與學習，影響了村級組織作用的發揮。

二是創新意識不濃。基層干部科學發展的能力還不夠強。部分基層干部對新生事物接受能力差，方法較為單一。不能辯證地看待，具體表現在商品意識、市場意識淡薄，創新意識、發展意識不強，拘泥于原有的一些思想觀點和具體做法，唯書唯上，不能很好地適應形勢發展的要求。部分基層干部工作方法簡單，對當前農村工作的新情況、新特點了解不深，研究不透，遇事左右掣肘、上下為難。不深入群眾，不會、不想、不敢做群眾工作。對重要事項的決策，嚴重脫離群眾，不能充分集中民智，反映民意。有的基層干部盲目“崇上”貫徹上級的政策時毫無創造性、靈活性，照抄照搬，背離當地客觀實際和群眾意愿，唯上是從”有的片面強調局部利益，對“上”又極不負責，不顧大局，搞“有政策、有對策”不協調各方面的利益關系，造成關系不順、政令不暢。

三是工作壓力大。對鄉村干部發揮更大作用主觀上有制約性。上面千條線，待遇相對低。下面一根針”鄉鎮干部面對的下有廣大農民群眾，上有各級黨委、政府及其組成部門，工作千頭萬緒。特別是一些階段性、臨時性、突擊性任務一茬接一茬，而且都要與考核、獎懲掛鉤，讓農村干部如履薄冰。相當部分鄉鎮干部思想上想進城，離縣城近的鄉鎮干部不愿到較遠鄉鎮上班。尤其是村級干部的收入更低，據調查，年底，全縣村干部年平均工作日在150天左右，年平均報酬收入為2700元。村干部普遍認為不劃算，既虧了自己，又虧了家庭，不如外出打工賺錢。即使按這樣的標準，部分村干部也因完不成工作任務而未能足額領取。

四是體制不夠順。基層干部垂直管理上可操作性不夠強。鄉鎮政府要管理本行政局域內的經濟、教育、文化、衛生、體育事業和財政、民政、公安、司法、計劃生育等多項工作，管理有重疊。上級職能部門條條塊塊分割又過多過細，尤其是一些縣上垂直的站所，如司法所、計生服務所，干部平時參與鄉鎮工作，但年度考核、干部管理權限等又在垂直管理部門，事實上垂直管理部門不可能有那么多人力、精力經常深入18個鄉鎮了解干部、管理干部、指導工作，存在個別站所上面管不到鄉鎮管不著，干部平時管理上存在空檔。

五是顯績較注重。考核指標體系設置不夠科學在一定程度上影響干部的工作導向。據調查，隱績有忽視。各鄉鎮在考核、評估鄉村干部政績時，喜歡追求和重視看得見的顯績、硬績，如硬指標二女戶對象、勞務輸出人數等，往往輕視和忽略那些不易量化，但需要常抓不懈且見效慢的事情，比如創新機制，發展教育、科技、文化，加強黨組織建設，提高人的素質等潛績、軟績。上有所好，下必甚焉”這也容易誘導基層干部確立不夠全面或不正確的工作指導思想和政績觀，導致“形象工程”數字工程”等不良現象的發生。

二、激發鄉村干部活力的主要做法

縣著眼于激發干部隊伍創造活力。設立了辦公室，成立了目標管理委員會。制定了縣目標管理年度考核、領導班子年度考核、公務員年度考核“三位一體”考核管理辦法》建立了縱向到底、橫向到邊、獎優罰劣、重獎重罰的目標管理機制和干與不干不一樣、干多干少不一樣、干好干壞不一樣的能者上、庸者讓、劣者撤的選賢任能機制。堅持把兩個機制貫穿于平時督查、階段考核、年終兌現獎罰和干部選用、班子調整的全過程，說一不二、說到做到嚴格考核、兌現獎罰，有效地激發了廣大干部干事創業的積極性與主動性。調查表明，各鄉鎮又根據各自實際，制定了切實可行的干部管理機制，有效地激發了干部的活力。

一是圍繞重點。合理安排鄉村干部工作。各鄉鎮都在吃透鄉情、村情的基礎上，因人而宜。結合鄉鎮干部的專業特長、年齡和性別結構，綜合考慮，將干部及時合理地安排到機關或各村組，整體推動了農村各項工作。馬營鎮充分體現重兵保重點，先把干部安排到小村、最好搞的村鍛煉，經過民主測評、黨委會綜合研究排名前面的優秀干部安排到工作任務最大、最難搞的村，有力地推動了全鎮各項工作。同時，對一些時間要求相對不急的工作，沒有下達具體任務，發揮老同志的余熱，成立老年工作組，利用老年人進行思想說服教育。雞川鎮堅持難易結合、大小結合、遠近結合、項目村和非項目村結合“四個結合”按照每片人口2500人左右的標準，將全鎮15個村重新劃分為8個片，根據每個片、村的工作任務和難易程度安排駐村干部，解決了以前干部包片駐村任務輕重不均、責任不明等問題。

二是搭建平臺。不斷優化鄉村兩級領導班子結構。鄉鎮黨委在優化班子結構、激發干部隊伍活力中堅持重實績、重公論，推優選先。選拔工作能力強、群眾基礎好的鄉鎮干部為駐村責任人或后備干部，選拔懂經營、善管理、能帶領一方群眾共同致富的人進入村班子，通過壓擔子、靠責任，加大培養力度，激發干事創業的動力。馬營鎮實行承諾制，對民主測評和黨委會綜合研究排名前6干部，及時推薦到領導崗位。近兩年，所推薦的干部得到提拔、重用或進城的高達21人。同時，馬營鎮對后進村“兩委”班子進行調整優化，先后選拔36名村級后備干部為支部委員，新選拔年輕有為、致富能力強、群眾基礎好的9名村級后備干部進入村班子，有力加強了村級班子建設。雞川鎮積極推行“雙激勵”即把“作風實、業績顯、口碑好”優秀年輕干部既選拔為股級站所負責人，又安排為駐村第一責任人，今年已有4名駐村責任人得到提拔。通過“推優選先”讓廣大干部群眾感到工作有干勁、前途有奔頭，逐步形成了人人奮勇爭先、九牛爬坡個個出力的良好干事創業氛圍。

三是建立機制。切實靠實鄉村干部的工作責任。各鄉鎮都出臺了符合自己工作實際的工作制度與考核機制，指向明確。明確完成工作怎么辦，完不成工作怎么辦，超額完成工作怎么辦，使每個干部一開始就非常明確自己的工作任務、工作重點和工作責任。每個鄉鎮制定完善了干部職工及村干部管理制度、基層組織建設、計劃生育、梯田建設、勞務工作等10多種考核管理辦法，加強對鄉鎮工作和干部的管理。馬營鎮實行雙重雙向考核辦法，制定出臺了月考核村、季考核片和長效考核與階段性考核相結合的雙重雙向考核辦法，將考核標準量化、細化，既有村任務、又有片任務，既考核村、又考核片，使每項工作都有了便于操作的具體考核標準，做到村村有壓力、片片有動力，駐村責任人和片長各自承擔責任。同時，研究制定了村干部管理辦法》村干部計劃生育管理辦法》建立了村干部請銷假制度、會議制度、工作督查制度、談話誡勉制度，凡村干部作風不實，弄虛作假，對負責的工作抓得不力，完不成任務，導致工作滑坡的對自己要求不嚴，群眾意見較大的都予以談話誡勉，并堅持執行制度不走樣，先后對6名工作不力的村干部談話誡勉，有效地促進了村干部作風轉變，提高了村干部工作效率。

四是獎罰分明。切實加強考核結果的綜合運用。各級領導干部切實履行領導職責，及時兌現。撲下身子抓落實、抓督查，堅持部署了工作跟蹤督促檢查，一抓到底，橫向到邊、縱向到底，發現問題、解決問題，做到說一句算一句，句句算數，及時按制度兌現獎罰，切實做到干與不干不一樣、干好干壞不一樣、干多干少不一樣。各鄉鎮實行年終綜合考核制，村干部與鄉鎮干部同獎同罰，年底由“一把手”對班子成員、班子成員對中層干部、中層干部對一般干部、一般干部對班子成員進行評定，根據年度目標責任完成情況核定分值，評定等次、兌現獎罰。馬營鎮堅持績效掛鉤，實行重獎重罰，按月考核，按月兌現村干部報酬，今年在財力十分緊張的情況下，先后拿出20多萬元對去年工作突出的村班子和16名村干部進行了重獎。雞川鎮在今年二季度計劃生育和四月份的梯田款收繳等重點工作中，獲獎最高的村可達3180元，處罰最大的村達2950元，真正體現了重獎重罰，促進了各項工作任務落實。

三、激發鄉村干部活力的思路與對策

建設社會主義新農村。一定要采取有力措施，構建富裕文明、開放和諧的新。激發鄉村干部活力，建設一支政治上靠得住、作風上過得硬、群眾信得過、善于推動科學發展和促進社會和諧的高素質鄉村干部隊伍。

一是招賢納才。切實抓好鄉村班子建設。建好班子是激發鄉村干部活力的關鍵所在一要創新觀念。堅決摒棄“老實聽話、工作穩當”傳統觀念，優化結構。以“有能力帶頭富，有黨性帶領富”為新時期挑選農村基層干部的條件，以發展論英雄，憑實力用干部。二要拓寬渠道。結合縣委“三位一體”考核結果，嚴格按照《干部選拔任用條例》規定的條件和程序，嚴把關口，著力配齊配強鄉鎮領導班子。同時，要按照雙強兩有”致富能力強、帶領群眾共同致富能力強，有較高的思想素質、有較高的文化程度）要求，配齊配強村級班子，改變過去只在黨員和在職干部的小圈子中挑的做法，拓寬視野，打破年齡、地域、身份和資歷等界限，選拔村干部從致富大戶、民營企業能力中物色，從外出務工經商的能務中物色，從退伍軍人中吸納。三要改進方式。積極探索建立干部“公開招聘”競爭上崗”等制度，將競爭機制引入鄉村干部選拔任用的全過程。

二是注重培訓。全面提高鄉村干部能力和工作水平。建設新農村，深化教育。必須要培養適應新形勢需要的有文化、善經營、會技術、懂法律的新型農村基層干部。一是要依托縣鄉黨校，每年分級分類分層次對所有鄉村干部輪訓一遍，通過千名干部下基層宣講、聘請有關方面專家進行專題輔導、現身說法等多種形式提升培訓效果。二是培訓內容要有針對性和時效性。不斷拓寬培訓內容，既要重視政治理論、政策知識、法律法規，也要注重市場經濟、科技、管理等實用技術的培訓，還要重視歷史知識、縣情和鄉情的培訓。三是突出實踐鍛煉。每年要組織鄉村干部定期到先進鄉鎮進行觀摩交流，同時不斷創造條件讓鄉村干部參與外出學習、考察等活動，使他開拓視野，拓寬思路，提高能力，激發工作熱情。

三是合理設置。為鄉村干部準確考核提供重要依據。一套制度是否行之有效，建章立制。能否達到預期目的關鍵是看其能否從工作實際出發，抓住問題的根源，制定出較為詳細合理的分解目標、任務和措施。如果只注重于形式，做表面文章，制定的各項規章粗枝大葉，缺乏對全局的指導性和可操作性，就不會發揮出真正的作用。一是要合理設置考核內容。建立健全科學的考核指標體系，考核內容既包括計劃生育、勞務工作、發展村級集體經濟等，又包括黨的建設、精神文明建設社會穩定等方面。二是要繼續強化考核方式。做到定性考核與定量考核、自我考核與上級考核、黨組織考核和群眾評議相結合。三是要增加考評工作的透明度。擴大群眾的知情權、參與權、選擇權和監督權，從而促使鄉村干部奮發有為、開拓進取，全面加快全縣經濟社會又好又快發展的步伐。

四是以人為本。為鄉村干部發揮最大作用打造內生動力農村工作面廣量大，落實待遇。紛繁復雜，農村干部在工作上、精神上和生活上都承受著很大壓力。各級黨組織和領導干部要盡快從只注重“管理、規范和約束”轉變到注重“關心、愛護和支持”上來，建立減負降壓機制，為鄉村干部營造良好的工作“軟環境”不斷激發鄉村干部的工作激情和內在動力。一要落實政治待遇。建立起有利于優秀人才脫穎而出的用人機制，對有突出貢獻的村干部要大膽提拔任用。要把優秀村干部培養、招聘為鄉鎮干部，進一步激發村干部的進取意識。二是要提高經濟待遇。積極推行村在職干部規范化管理實行干部報酬結構工資制，即基層工資、考核工資和效益工資，由縣鄉財政分級負擔。同時，建立在職村干部工資補貼最低基數保障制度、退職干部社會養老保險金制度，不斷提高村干部的經濟待遇。三是要減輕生活壓力。建立鄉鎮黨政領導干部“三必訪”制度，即鄉村干部生病住院時必訪、家庭遭遇變故時必訪、逢年過節時必訪，及時了解并幫助解決鄉村干部夫妻分居、就醫等方面的生活困難，使干部更加順心、安心地做好本職工作。